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1、 取得上层支持。
不管是关于调节内部薪酬失衡还是其他问题，取得老板的支持这是大前提，老板支持了后面的事做起来也会更顺利。现在HR做的很多事老板有可能不支持，我觉得有几点原因，1、作为HR我们的专业度不够，不能从专业的角度让老板信服；2、考虑问题没有从整个企业经营的角度来考虑，这样与老板的目的就会不一致。这两点原因最终造成了老板们的不支持，HR的威信低。
2、 将情况再次摸底
这是必做的，古话说，知己知彼百战不殆。清楚的了解员工的实际情况，做出相应的分析，这是基本功。原始数据总归是在那里，会不会分析就是自己的事了。找准切入点，透过现象看本质，得到自己所需要的数据。其次，要得民心。也就是要和员工打成一片，和员工做朋友。很多公司的HR和员工之间的关系都不怎么好，这就很难处理一些问题。但是这些事又是功夫在平时。在细微处多关心员工，在许可范围内尽量为员工谋福利为员工着想，这样才能得到员工最真实的反馈。在执行相关事情时，也比较好推行。
3、 做薪酬调查，确定调整幅度
这个也是常规的工作，薪酬调查这种事要经常做，至少是一年做一次，部分行业可能更频繁，比如现在比较热的电子商务，薪酬调查的周期就需要更短。
4、 了解员工接受程度
就像第三条说的一样，这需要取得员工的信任，只有得到员工的信任才能获得更真实的信息，才能做出更正确的判断。
5、 有技巧的调薪
基本的做法都是这样，从上往下，逐个击破。也就是从职级高的员工谈起来，职级高的员工搞定了，下面的员工也会比较容易，而且谈的时候要一个个的谈，一起谈容易起哄，会压不住场子。所以还是一个个谈比较稳妥。
6、 调薪与其他
这条的范围就广了，设计的薪酬结构，整个人力体系建设等等。
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