亡羊补牢已落伍，未雨绸缪正当时

作者曹锋更新于：2015-09-25 08:19 12905

内容来自 2015-09-25 打卡话题

　　随着九月来临，招聘上的金九银十已经到来。9月和10月对于负责招聘模块的HR来说是机遇，而对于员工关系管理的HR来说却变成了一场挑战。作为HR，我们其实可以想象到，有些员工的邮箱或是电脑文件夹里，或许已经躺着其他企业的offer了，员工的离开或是跳槽，正在这个时节酝酿着。
　　员工要走，除了自身的原因外，企业也有不可推卸的责任，对于如何降低离职率，留住优秀的员工，也是让每一个HR伤透脑筋的问题。
　　今天我们就来聊一聊，对于已经有跳槽意向的员工，我们应该用什么样的态度来处理呢？

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对于员工离职，我一般是抱着积极的心态去面对，但不强求。毕竟员工要走，除了自身的原因外，企业也有不可推卸的责任。企业这个大环境短期内是很难改变的，如果你不能适应，对双方来说，“走”，或许是最合适的选择。

对于离职，我的观念是无为而治。前来申请离职的员工，只要有时间，我都会做一个非正式的离职面谈，算是闲聊吧。其实很多员工说实话我也不熟，也就是聊聊他对单位的一些看法，对同事的一些印象，中间穿插一些薪酬啊绩效啊工作氛围之类的话题。通过谈话我基本能了解他走的原因，对单位在文化、氛围、薪酬、绩效等方面有一个客观的评估，但仅此而已。我很少去挽留哪些拿着离职申请单来签字的员工，不是说他们不重要不优秀，而是在我看来，既然已经提出了书面离职，至少是经过深思熟虑的。与其做无用功去挽留，不如道声祝福，把更多的精力放在可以改善的方面，减少现有员工的离职率。

对于员工离职，我的观念是无为而治，但不表示我不作为。虽然我很少挽留前来申请离职的员工，但对于员工去留的原因，我都有统计与分析。首先，对于离职原因，是自离，还是被挖？如果是自离，具体是什么原因？是对现有待遇不满，还是工作压力过大；是对文化氛围不适应，还是因为职业规划受影响想换个环境发展？员工的离职原因也千奇百怪：有因为修路引起交通拥挤离职的；有因婆媳不和孩子无人照看离职的；有因为孩子出国了自己也想换个环境离职的……无论是那种原因，我能做的，就是如实的记录，归类，统计，然后分析，哪些原因是可以立刻改善的；哪些通过培训等能起到一定效果；哪些需要纳入到人资的长期规划中逐步改善。我这样做的目的很简单，防患于未然，尽量减少同一离职原因的重复出现。

同行业竞争也很激烈，尤其是人才的竞争，几乎所有的中高层都曾接到过邀请电话。希望在单位继续发展的，会把这类情况反馈到我这边，定期开个座谈会，基本上人员还是稳定的。也会有一些人会摇摆不定，那边给的薪酬比这高一些，但我其实还是愿意留下来的，就是待遇能不能……这个我理解，因为这个事件不是个例，薪酬我定期会有市场调查，如果这个人的业务能力、工作态度符合我们的要求，涨薪没问题，否则我也会顺水推舟，趁机换个新鲜血液。被动只能挨打，在人员被挖离职的对策中，我也会时不时的与对方的人员联系，挖掘合适的人才加盟我们单位，最好的防守是进攻，真是这样。

对于员工离职，很多时候我们还是要防患于未然。就拿员工被挖离职来说吧，只依赖互挖解决被挖，弄不好只会起到恶性循环。这时候我们会对一些竞争对手做出全面的分析。或许这个企业的薪酬是很高，但你注意看，他有八个股东，八个股东意味着什么，意味着多头领导。这个企业看着环境不错，但你注意看新闻，前段时间他们拍卖了几家分公司，这意味着他的资金链已经很紧张了，说实在的，他能存活多长时间，还真不好说。通过对竞争对手利弊的分析，很多蠢蠢欲动的员工打消了离职的念头，我们的队伍保持了必要的稳定性。

与其对着要离职的员工谈挽留，不如把更多的精力放到员工的日常管理。人资更多的作用是方向的引导与监督，具体的实施还是需要各科室来实施。因此，员工去留除去那些短期内难以改变的因素外，很多变数还是在科室负责人身上。如何将员工的去留与科室绩效挂钩，如何加强科室负责人员工管理的理念和能力，如何未雨绸缪地预判防范离职，是我们工作的一个重点。疾风知劲草，板荡识诚臣，目前低迷的市场大环境，正是我们甄别去留的最佳时机。

【作者简介】

夏天512曹锋，财会专业，至今有15年财务与人资管理经验，擅长人力资源战略规划，善于将财务与人资有机融合。微信公众号：yujianxiatian512。

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全部评论(48) 我参与的评论

48楼人生旳里程

学习了，谢谢分享！

2017-05-11 08:12:16 回复赞(0)

47楼 csiriano

2015-09-27 15:52:14 回复赞(0)

46楼滴水藏海168

不错，谢谢分享

2015-09-26 17:29:46 回复赞(0)

45楼 lcistop

喜欢

2015-09-26 17:25:11 回复赞(0)

44楼木子的蓝

特别喜欢您写的分享，学习了，点个赞！

2015-09-25 17:26:13 回复赞(0)

43楼嫣然一笑20031004

尽量减少同一离职原因的重复出现，很好！

2015-09-25 16:04:19 回复赞(0)

42楼小安nnzz0828

很实在，赞

2015-09-25 15:38:50 回复赞(0)

41楼李超平

无为中也要抓住重点，能解决的问题，能挽留的重点员工，这也是有为的一部分

2015-09-25 15:21:48 回复赞(0)

40楼会吃猴的小桃

谢谢

2015-09-25 14:51:15 回复赞(0)

39楼借一百块

对于员工离职个人认为：
首先，要对员工离职的原因进行分析，就像其他大神说的一样进行离职面谈，了解离职的原因；在了解了员工离职的原因有了了解后再通过询问其主管平时员工的表现等了解其个人态度等。仔细寻找离职的真正原因，当然在这个过程中要学会分析，在调查过程中难免会有的主管之类的会对离职员工带有主观色彩，所有要学会分析。
其次：对于员工离职的原因要学会客观的看待；对于有的原因，如：企业文化、公司氛围、员工关系等要进行改进，若是因为这些原因，那么就要想办法改变，防止再因为这些原因而离职。
再次，有的员工因为薪资的原因而离职，如果是这个原因，那么如果不是差距和市场太大，个人建议暂时不必理会，其实就像我们从小都讨厌一个人（隔壁家的孩子），在职的人一样，永远都觉得别人家的公司好。而且只有让员工出去“见识”一下，或许他才会发现什么才是属于他的真爱。
个人观点，仅供参考。

2015-09-25 14:47:26 回复赞(0)