面对裁员：理性对待，弄清规则，履好职责

作者薄荷悠果 2015-09-18 08:40 437

本文是对话题：【时事杂谈】裁员大潮已到，HR能... 的摘抄和点评 收起↑

　　进入下半年以来，关于裁员的消息不绝于耳，仅在8月至今，震惊业界的大规模裁员消息就密集发布：
　　8月中旬，手机厂商HTC宣布，为了降低成本，将裁减15％的员工；
　　8月13日，联想公布财报，净利润同比下跌51％，同时宣布将裁员5％；
　　8月28日深夜，新能源公司汉能宣布业绩亏损，将大幅裁撤30％的员工，9成工龄3年以内员工都被裁掉；
　　9月3日，大阅兵过后，主席当场宣布，中国将裁减军队员额30万；
　　……
　　经济的疲软已经非常明显，企业的生存压力不断增大，可以预见，在未来一段时间里，加入裁员大军的公司将会越来越多。
　　而我们HR身处这场大潮的一线，工作内容和职业生涯不可避免的要受其影响，招新、劝退、面谈、自己被开、跳槽……我们该如何自处呢？

流音桥说：

一、裁员是企业自疗手段之一
很多人谈裁色变，其实，就好比人生病要吃药做手术一样，企业也是会生病的（经营不理想），企业生病，除了调整经营策略以外，有时候也需要裁减富余人员，以便自我恢复。
撇开滥用裁员这个手段的恶劣行径之外，我们应当客观地对待裁员这件事，而不是盲目地去声讨。毕竟如果企业无法自疗垮了，员工也捞不着什么好处。
而作为HR而言，在面临企业裁员这种困难时期，不要把自己仅放在一名员工的位置，而更要保持清醒的头脑。
二、弄清楚广义裁员与狭义裁员
这个划分仅为我个人理解，不代表官方意见哈。
1、广义裁员
我们在很多新闻中看到的裁员，是广义上的裁员。其实质上是协商一致解除劳动合同（《劳动合同法》第36条情形）。里面提到一般企业规定N+几，其实按规定就只有N，后面的“+几”主要是企业为了促成员工同意（协商一致必须双方都同意）所做的让步。
2、狭义裁员（《劳动合同法》规定的裁员）
而真正的狭义的裁员，其实是在《劳动合同法》第四十一条中规定的情形，需要裁减人员20人以上或者不足20人但占企业职工总数10%以上的，才是裁员。但手续很麻烦，要提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后，方案经向劳动行政部门报告后，可以裁员。规定的裁员有好几种情形，只有1种（依照企业破产法规定进行重整的）需要支付经济补偿金，其他的都不需要支付。
当然了，天下没有免费的午餐，现实中想要这样裁员，很难很难。有业内同仁曾说，企业按这种要求制定的裁员方案劳动行政部门那里基本上过不掉。
一般来说《劳动合同法》规定的裁员比较难以实施且将来的限制也较多，所以大部分情况下大家更愿意选择前者。
三、HR面对裁员的立场和应对措施
首先，我们HR是员工中的一员，但是，我们也是员工中特殊的一员。这就意味着我们既要为员工争取利益的同时，也要考虑好单位的承受能力和风险规避。作为HR，根据不同级别扮演着不同角色，我是这样建议的：
1、HR总监或经理
作为HR的一把手，在裁员的时候，我们着重以下方面工作：
（1）了解公司经营状况，协同各个部门分析人工成本，提出合理的裁员思路和总体方案，包括但不限于：此次需要裁员的部门有哪几个，分别裁员多少人，为什么，预期裁员周期多长，达到什么样的效果（裁员以后的部门架构以及人力运作情况）。
（2）制定所裁员工的经济补偿方案：制定经济补偿标准，根据预计裁员人数，测算经济补偿预算范围。
（3）特别情况：预计裁员过程中可能会遇到的问题及解决思路，裁员过程中特殊人群的应对等。
（4）裁员工作组成立及成员工作划分：HR部门内的工作划分，包括：谁拟通知、谁组织会议（沟通会、新闻发布会）、谁整理裁员名单及资料、谁测算金额等工作，以及对应的时间节点和要求；非HR部门的工作划分，主要是需要公司及相关部门的哪些支援，包括：用人部门精神传达、财务部门相关的财务数据支持、工会部门的安抚、行政的安排等等。
（5）其他需要明确的内容。
总体原则上，确保公平、公正、合理，还有损失最小化（别疗伤把自己疗挂了）。
2、HR主管/专员/助理
（1）充分理解公司及HR领导的裁员精神，充分理解所分配的任务。
（2）在规定的时间节点，确保按照要求执行任务。
（3）反馈执行结果。
（4）收集执行过程中发现问题，提出初步意见建议。
（5）面对员工，多听、少说、不表态。尽量做正面引导，对于不理解的地方，不随意发表自己观点和言论，不作不必要的误导。
3、如不幸自己包含在裁员名单中
（1）坦然面对，公司有困难，应当理解。
（2）坚持好最后一班岗。有人说，公司都这样对我，为什么我要以德报怨，凭什么被卖了还要替老板数钱。要我说，这就错了，我们不能过于注重眼前。正是在关键时期，才是考验人的时候，才是体现你职业素养的时候。我们去面试或者我们面试别人，老生常谈的责任心的问题，这个责任心怎么看？不是嘴上说我很有责任心，我很有职业素养，而是通过你一桩桩具体事例去证明的。“我在面对公司裁员的时候，仍然站好最后一班岗，继续履行职责，完成了什么什么工作，同时还尽可能帮助安抚周围的同事。”这种话说出来，并且经过证实后，相信很多单位对你刮目相看，不刮目相看的单位你也不要去了。
（3）稳住自己的心态，稳住周围员工的情绪。
（4）了解法律法规，保护好应有权益不受损害，也确保不被某些人牵着鼻子走。作为HR，我们也是员工，我们也要养家糊口，虽然说我们是要站好最后一班岗，但是对于我们该得的，绝对不手软，当然形式上我们也要注重君子之道，而不是聚众闹事（单位过于恶劣除外）。同时，对于过程中有些无理取闹、漫天要价的，我们也要从专业性的角度上予以说服。
（5）做好打算，更新简历，寻找下家。这个不用多说了。同时，利用自己HR圈子的资源，力所能及地帮助和推荐你的同事（特别是优秀的）。
四、延伸阅读
《劳动合同法》关于裁员的相关规定
第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。

我的点评

一、裁员是企业自疗手段之一
很多人谈裁色变，其实，就好比人生病要吃药做手术一样，企业也是会生病的（经营不理想），企业生病，除了调整经营策略以外，有时候也需要裁减富余人员，以便自我恢复。
撇开滥用裁员这个手段的恶劣行径之外，我们应当客观地对待裁员这件事，而不是盲目地去声讨。毕竟如果企业无法自疗垮了，员工也捞不着什么好处。
而作为HR而言，在面临企业裁员这种困难时期，不要把自己仅放在一名员工的位置，而更要保持清醒的头脑。
二、弄清楚广义裁员与狭义裁员
这个划分仅为我个人理解，不代表官方意见哈。
1、广义裁员
我们在很多新闻中看到的裁员，是广义上的裁员。其实质上是协商一致解除劳动合同（《劳动合同法》第36条情形）。里面提到一般企业规定N+几，其实按规定就只有N，后面的“+几”主要是企业为了促成员工同意（协商一致必须双方都同意）所做的让步。
2、狭义裁员（《劳动合同法》规定的裁员）
而真正的狭义的裁员，其实是在《劳动合同法》第四十一条中规定的情形，需要裁减人员20人以上或者不足20人但占企业职工总数10%以上的，才是裁员。但手续很麻烦，要提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后，方案经向劳动行政部门报告后，可以裁员。规定的裁员有好几种情形，只有1种（依照企业破产法规定进行重整的）需要支付经济补偿金，其他的都不需要支付。
当然了，天下没有免费的午餐，现实中想要这样裁员，很难很难。有业内同仁曾说，企业按这种要求制定的裁员方案劳动行政部门那里基本上过不掉。
一般来说《劳动合同法》规定的裁员比较难以实施且将来的限制也较多，所以大部分情况下大家更愿意选择前者。
三、HR面对裁员的立场和应对措施
首先，我们HR是员工中的一员，但是，我们也是员工中特殊的一员。这就意味着我们既要为员工争取利益的同时，也要考虑好单位的承受能力和风险规避。作为HR，根据不同级别扮演着不同角色，我是这样建议的：
1、HR总监或经理
作为HR的一把手，在裁员的时候，我们着重以下方面工作：
（1）了解公司经营状况，协同各个部门分析人工成本，提出合理的裁员思路和总体方案，包括但不限于：此次需要裁员的部门有哪几个，分别裁员多少人，为什么，预期裁员周期多长，达到什么样的效果（裁员以后的部门架构以及人力运作情况）。
（2）制定所裁员工的经济补偿方案：制定经济补偿标准，根据预计裁员人数，测算经济补偿预算范围。
（3）特别情况：预计裁员过程中可能会遇到的问题及解决思路，裁员过程中特殊人群的应对等。
（4）裁员工作组成立及成员工作划分：HR部门内的工作划分，包括：谁拟通知、谁组织会议（沟通会、新闻发布会）、谁整理裁员名单及资料、谁测算金额等工作，以及对应的时间节点和要求；非HR部门的工作划分，主要是需要公司及相关部门的哪些支援，包括：用人部门精神传达、财务部门相关的财务数据支持、工会部门的安抚、行政的安排等等。
（5）其他需要明确的内容。
总体原则上，确保公平、公正、合理，还有损失最小化（别疗伤把自己疗挂了）。
2、HR主管/专员/助理
（1）充分理解公司及HR领导的裁员精神，充分理解所分配的任务。
（2）在规定的时间节点，确保按照要求执行任务。
（3）反馈执行结果。
（4）收集执行过程中发现问题，提出初步意见建议。
（5）面对员工，多听、少说、不表态。尽量做正面引导，对于不理解的地方，不随意发表自己观点和言论，不作不必要的误导。
3、如不幸自己包含在裁员名单中
（1）坦然面对，公司有困难，应当理解。
（2）坚持好最后一班岗。有人说，公司都这样对我，为什么我要以德报怨，凭什么被卖了还要替老板数钱。要我说，这就错了，我们不能过于注重眼前。正是在关键时期，才是考验人的时候，才是体现你职业素养的时候。我们去面试或者我们面试别人，老生常谈的责任心的问题，这个责任心怎么看？不是嘴上说我很有责任心，我很有职业素养，而是通过你一桩桩具体事例去证明的。“我在面对公司裁员的时候，仍然站好最后一班岗，继续履行职责，完成了什么什么工作，同时还尽可能帮助安抚周围的同事。”这种话说出来，并且经过证实后，相信很多单位对你刮目相看，不刮目相看的单位你也不要去了。
（3）稳住自己的心态，稳住周围员工的情绪。
（4）了解法律法规，保护好应有权益不受损害，也确保不被某些人牵着鼻子走。作为HR，我们也是员工，我们也要养家糊口，虽然说我们是要站好最后一班岗，但是对于我们该得的，绝对不手软，当然形式上我们也要注重君子之道，而不是聚众闹事（单位过于恶劣除外）。同时，对于过程中有些无理取闹、漫天要价的，我们也要从专业性的角度上予以说服。
（5）做好打算，更新简历，寻找下家。这个不用多说了。同时，利用自己HR圈子的资源，力所能及地帮助和推荐你的同事（特别是优秀的）。
四、延伸阅读
《劳动合同法》关于裁员的相关规定
第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同