由离职面谈来讨论留住员工

作者猎头顾问宋杰更新于：2015-09-24 14:14 12827

内容来自 2015-09-25 打卡话题

　　随着九月来临，招聘上的金九银十已经到来。9月和10月对于负责招聘模块的HR来说是机遇，而对于员工关系管理的HR来说却变成了一场挑战。作为HR，我们其实可以想象到，有些员工的邮箱或是电脑文件夹里，或许已经躺着其他企业的offer了，员工的离开或是跳槽，正在这个时节酝酿着。
　　员工要走，除了自身的原因外，企业也有不可推卸的责任，对于如何降低离职率，留住优秀的员工，也是让每一个HR伤透脑筋的问题。
　　今天我们就来聊一聊，对于已经有跳槽意向的员工，我们应该用什么样的态度来处理呢？

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离职面谈，HR都做过，但是能不能想要得到自己的答案，和达到挽留的目的，就要根据企业的的自身情况来确定了！总的来说，跳槽离职的员工，想要留你不容易！

情景一：

HR：请问因为什么要跳槽离职？

跳槽员工：在公司发展受限，成长空间到头了！想要到一个更高的平台。

情景二：

HR：因为公司的什么问题迫使你离职？

员工：和上级合不来，工作难开展，心理憋屈。

情景三：

HR：跳槽是因为什么？

员工：公司薪酬待遇不公平，我不能接受。

以上三个情景，是自己亲身经历过的！其实，因跳槽而离职的员工，在企业大多数已经服务一定年限了，对公司已经非常的了解和熟悉。跳槽，可能对于他们来说是不得已而为之的做法！就如马云所说的一样，钱没有给到位，心里受委屈了！才使得他们通过跳槽来获得职业发展。

对于有跳槽意向的员工，我们该怎么处理？实质上就是留人的措施有哪些？企业有哪些东西是值得员工留下来的！对于HR人员来说，我们可以从以下几方面去努力。

1、关于薪酬，努力去匹配市场上的竞争价位。

一般来说，一个岗位薪酬要高于平均水平的15%才具有竞争力，对于有意向跳槽的员工，我们可以通过调整薪酬来暂时留住他们，通过薪酬让他们觉得企业还是有竞争力的。

2、关于工作，通过工作内容的扩大化和丰富化，给员工留下来学习成长的理由

工作内容的扩大化，是员工工作在横向、纵向层面上接触更多的未知领域，鼓励其学习和增长工作技能，丰富职业面和职业技能。工作的丰富化，更多的是通过内部轮岗、岗前实习、岗前培训等等，拓宽自身的职业渠道，让员工获得成长空间。我们对员工的职业生涯设计，往往是纵向层次方面偏多，偏向专业路线。而企业内部轮岗、职位晋升等方法可以让员工获得新的体会和技能。职业生涯到顶之后，需要我们提供更高的职业层次来促进员工发展。

3、事业留人、情感留人，促其留下来

事业留人，更多的是要通过工作本身让员工体现自身的价值。要通过培训和企业文化的熏陶来塑造同企业共创事业的使命感。情感留人，则要通过面谈、私下谈话、员工EAP项目培养员工的忠诚度。如果硬性方面的资源得不到满足和使用，我们则要通过软性方面的塑造和熏陶来感染员工。

4、以开放、真诚的心态与员工谈话，帮助员工分析自身形势。

对待跳槽意向的员工，了解其真实想法，帮助其解决相应的困惑和纠结的问题，让其正确面对企业的优势和劣势，理性面对企业存在的问题，帮助其改变想法。

5、留人不应该是HR部门的专项职责

企业留人，是各个部门共同应尽的责任和义务。不能指望HR部门通过谈话、谈心来挽留有跳槽意向的员工。一线主管、员工的直属上级，应把关注员工成长和保留企业愿意留用的人才作为岗位的重要职责之一。需要企业通过绩效考核和企业文化塑造来形成良好团队文化的氛围。

总结：

欲跳槽的员工，可留，可不留，我们要分清；既然是通过层层选拔才进入的公司，我们对待员工就需要且用且珍惜，招聘一个人难，留用一个人更难！同时，我们也要秉持开放的态度，已决意要离职的员工，我们祝愿他一路走好，也同样欢迎他随时回来！

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