推荐 面试的三部曲

     由于个体的差异性，每一个HR面试的方式和方法都各有不同和各有特色，也经历了面试别人和被别人面试。客观地讲，不少HR面试的水平有待提高，尤其是当面试的是应聘高级职位的候选人的时候，HR很难通过面试有效的综合评估一个人，这时候只能是老板或同级或更高职位的高层领导亲自出马。在很多公司里，负责招聘的HR只具有组织面试的责任，即通常我们说的扮演前台的角色，在实际的用人决策中，招聘专员并没有多少权力，在中小型企业尤为明显。这就需要HR提高自身的专业素质，提高面试的能力和水平，能够通过面试来识别一个人是否是适合的，这种适合不仅是人岗匹配，更重要的是应聘人员是否是公司需要的人才。那么如何提高HR的面试水平呢?这需要把为什么面试？如何面试?面试后如何评估？……问题弄清楚，HR面试效率才能大大提高。其实，面试并非那么难，只要演奏好面试的三部曲就可以了：

     第一部曲：面试的目的是什么？笔者认为其包含两个层面的内容：一是相互了解；二是把合适的人才招过来，而且还能留得住。

     很多HR在面试过程中最容易犯三个错误：1、一开始面试就直接进入主题，面试的时候没有规定时间，想说什么就说什么，想说多久就说多久，中间不会主动打断；2、面试的时候总是问对方的工作经历，然后开始从第一份工作开始，一直到最近一份工作，主要了解其在公司是具体做什么工作的，而忽略了其是如何完成工作，以什么样的方式完成的，很少会针对性的了解“人”相关的问题；3、对公司的介绍不重视， 只是简单介绍一下公司的基本情况就匆匆结束面试，没有观察对方对公司是否有兴趣。这主要是由于HR没有弄清楚面试的目的，事实上，面试的目的很简单，那就是通过面试相互了解，不仅公司要了解这个人，对方也需要了解公司，当彼此都了解的时候，就需要双方开诚布公地谈细节问题，包括薪资福利、岗位职责、晋升空间等，就像做生意、谈恋爱一样，只有适合才能走到一起，如果彼此谈成了，没过多久就分手了，那只能说明不合适，这说明之前就没谈好。

     第二部曲：面试前期必须明确好用人需求和标准，即用什么人合适，手中有了尺子就可以对求职者进行评估，包括软硬件的评估，评估的目的是为了寻找合适的人选，包括对方的专业能力、工作经验、人格特质、价值观、领导力等。

     1、 明确用人需求和标准。

     在岗位说明书中，有任职资格的内容，这个就是我们通常所说的用人需求和标准了。任职资格包括工作经验、专业能力、历史业绩、领导力、价值观、人格特质等。很多HR的关注点在经验和专业能力（即“事”的层面），而忽略了“人”相关的问题，这会极大的影响到后期的人才-公司/岗位的适配性，最终导致的结果是人岗不匹配。所以建议每项的要求不宜太多，因为这个世界就没有完美的人，有你也请不起。面试前，就应把用人的需求和标准明确下来，想好你需要什么样的人，千万别马虎说差不多就可以了，很多招聘的失败就是因为用人需求和标准不明确造成的。

     2、 设计面试大纲。

     面试大纲的设计，要结合岗位的任职资格进行设计，把核心问题和考察点明确下来，并考虑到每一个环节相应的时间点，以防止问题的随意性或有所遗漏。为了更好把面试的时间点控制好，建议把面试的过程分为上半场和下半场，上半场是你了解求职者，下半场是求职者了解公司。在上半场，面试官是主场，所以必须占主导地位，千万别让对方谈跑题或牵着鼻子走，要紧盯着自己的目标，这对没有经验的HR来说很重要。下半场就是求职者发问的时间，HR可以主动向求职者询问对方需要了解公司哪方面情况，HR知道的可以直接回答，如果不方便回答的，可以婉转一些。

     3、 初步电话沟通。

     当HR确定合适的面试人选后，就需要与求职者进行初步的电话沟通。在这个环节，HR首先要了解对方是否对我们提供的这个机会感兴趣，是否处于求职状态，是否往这方面发展的意向，期望的待遇是多少，这些问题看上去都很常规，但却可以提高HR的面试效率。对于在职人员，你需要询问对方是否有跳槽的打算，是否有兴趣了解我们公司的情况，对现岗位或工资待遇是否满意，这些问题主要是针对从竞争对手挖人才来进行电话沟通的。

     4、开场白及基本了解。

     开场白的目的是明确的，即营造一个轻松、平等、融洽的沟通氛围。HR可以安排前台工作人员或助理给求职者倒杯热水或茶，在这之前首先要询问对方喜欢喝茶还是白开水，如果喜欢喝茶就示意前台工作人员或助理给求职者沏茶喝。开场白后，就是简单的自我介绍，包括姓名、职务、部门、负责哪方面的工作、哪里人等。之后就是聊一下求职者简历中的相关信息，对方的喜好，简单自我介绍，这是简单的寒暄，这就是我们通常所说的热身。当简单寒暄后，就正式进入面试环节。自我介绍环节是HR考察求职者的绝佳机会，这是一个开放式的问题，求职者可以自由发挥，如果对方是像流水账的介绍自己的个人经历，那说明这个人选在工作中的表现平平，表现好的求职者在这个环节，可以吸引住面试官，因为很多求职者报流水账确实很多，已经习以为常了。

     5、评估专业能力和经验。

     一般来说，评估求职者的专业能力和经验，需要通过了解其学习、培训、工作、兴趣爱好四个方面，学习和培训方面可以了解对方在哪里上学，学什么专业，成绩如何，工作和兴趣爱好方面可以了解对方最近三次工作经历或最近三年的相关工作经历，具体负责什么工作，担任什么职务，有什么兴趣爱好，职业发展方向在哪。评估一个人的专业能力和经验，工作经历是最大的公约数，HR可以通过其工作职责、工作业绩、工作思路和方法三个维度进行了解。为了更好评估对方的专业能力和经验，需要事先设计好四个询问维度：1、背景。你处在什么样的背景下工作？有谁参与? 2、任务。你面临什么样的任务?需要达到什么样的目标?你是否配合大家一起完成任务? 3、行动。在较大工作压力下，你心中会有什么想法？会采取哪些行动释放压力？工作过程中如遇到困难和挑战如何应对？4、结果。最后的结果是什么？如果最后的结果并非预期想要的你该如何?在询问求职者的过程中，如果求职者只是回答一些泛泛的概念或理论，HR需要提醒要重点说实际行动和事实，不能以“别人”或“我们”的词汇进行模糊回答，只能以求职者自己直接回答。

     6、 评估人格特质、价值观和领导力。

     对“人”的方面的评估十分重要，这需要结合测评工具和事实评估进行，以确保两者相互验证。在评估求职者的人格特质、价值观和领导力时，可以让其回忆在其最近3年的工作中，亲身经历过的一次成功和一次挫败的两件事，然后让其详细地介绍当时发生了什么，并不断进行深挖，以了解其做成功的事是否有成就感以及有挫折时如何面对、如何调整好自己的心态，这个过程最容易看出求职者的人格特质、价值观和领导力。当一个人谈成功时往往会滔滔不绝，但当谈到挫败时往往容易有所隐瞒，这是考察一个人是否坦诚的最有效的方式。

     7、 介绍公司情况并答疑。

     很多HR都把公司情况介绍这个环节给忽略了，认为没有必要，所以花的时间比较少。事实上，公司情况介绍环节十分重要，一是可以评估求职者是否对公司有足够的关注度，二是可以观察求职者对这份工作是否重视。当简单介绍完公司后，如果时间允许可以安排开放式的提问，然后对求职者提问的问题的先后顺序进行留意，并记录下来，最先提问的问题往往是求职者最关心的问题。有些求职者一开始提问就会问公司的福利待遇怎么样，有没有经常加班，对于这类人笔者认为应谨慎录用，因为这类人往往稳定性差，对企业忠诚度不高，而且在工作中会有抱怨的情绪。

     第三部曲：就是对这次面试过程进行评估，并给出实事求是的评估意见。

     我们都知道，面试官是没有决定是否录用该求职者，这个权力必须交给面试官的上级领导，或更高领导层。面试结束后，HR需要把面试时记录的相关评估要点整理一下，并给出建议录用、谨慎录用的意见，并把这次面试的所有记录内容反馈给上级领导，上级领导会根据面试官递交的面试过程的材料做出评估，如有疑问会询问面试官，HR需要做好被询问的准备，哪里OK，哪里不符合要求，HR需要如实回答。