【9.22案例学习】公司加班给予补贴，是否可以不发放加班工资？

经典案例学习：

案例一：公司加班给予补贴，是否可以不发放加班工资？

成都某IT高新技术企业，主要从事手机软件开发，手机游戏。由于公司是研发技术型企业，特别提倡加班文化。项目进度滞后，老板会带头加班，研发人员也长期疲于加班。公司规定，研发人员加班，公司给予补贴，加班一天提供150元补贴，提供免费晚餐；晚上11点下班回家，的士费可以报销。2011年12月，软件开发工程师张先生考虑公司长期加班，自己身体吃不消，于是试用期内申请离职。在离职时，张先生要求核发加班费。人力资源部以研发人员工资高，加班是研发人员的工作责任，公司提供加班补贴等理由，拒绝发放加班费。2011年3月，张先生向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按实际加班情况支付加班工资。请结合本案例分析，张先生的仲裁申请，是否会得到支持？

案例解析：

案例解析：张先生的仲裁申请会得到仲裁委员会支持。公司已经补贴的形式发放加班费，不符合国家规定的加班工资的支付标准和支付方式。免费晚餐，交通补贴也不应作为不发放加班工资发放的依据。用人单位安排职工加班的，必须依法支付加班工资，根据《劳动法》的规定，在平时工作日安排劳动者延长工作时间的，支付加班工资。从劳动法律的角度看，加班工资是劳动者的法定报酬之一，用人单位不得以任何形式予以拒绝或克扣。显然公司将加班工资等同于补贴或者福利的做法没有法律依据，公司应当按实际加班情况对员工加班予以统计，并按国家规定支付加班工资。

 案例二：[实操应用]考核指标检讨与优化

考核考什么，指标是关键。通过前几天的打卡学习，相信大家对考核指标的设计有了更深入的认识和理解。检视一下自身企业现行的考核指标体系，是否需要改善或优化？一起来探讨解决吧，请问： 1、目前你们公司的考核指标存在哪些问题？ 2、你会怎么来改善或优化？请具体分享。

案例解析：

今天只是针对考核指标进行检讨和优化，回顾公司目前提炼出的考核指标，不禁让我想起了当初指标提炼、目标设置、指标定义、权重设计的痛并快乐的过程，时至今日，虽完善了不少指标，仍有不少地方需要优化。

1、  总经理指标过多。

      （1）现状。目前，公司级考核指标比较多，达到了18个，这也是总经理的考核指标，包括销售收入、销售量、毛利、纯利、市场占有率、重要产品占有率、市场推广、安全事故、生产效率提升、财务安全性、新产品研发个数、新产品市场化情况、成本控制情况等，可以说是他一人扛着公司所有主要指标，虽然他本人也不想“头上挂那么多”，但这些指标是董事长亲自过问并最终拍板的，所以总经理也只能勉强接招。

      （2）原因。我认为，导致总经理一个人头上指标过多的原因是董事长不放心、一些权力下放不足、公司权力集中的体现。这种现象暂时无法从根本上改变，尤其是家族性企业，空降兵或家族以外的人员要成为企业的核心人物实属不易，又何谈“放心”二字。

       （3）优化：虽然各副总经理都全数分解了总经理的所有指标，应当说，总经理就可以承担财务指标就可以了，这是理想的局面，在目前状况下，我认为可以将“新产品市场化、员工手册遵守情况”等少数几个非KPI指标放权给副总或部门负责人，并说服董事长，因为总经理头上那么多指标，抓了重点也容易忽视非KPI指标，还不如下放到相关领导头上，这样更好找责任和对策，先试点进行，不要下放过多指标。

2、 指标定义欠准确。

       （1）现状。在考核指标的定义上，我们最初设计时是进行了充分讨论、反复印证的，但经过绩效考核实施后，仍然会有一部分指标定义不是太准确，会引起另外的理解，不过，这样的指标是少数。比如：客户满意度，我们定稿的定义是“以企业管理部制定的市场部发放给各客户的满意度调查表为依据，用满意数除以不满意度，再乘以100%”；但由于定义不精确，市场部人员发放调查表时时常发给自己熟知的大客户，而很少发给中小客户或直接用户，这就会导致满意度调查的不全面性、无代表性。

       （2）原因。正如上面分析的一样，定义不准确导致，另外，我认为，也有发放调查表时的随意或不重视的影响，在市场部看来，肯定是发现其中的不合理性的，但为什么不及早建议呀，这里也包含着工作积极性、主动性不够的因素。

        （3） 改善。经过调查了解和与市场部相关人员交流后，决定将满意度调查表的发放对象规定为：50家（其中大客户30家、中型客户8家、小型客户6家、终端用户6家），全国各市场大区要均布，不能均布时由市场部领导指派调查，同一客户在全年四次调查中不能出现2次。经过这样的改善后，满意度呈现了不同程度的变化，这说明客户对公司产品及服务的满意度是在变化的，并不像原来那样稳定或满意度较高。

3、 干涉其他部门指标。

        （1）现状。经过一段时间考核实施后，部门之间的考核指标就成了公开的秘密，在不少人看来：指标、目标的设置对本部门偏严、偏高，而主观认为其他部门的指标目标都没那么严。于是就容易找到HR部门或总经理来指出这一问题，甚至要求更改其他部门的指标、目标，这是比较为难的一件事。

         （2）原因。这是本位主义左右了怀疑者，其实是他自己对别的部门考核指出的制定、设置过程不了解，对其他部门的具体工作和细节不了解，更对公司领导对各项工作的侧重点和要求不了解。也是对公司绩效管理采取直线制（主要为上级考核下级）的主要方法相违背的。

         （3）优化。针对以上怀疑现象，如果不及时给予制止和解释，很容易形成无序状态，甚至无端夸大此类怀疑内容，极可能出现“三人成虎”的结局。对此，我们首先解释清楚公司绩效考核的制度，怀疑其他部门的考核是违规的，是公司反对和不允许的，另外，对其具体怀疑内容给予恰当的解释和陈清，请其了解事实真相，同时劝诫其今后杜绝此类怀疑再发生，一心做好本部门所有工作。

4、 指标个数有些趋同。

           （1）现状。在设置各部门负责人指标时，由于大家都要攀比、趋同心理，在大家的共同要求下，公司领导也口头同意，都设置7个考核指标，其中4个KPI、3个非KPI。然而，不同部门如果一定要这样统一，会出现有的部门KPI应当定5个合理（比如说生产部、销售部），有的只定3个KPI指标就可以（比如人事部、行政部），甚至财务部定2个KPI就可以了（报表及时性、资金准备充足性）。

           （2）原因。就是人们普遍存在的趋同心理，以为指标设置为一样，结果就会一样。这样的设置，并没有考核到各部门的全面工作，而且重点不突出，这是有切实际、也不科学的指标设置。

            （3）建议：虽然知道不合理，但要改起来并不是一件容易的事，牵一发会动全身啊，所以目前只是建议：希望能够站在各部门职责的角度，充分尊重工作实际来设置考核指标，而不必各部门指标个数非得一致。

5、 计分方法有待完善。

          （1）现状。考核得分都是转换成百分比后与权重相乘，不达标的按一定比例扣分，超额完成的也按一定比例加分。这里就存在一个不合理的地方，比如：每超额完成100件加1分，殊不知，超额完成的件数越多，后面的难度是越大的啊，不能按等差数额来加分；另外，每少完成100件扣1分，也存在少完成件数越多，难度越小，应该讲，少完成200件不能只扣2分，应当扣更多分才合理。

          （2）原因。这在设置计分方案时，受计算方法容易处理的影响而如此设计的，另外，缺乏第一手原始数据或没有仔细对已有数据进行统计分析，以制定较为合理的计分方法。

           （3）优化。重新针对已有原始数据，进行模拟计分，并听取被考核者上级的意见，设置累进累退计分等级法，比如：超过目标100件加1分，超过目标101－200件加2.5分，超过目标201－350件加4分……，以此来鼓励被考核者积极工作、努力拼搏，争取超过目标更多。

6、 数据收集部门需优化。

        （1）现状。目前存在着被考核部门自己收集数据的情况，导致其他部门对数据怀疑的情况，这导致HR部门不得不花较多精力去调查、核实这些数据的真实性，以回复这些“怀疑”的心声。

         （2）原因。按照最理想的状态，考核数据收集最好由被考核部门的客户（即下道工序的部门）来提供，如果来细分各部门每项工作，那将是一项宏大的工程，如果都让其“客户”来收集也有不现实的地方，所以不得不采取“就近原则”（谁知道或了解这个数据就让谁来收集）。比如：HR部门的员工离职率的统计就很难让其他部门来收集。

          （3）改善。并不是说以上状况就没有优化的余地，我认为，可以在绩效考核管理办法中补充以下内容：若上级领导、HR部门或其他员工对某些考核数据有怀疑时，可申请HR部门复核，但需经公司绩效管理委员会审批后实施。这样就可以减少不少“怀疑的声音”，也不用回避“自己收集本部门考核数据”的现象。

          以上是目前存在的绩效指标需要改善和优化的一部分内容，但绝对不是全部，而且会随着绩效考核的不断推行而出现许多需要优化的地方，这是十分正常的，是事物发生、发展必然要产生的，只要客观分析，认真对待，是会把公司的绩效考核指标不断走向更加合理化的。          

            绩效考核指标的提炼、个数设置、定义、目标、计分、数据收集等，需要根据公司规划、部门职责、员工JD的变化而调整，我认为，考核指标都有其时限性，并不是永远都不用修改的。所以，定期对考核指标进行检讨和优化是十分必要的。

案例三：非全日制劳动者能否享受带薪年休假？

  保洁员王某先后在两家公司工作。两家公司都分别与她签订了非全日制用工协议。她在第一家单位工作2年后，转入到第二家公司上班。此前在第一家公司上班时，她曾听同组的保洁员说安排带薪年休假的事情，于是转入第二家公司没用多久，她就向用人单位申请安排带薪年休假了，可是单位就是不同意。她想知道，像她这样的非全日制用工人员，能否享受带薪年休假？

案例解析：

企业职工能否享受带薪年休假与劳动者的工作年限、 工作连续性及用工方式有关系。 根据法律规定，劳动者连续工作一年以上，方可享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的， 年休假5天； 已满10年不满20年的， 年休假10天； 已满20年的， 年休假15天。

        这里的 “连续工作一年以上” 是指职工在不同单位或者在同一单位连续工作满12个月以上的情况。“累计工作年限” 是指机关、 团体、 企业、 事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工从事全日制工作的时间。值得注意的是，企业职工的用工方式为全日制工作的，才能够享受带薪年休

法律依据：

《国务院法制办对 〈关于 《职工带薪年休假条例》有关问题的请示〉 的复函》 （国法秘政函 〔2009〕 5号）

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　　一、 《职工带薪年休假条例》 （以下简称条例）第二条规定的 “职工连续工作1年以上”， 没有限定必须是同一单位，因此，既包括职工在同一单位连续工作1年以上的情形，也包括职工在不同单位连续工作1年以上的情形。

　　二、条例第三条规定的 “累计工作”时间，是指条例第二条规定的 “机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位”的职工从事全日制工作的时间。

案例四：无劳动也未解除合同，应视为劳动关系中止履行？

2013年5月1日，丁某到日照某贸易公司任报关员。双方签订了3年的劳动合同。2015年1月，丁某因私离开公司，后要求贸易公司补发2013年9月至2014年3月期间工资遭拒，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求贸易公司支付该期间劳动报酬与经济补偿。庭审中，针对丁某在2013年9月至2014年3月期间与公司是否存在劳动关系产生了分歧，双方各执一词，且均无相关证据证明各自主张。

案例解析：

仲裁委经审理认为，从双方提供的证据来看，贸易公司在2013年5月至8月与2014年3月至9月期间，通过银行按月向丁某支付劳动报酬，唯拖欠丁某2013年9月至2014年2月期间的劳动报酬。丁某虽称该争议期间一直向贸易公司提供劳动，但是未针对该期间已向贸易公司提供劳动事实作出有关陈述或提交相关证据。该争议期间包含在双方签订的合同期限之内，针对丁某在该期间未提供劳动，而贸易公司未支付丁某工资也未办理解除劳动关系手续的双方行为，应认定该期间为双方劳动关系的中止履行状态。中止履行期间，贸易公司和丁某不存在劳动法上的权利义务关系。所以，对丁某要求贸易公司补发劳动报酬的主张不应支持，同时，经济补偿的计算时间应予以扣减。

　　最终，仲裁委裁决由贸易公司支付丁某经济补偿2000元。

案例五：哺乳期内因个人原因辞职，单位需支付经济补偿吗？

田某系某公司职工，2015年1月5日开始休产假。产假期满后，因双方家长不能帮忙照看孩子，于是田某向公司提出请事假照看孩子，遭到拒绝后，田某递交辞职报告。后田某又向当地劳动人事争议仲裁委员会递交申请，要求支付解除劳动合同经济补偿。

　　田某认为，我国劳动法律、法规对处于三期内的女职工实行特殊保护，用人单位不得随意解除三期内女职工的劳动合同，现单位解除自己的劳动合同，应当支付经济补偿。

案例解析：

　仲裁委经审理认为：我国劳动法律、法规对处于三期内的女职工实行特殊保护，《劳动合同法》规定，用人单位不得依照该法第40条、第41条规定解除劳动合同，同时明确规定，如女职工处于三期内劳动合同期满，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。这些规定说明用人单位不得随意解除或终止三期女职工劳动合同。法律虽然规定单位不得违规解除、终止劳动合同，但对哺乳期女职工因需看护孩子等个人原因辞职，并未予以禁止。《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。田某系因个人原因提出辞职，不属于单位解除劳动合同，不符合《劳动合同法》规定的领取经济补偿情形。

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