一、问题
1、研发部领导不按制度办事,喜欢纵容下属,护犊子。
2、其个人关系对公司运营非常有益,公司总经理都要敬他三分。
3、其他部门赏罚分明,长此以往担心他们会觉得不公平,对人资工作开展不利。
二、分析&建议
有时候,标准和公平是一个相对的概念。无论如何,只要标准透明统一,那么就不会存在太离谱的不公平。制度上也是这个道理。如果制度执行上存在局部不公平现象,那么只要想办法找到一个标准或者制造一个标准,还是能建立起所谓的公平和平衡。只要有一个相对的公平,就能堵住人的嘴。
至于其护犊子,那犊子的问题一般都是领导的问题,领导那边搞不定,下面的也搞不好。下面人你跟他搞得再凶,领导撑腰你还是吃瘪。再说,有些管理问题,直线领导没说什么,你贸然插手,也未必有好的效果。所以,综上所述,我们的重点还是针对领导。
1、辨其强
面对特殊分子,我们要辨其强。为什么要辨其强,目的在于抓住他可以特殊对待(他能而别人不能)的条件。
“他的个人关系对公司的运营非常有益,所以,连公司的总经理都要敬他三分”。这一点就是很重要的强。到时候别人来质疑,那么可以告知,目前就是这个情况,总经理都睁一只眼闭一只眼。如果你也能做到这样或者有这样的地位,那么我这边也会考虑,如果你达不到这个,那么对不起。
2、辨其弱
辨其弱,方可针对之,迫其遵守制度。知道他有什么软肋,那么,你可以让他知道,我这边的要求你可以不执行,但是一旦把我逼急了,到时候大家就有可能鱼死网破。
这些都要你在平时工作中注意收集,甚至有可能从八卦渠道也说不定,但一定要确定真实性和有把握才行。
当然,即便是你最后抓住了充分的证据,要按照制度处理,在实际处理前,你还是得事先知会一下领导,由领导决定是否下手,不要自说自话。万一你自说自话处理了,领导又投鼠忌器,那就别怪领导到时候丢车保帅。
3、适当的传达和坚持
有些事情,上头有要求,你不能不执行。但是,如果你直接跟总经理说,因为他特殊,所以我没法执行,那么上头很有可能判定你无能(且不管什么客观因素,光你退缩这一点就已经是个问题了)。
各种有效的传达方式都要利用,而且尽量以书面形式。必要的时候可以抄送双方领导,一来表明你做了这件事,二来表明对方支持与否,上头都看见了。
同时,必要的情况下,也要不厌其烦地催促和跟进,第二次甚至第三次,而且每一次的催促都要循序渐进式地讲明一些情况,诸如:“上次已经通知,你至今没有执行或答复;上次跟你电话,你说的什么时间前做,结果没做到;这个领导很重视,如果不能怎么怎么样,会造成怎么样怎么样的后果等等”。这些也是抄送双方上级领导。
总而言之,强调你在工作,你在催,你该履行的义务都履行了,兢兢业业、孜孜不倦,而且两边的上级领导都知道。即便是上头怪罪,至少我们足以证明我们做了该做的工作。
而且,有时候有些领导虽然散漫了有点,但未必架得住长时间的软磨硬泡。只要你态度好又坚持,伸手不打笑脸人是肯定的,指不定哪天精诚所至金石为开,也不是不可能。
4、注意记录与证据
有句老话说的好,风水轮流转,三十年河东三十年河西。虽然有些特殊人员现在强势,给自己的工作增加了不少难度,但不代表将来一直会强势下去。
讲不好哪天他的关系没有用了,讲不好他会否失势,那么指不定哪天总经理不爽他之前的各种表现,要怎么怎么滴了。这种时候,上头找你要点东西作为处理依据也不排除其可能性。这种时候,你之前的工作记录、通知要求、催促记录等等,都是白纸黑字在那里。
如果之前这块工作不到位的,别怪到时候机会来了你出不了这口气,甚至指不定总经理处理不了的火气也搞不好撒你头上哦。
反正我是会尽量保留这些东西,将来报不报仇是我的事,看我肚量和心情咯。
5、刚柔并济看的是火候
很多事情,讲究刚柔并济。特别是在一些家族企业,或者说有重要关系户的企业,我们作为管理职能部门,还是要务求先自保,故对外建议以柔为主,但是过于柔则失去了主心骨,也就失去了价值。
所以,外柔内刚是我们可以坚持的思路,具体实践中则是一些软钉子和软中带硬的对话等等。
这些,不是说有一定的方式方法,考验的还是情商和火候,什么该说,什么不该说,什么时候能说,什么时候不能说,因企业、因人而异。
三、总结
1、对于特殊人员的不公平,我们要找到一些标准使之相对平衡。
2、辨其强,知道什么是他能而别人不能。这样,即便别人来质疑为什么他们搞特殊化,你可以说如果你能达到这样的水平,未尝不可以也给你特殊化,达不到的,我爱莫能助。
3、辨其弱,是为了给自己争取一些可以推进工作的筹码。即便是有足够的证据要按照制度处理,你在最后要临门一脚,还是得先请示领导,由领导决定射不射门。
4、适当的传达和坚持,既表明你在努力工作,也向两边上级示明情况。到时候你也可以说,上级领导都看见了情况,他们都没出面,我这边又能如何?
5、刚柔并济,柔中带刚,考验的是火候。这个没有太多的规矩和方法,慢慢积累经验吧。
以上,个人观点,欢迎大家一起讨论。
54楼 hklte_hr
谢谢分享!
53楼 10度星空
学习了
52楼 dear余味
这种情况跟我们公司很相似,研发部门都是很难管的,但我们公司的研发部门负责人并不是那种很强势的人,只是因为他无力管理,再有就是老板很放纵他们,觉得他们辛苦,公司的什么福利都以他们为先,所以导致部门的人比较任性,上班睡觉的,我们老板居然能拍着员工的背笑笑说,是不是昨天玩儿太晚了,累着了?我们也是无力了
流音桥
@余味KIKI:如果只是部门负责人不够强势,但是想管的话,HR部门应该可以找到一些方法去帮助,想和不想,就已经是差很多了。只要想,办法总能找到。
dear余味
@流音桥:所以才来请教双鱼哥哥的,~0.0
51楼 新钓客
感谢分享!
50楼 2010马踏飞燕
“护犊子”领导,虽然自己的业务能力非常强,但是恃强凛弱,不按制度办事,喜欢纵容下属,就有点说不过去了。因为,企业作为一个组织,就要有组织纪律性,就要遵守共同的规定和制度,否则就会因为领导的“护犊子”而产生“他手下的员工工作期间总是问题不断,随心所欲,每次他都有各种借口为下属开脱”的现象,一次可以两次可以,但长此以往,这样的领导无异于“玩火”,最终毁了自己,更毁了下属员工。也会给其他领导和员工造成“持强凌弱”的感觉,我们应该弱化这种行为。就像传说腾讯牛人技术副总裁,某事业部的CEO,不按时去深圳总部参加一周的晨会。那老板马化腾坚持让去参加会议是一样的道理,难道还有企业比腾讯做的更好的吗。值得我们去深思。
49楼 梦的奥秘
分析的太好了。值得学习,点赞!!!但是要达到那个火候真是因人而异,很难。
48楼 天使与海盗
学习,好贴
47楼 晴天的晴天
唉,人事就是这样子的哇,熬把
46楼 ellenhua
谢谢分享。
45楼 sunshinehaimei
赞
44楼 阳光的活着
前者有点偏理论了些,这篇文章看得出作者经验很丰富......值得推荐一下哈
43楼 Sunny3776
学习
42楼 此时无声
多谢前辈指教,晚辈受教了!
41楼 娜小娜
谢谢,学习了
40楼 蓝碧雨
学习了
39楼 肖虎
学习了,思考的很全面,证据意识很强,深谙职场生存之道!要有进度执行力、同时也讲究方式方法,真是慢工出细活!
38楼 cjxg
学习了
37楼 断翅的鱼
补充一下,以书面或邮件方式抄送部门与领导,适合于较规范的企业,但是像有些特殊的公司,没有形成文书或者邮件抄送这样的工作习惯,以口头汇报为主,书面或者抄送的方式有可能会惹怒或者刺激对方,不好的话还会影响到私人关系,这时怎么把握这个火候呢?我是选择了先自保,外柔为主,适时的说一下的自己的处境和难处,只是负责上传下达,并要求他们配合。但是方式方法还是感觉不够给力,效果不明显。。
流音桥
@断翅的鱼:确实,如果没有邮件汇报基础的公司,就要考虑其他方法。先配合,找证据,确实是比较好的思路。
36楼 goodgoodhaha
说的很棒!
35楼 断翅的鱼
早点看到好了,我之前也遇到过这样的问题,谢谢牛人分享!
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