若想识别被精心包装的大学生,不妨关注人才甄选的第二道屏障——试用期考核
作者 双Y鱼T座
2015-09-22 16:45
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我们公司是做安防产品的,属于制造业。公司每年都会组织校招,去年我们公司招聘了20个大学生,总体来讲他们在工作中的表现都是比较积极上进的。但是,其中有一个大学生在入职以后,和最初面试时的表现大相径庭,甚至连性格都有很大的转变,在工作中屡屡出错,而且态度散漫,领导对这个学生很不满意,最后被公司淘汰掉了。今年校招又要开始了,领导特别交待,不要再招这样的人回来了。
请教各位,怎么样才能识别被精心包装的大学生的真实面目呢?
我们公司是做安防产品的,属于制造业。公司每年都会组织校招,去年我们公司招聘了20个大学生,总体来讲他们在工作中的表现都是比较积极上进的。但是,其中有一个大学生在入职以后,和最初面试时的表现大相径庭,甚至连性格都有很大的转变,在工作中屡屡出错,而且态度散漫,领导对这个学生很不满意,最后被公司淘汰掉了。今年校招又要开始了,领导特别交待,不要再招这样的人回来了。
请教各位,怎么样才能识别被精心包装的大学生的真实面目呢?
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我,没有经历过类似的情况。
我在过去的招聘中还未经历过所招进人员前后反差特别大的情况。一般常出现的是新进人员在工作接触一段时间后与原有自己预想的不太相符而自动离职。
一般对于校招,因为时间紧、面试任务重,招聘企业往往采用集体面试方式,以结构化面试或无领导小组讨论等形式。案例中在所招的20名大学生中,只出现了一名这样的问题员工。比例为5%。况且之前也未曾经常发生类似的情况,我觉得企业领导在提示招聘时的注意事项时,负责招聘的人员过于在意这5%的不完美。
话说,当今人才测评的方式方法、工具等越来越丰富、科学、先进。但是测评专家指出,迄今为止还没有一种测评技术可以完全100%帮助企业甄选到所需人员,面试多了,总会有一个两个漏网之鱼。就拿企业校招普遍使用的结构化面试、无领导小组讨论等这些面试测评方式,也都存在不能完全识别面试者,有心之人还是可以伪装蒙混过关。
因此,我觉得优化面试测评方式可以提高识别精心包装的面试者,但是把握好试用期,针对试用期的考核进行详细的计划、设计及分工,可以作为面试测评没有识别后的第二道屏障,帮助企业筛选合格的人才。这也是劳动合同法站在企业招聘风险的角度,通过立法,对人才甄选有力的支持。《劳动合同法》第三十九条第一款 试用期被证明不符合企业录用条件的劳动者,企业可提前3日通知劳动者本人,单方提出解除劳动合同而不需支付赔偿金。
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