想连就能连

作者薄荷悠果 2015-09-28 09:39 360

本文是对话题：【培训】怎样才能把培训和调薪、晋... 的摘抄和点评 收起↑

　　我们公司是做通讯产品的，以前培训工作一直没有做起来，最近领导开始把工作重点放到培训上来，对培训工作抓的特别紧。他说让我规划一下，要把员工的培训算成学分，培训学分要参与年度调薪和晋升。
　　公司以往给员工调薪或晋升都是看工作业绩和能力的，现在要把培训和调薪、晋升挂钩，这对于刚接触人力资源工作一年多的我来说，实在是一个大难题。
　　请教大家，怎样才能把培训和调薪、晋升紧密联系到一起？这样的学分制培训体系该怎么做？

秉骏哥李志勇说：

 员工调薪、晋升是多因素影响的结果，培训只是其中之一，为此，楼主所提学分制培训体系可从以下几个方面来考虑：
    培训权重
    必须确定培训在众多影响调薪、晋升因素中所占的权重，假如：在调薪中所占权重是10%、在晋升中是8%等。当然，这需要单位主要负责人讨论后确定。
    培训构成
    根据经验，培训的组成大致按下表罗列，其权重分配大家可以根据公司情况自由调整：

    学分情况
    只能举例来说明：出勤率权重为1，假如需要得50分才得满此权重，每出勤培训一次得2分；培训成绩权重为2，假如需要得40分才得满此权重，90分以上每次得2分,80-89分每次得1.5分，70-79分每次得1分,60-69分每次得0.5分,60分以下不得分。 得分合计与满分比较再与权重相乘，就是该项实际得分。其他构成的项目同理可推。
    结果运用
    同样，根据经验，员工调薪、晋升需要受多方面因素影响，只有既在培训方面和其他方面都达到一定水平的情况下，才可能有调薪或晋升的可能，下面举例说明：
    如某君年度考核（可以是各月度考核的算术平均，也可以是年末一次性综合考核），得分为90分以上，而培训只拿到满分10分中的5分，那么，如果公司十分重视培训工作，也可以考虑不给予其调薪；如果年度考核85分，培训得9分，如果公司重视培训，还可以考虑为其调薪。
    同样，晋升也可以如法庖制。但具体调薪额度、晋升等级，必须在公司薪资管理办法和晋升管理办法中明确，这里就不去乱弹了。
    
    形成体系谈何容易，可以先有基本框架，经过运行、总结经验后再逐步完善。

我的点评

 员工调薪、晋升是多因素影响的结果，培训只是其中之一，为此，楼主所提学分制培训体系可从以下几个方面来考虑：
    培训权重
    必须确定培训在众多影响调薪、晋升因素中所占的权重，假如：在调薪中所占权重是10%、在晋升中是8%等。当然，这需要单位主要负责人讨论后确定。
    培训构成
    根据经验，培训的组成大致按下表罗列，其权重分配大家可以根据公司情况自由调整：

    学分情况
    只能举例来说明：出勤率权重为1，假如需要得50分才得满此权重，每出勤培训一次得2分；培训成绩权重为2，假如需要得40分才得满此权重，90分以上每次得2分,80-89分每次得1.5分，70-79分每次得1分,60-69分每次得0.5分,60分以下不得分。 得分合计与满分比较再与权重相乘，就是该项实际得分。其他构成的项目同理可推。
    结果运用
    同样，根据经验，员工调薪、晋升需要受多方面因素影响，只有既在培训方面和其他方面都达到一定水平的情况下，才可能有调薪或晋升的可能，下面举例说明：
    如某君年度考核（可以是各月度考核的算术平均，也可以是年末一次性综合考核），得分为90分以上，而培训只拿到满分10分中的5分，那么，如果公司十分重视培训工作，也可以考虑不给予其调薪；如果年度考核85分，培训得9分，如果公司重视培训，还可以考虑为其调薪。
    同样，晋升也可以如法庖制。但具体调薪额度、晋升等级，必须在公司薪资管理办法和晋升管理办法中明确，这里就不去乱弹了。
    
    形成体系谈何容易，可以先有基本框架，经过运行、总结经验后再逐步完善。

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