射人先射马，擒贼先擒王

作者单身狗 2015-09-17 16:30 885

招聘难是每个企业的HR都会遇到的问题，招聘出了问题，从哪里找原因？

俗话说，射人先射马，擒贼先擒王。招聘计划的设定来源于企业的年度需求分析，然而，就像不是每一滴牛奶都叫特仑苏一样，不是每一个需求都得去招聘。

需求的合理性是每个HR在实施招聘前都应该考虑的问题，产生需求的原因是什么，是否真的有这个需求，能否通过别的途径解决这个需求？

当然，很多情况下，产生需求的原因，作为一名小专员是没办法了解的特别清楚的，一般得到的答复都是：缺人。那么接下来，就是第二个问题，真的缺吗？

答案是不一定。

组织架构是每个企业都会有的东西，一个完整的组织架构图反映的不仅仅是企业的组成和上下关系，也反应了各个部门的岗位工作负荷，从侧面反映了其编制。在这个一切向钱看的时代，4个人就能干的事，我给你招5个人不是浪费钱么？！

你说没有那么完整的架构图？那岗位说明书有吗？超编一律打回，扩编写明原因，补编……行，给你招。

然而有的部门，即使超编，也会一本正经地告诉你，哎呀，再不招人，我这部门就得瘫痪啦，干不了活啦！我跟你们经理聊过啦，赶紧发JD招人！

这个时候别慌，先问问上级事实情况，有的HRM确实比较软，遇到强横点的业务部门就焉不拉几的，行行行，没问题，给你招！事后老板问起：怎么人力成本又上去了？然后HRM一副霜打了的茄子样：没办法，业务部门要的急呀，没人干不了活啊。最后换来老板对人力资源部的两个字评价：没用。

怎么解决呢？

作为下级，有些事情可能不在我们的能力范围内，但有些建议是必须给的，在企业年度大会一系列规划确定的情况下，出现业务急剧扩大导致用人需求猛增的现象是很少的，部门超编还急着要人，不是工作流程出了问题，就是管理出了问题，这种情况下，JD先给出来，报给上级压桌子，回应用人部门在做审批，然后跟领导建议，让他们高层沟通看看岗位说明书，做一下岗位分析和流程梳理。

说实话，这个方法我是百试不爽的，很多时候用人的需求一下子就缓下来了，不过前提是对业务知识有一定的掌握。

这样一来，这个岗位是否真实需求就出来了。

真的需求，OK，咱们就发JD，约面试，该干嘛干嘛；只是应付一时，改工作流程，合理分工，通过这个方法干掉需求。

不过，作为一名合格的招聘专员，我认为日常的人才储备还是应该要做一做的，以防突然出现急需用人而招不到的情况。

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