推荐面试，不打无准备之仗

作者怡心小榭 2015-09-22 10:58 3214

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HR如何更好的“面试”

本期我们就针对面试中的提问方法和信息收集要点进行讨论。大家可以从以下方面入手，也可以自己寻找方向，但要围绕本期的... 我要投稿 >

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在这个变化特别快的社会，选择和被选择成为每个人学习、生活、工作中的必备环节，而工作中的选择、被选择往往集中体现在面试、被面试上。

最近在带两个新同事进行招聘的入门学习，有几个例子和大家分享。

某日早晨上班，有一气质形象俱佳的女士礼貌敲门询问，是不是人力资源部，她是过来面试的。我们的招聘专员A就去接待和面试了，面试完后，我询问小A，这个人怎么样啊？小A回答，工作经验丰富，形象气质佳，就是年龄有点大了。我说多大了？小A说32岁了。我一听，直接有吐血有感觉。

我问小A，你现在招聘的是什么岗位？这个岗位要求是什么？这个要求指的是硬性条件和软性需求？她应聘岗位的领导是什么样的需求？

小A语结，盯着我说不出话来。

过了两天，有一女士来应聘培训经理，面试完毕，我同样询问小A，这个人怎么样？小A同样回复，年龄太大了，都40多了……我再次吐血

同期进行学习的小S，我同样的问题问她，她说，嗯，我觉得年龄大……

昨天小S跟我说，昨天跟着招聘主管面试了一个经理人选，她说，我们问的问题对方都高大上假大空的回答了，反过来像对方把我们面试了，这个感觉好不爽……我说，你们问啥了？她说，问你过往的工作中比较精通哪方面的工作啊？对方回答哪个都可以吧。

面试进行到这种程度，可以说已经是一个比较失败的例子了。

说完例子，我们来看，如何进行一次比较有效的面试呢？

1、我个人认为面试的功课要从接到人员需求表开始，在接到人员需求时就要分析这个岗位的硬性要求，就是岗位职责，必备知识和技能，学历和经验等硬性条件；同时要思考公司的发展阶段，企业文化，部门氛围，领导性格特征，部门人员匹配度等，最简单的例子就是领导是个老虎型的人，补充的助理或副手尽量是互补型的狐狸型而不是同样是老虎型。

2、发布消息筛选简历，这个考验招聘人员的火眼金睛，要看其简历的真实性全面性和与岗位的匹配度；

3、电话邀约，这个环节同样关键，邀约人员要做好充足的准备，对简历熟悉，态度诚恳，体现自己的专业度，同时尽可能的多与应聘人员沟通，发现对方与岗位需求匹配和不匹配之处，并对对方的疑问真实客观回答，这样可以有效筛选人员，避免不必要的面试，节约双方的时间；

4、终于到了现场面试了，要提前做好面试提纲准备，基于不同的岗位采用不同的面试方法，可以采用压力面试法，可以采用结构化面试，可以半结构化面试，也可以采用请教式面试或者小组面试等等，不管何种面试方法，有一点是需要避免的就是面试流于形式，问的问题空泛，答的高大上，大家在概念上花费时间。在面试提问上要盯住一点往深里问，细节里问；要数据和事件；要问过去而不是未来；不做假设性提问可以情境式演示；不要概念要实际情况；素质的考察不是通过某一个是非问题得到而是通过事件的回答获取。问的越深入越细致，越能看出一个人真正的工作能力；要从整体到细节，从概念到执行，这样才能更好的确认一个人的匹配程度。

5、面试总结，基于以上几点基本一个人对岗位的适应性有一个综合判断，这时要请专业部门领导进行复试，终试，综合各部门意见确定是否任用。

6、确定试用后，通知入职，确认入职手续，是面试工作的最后一环节。

7、作为招聘人员，对每个岗位的面试都要有总结和分析，分纬度，分层次的进行，对提升自己的面试能力有长远的帮助。

如果只用一个年龄大，就拒绝了综合素质高的应试人员，这个招聘工作是否太草率了呢？

希望每个招聘人员尊重被面试的人员，同时也尊重自己的工作，毕竟，我们这时在面试别人，下一刻，也许就是被面试的那个人

选择和被选择，招聘或面试，从来都是双向选择，只有做好充足的准备，我们才能遇到更好的人。

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