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文/肖作举
从企业的数量上来讲，非上市公司占我国企业总数量的绝大多数，也是我国当前经济最活跃的主体；从员工的人数来讲，绝大多数的员工在非上市公司上班。
非上市公司由于规模相对小，抗风险能力弱，但发展的潜力比较大。随着企业之间竞争的加剧，人才的争夺也显得尤为激励，在很多上市公司纷纷推出股权激励招揽人才之际，一些非上市公司也摩拳擦掌，准备实施股权激励，以便在人才竞争中占有一席之地。那么非上市公司的股权激励有什么特点，我们在实施非上市公司股权激励的过程中，需要注意哪些问题呢？
一、非上市公司股权激励的特点
由于上市公司为公众公司，其股票可以在二级市场转让，非上市公司股权的交易相比上市公司而言就显得比较复杂。与上市公司的股权激励相比，非上市公司在股权激励上有如下特点：
1、从股权激励的成本来看。非上市公司无法通过资本市场分摊股权激励的成本，需公司股东承担激励的成本，对公司来说，现金流的压力比较大。
2、从报备的程序上看。非上市公司股权激励计划不需要向证监会备案，手续简单，操作灵活。
3、从激励对象来看。非上市公司股权激励计划的对象比上市公司广，可以不受证监会规定的约束，比如非上市公司的激励对象也可以是公司监事。
4、从激励的额度来看。非上市公司股权激励计划的额度没有证监会的约束，股权激励的标的可以根据企业的实际情况制定，不需要受证监会激励总额度不超过10%的限制。
二、非上市公司股权激励常见的问题及解析
（一）公司控制权的问题
有些非上市企业股东在进行股权激励的时候，主动将自己的股权进行稀释或转让，没有注意到这样可能失去公司的控制权。一旦失去控制权，公司可能引发混乱，最终导致股权激励不光起不到预期的效果，可能使得公司的管理变得非常糟糕。
解决对策：在非上市公司进行股权激励的时候，一定要优先考虑控制权问题，在确保不失去公司控制权的前提下开展股权激励。实股转让的比例可以小一些，或者采用不需要转让实股的股权激励方式，比如虚拟股权，延期支付等模式。
（二）股权激励的退出机制不明确导致产生纠纷
激励对象作为劳动合同的主体，同时又是股权激励的激励对象，在产生劳动纠纷的时候，往往使得问题会变得更加复杂。
解决对策：在实施股权激励方案前就应该明确激励对象的退出机制，对各种可能产生的纠纷提出明确的解决办法。
（三）激励对象行权条件设置的问题
股权激励不是一项免费的福利，它必须要有相应的行权条件，不少公司在制定股权激励的行权条件的时候制定的目标容易走向两个极端，一种极端是经营目标过低，那就变成一种奖励懒惰的行为了，股权激励就成为了普适性的福利制度了。另一种极端就是经营目标过高，怎么努力也无法实现，这样股权激励对象就会觉得公司的股权激励是走形式，反而对股东产生不信任的心理，影响公司的正常发展。
解决对策：股权激励的行权条件设置上一定要制定一个需要跳跳才能够的着的目标。在制定目标的过程中要参考两个数据：
1、通常要参考行业的一些经营指标。尽量制定的目标在行业50分位之上。比如净资产收益率行业50分位已经达到10%，就不可能定目标8%。
2、该企业的历史数据。比如这家企业经营数据指标每年都在行业的75分位左右，目标就不能依然定在75分位，而是应当适当提升一点。
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【作者简介】
肖作举，资深人力资源顾问，澳门城市大学MBA，曾在国企、民企任职绩效薪酬经理、人力资源总监等职务，并在多家管理咨询公司担任高级顾问、资深顾问，现为中国HR实战名家网首席顾问、首席讲师。 出版的专著有《人力资源管理各工作环节规章制度、操作流程图及范文表单》、《世界500强人力总监教你成功应对面试》等。
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12楼 云云的柚子
刚进入一家互联网公司，初创型，领导要求做期权激励制度，以前没有做过这个，不知从何下手
11楼 欢乐团契
学习了，谢谢分享！
10楼 秦月2014
学习了，够专业！
9楼 燕栖紫林
学习了
8楼 李慜
很有感触的文章，想起自己的公司建立之初经历的事情。
7楼 实诚小川
股权激励的主要目的是对管理层及核心岗位骨干进行长期激励，并非一定要股权激励，其实奖金的直接延期支付也是很不错的办法。更省去了设计股权激励的各环节。 不管是股权激励还是奖金的延期支付，都能够反映出企业对员工的长期期待和稳定发展态度，对于公司的人才，公司期待在实现相应目标的前提下，员工获得应有的回报，这是双赢的结果。核心还是在企业的发展及其目标的设置上下功夫，企业的发展跟不上，老板到最后也是看谁都不如意，即使职业经理人没有拿到激励。
云云的柚子
@实诚小川：朋友你说的奖金的直接延期支付，能不能分享指导一下，这块我很薄弱
实诚小川
@华键药业：针对高管层或者核心员工，在奖金设计上，可就如下两种方式进行，一是将奖金分为60%、30%、20%三个周期来支付，这三个周期可以是以年度、半年度、季度为单位均可，在最后员工到手的奖金上，或增加10%，所以看起来员工奖金没有及时发放，不太公平，但实际延后发放时考虑进去，员工心理上也是能够平衡；第二种方式是员工奖金，年度发放50-60%，第二个周期如果达成基本的业绩指标，全额发放留下来的40%，如果达不到，按照40%的70-80%发放。这两种奖金的设计上都会给员工一定的甜头，同时也可以一定程度上避免员工急功近利或者短视化，利于员工的长期发展。
6楼 令雪
学习了，非上市公司还是占绝大数的，前些天，还在说，要学习一下非上市公司关于股权的事情呢。真是巧得很了。公司人不多，四年前，为了稳住核心骨干员工，吸引了一部分的员工入股公司。一个月前，其中的二个持10%的高管，在闹腾转卖股权的事，也够闹心的。
5楼 老友1
个人认为非上市公司股权激励对领导层素质要求更高，决策要出于公心而非私利。
4楼 微笑天使2015
非上市公司实行股权激励的好处多，尤其是对老企业，公司老神子越来越多，如何推动老神子和激活后进人才，令企业依然充满活力池，这个策略是势在必行。肖老师分析得好细致！赞！
3楼 林君儿
困惑。公司未能上市，最终搁浅！
2楼 藤凰
觉得股权激励也可采取优先股，即优先分得企业股息红利但无表决权，但这样会增加企业资金压力，也可以根据企业本年利润决定当年是否发放股息红利及发放多少，这样可以降低企业的资金压力，行权条件的设置也很重要，太高太低都不理想，老师分析的很到位，以前从业没想过退出机制这个问题呢，现在看来退出机制的设置也很重要呢。
1楼 shengyanrs
非上市公司的股权激励，由于企业决策者对此的了解不足以及观念转变等问题，往往是”悬而未决“的事情。对于非上市公司的中小型企业到底怎么实行股权激励，一直以来是个困恼。
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11楼 欢乐团契
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10楼 秦月2014
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9楼 燕栖紫林
学习了
8楼 李慜
很有感触的文章，想起自己的公司建立之初经历的事情。
7楼 实诚小川
股权激励的主要目的是对管理层及核心岗位骨干进行长期激励，并非一定要股权激励，其实奖金的直接延期支付也是很不错的办法。更省去了设计股权激励的各环节。
不管是股权激励还是奖金的延期支付，都能够反映出企业对员工的长期期待和稳定发展态度，对于公司的人才，公司期待在实现相应目标的前提下，员工获得应有的回报，这是双赢的结果。核心还是在企业的发展及其目标的设置上下功夫，企业的发展跟不上，老板到最后也是看谁都不如意，即使职业经理人没有拿到激励。
云云的柚子
@实诚小川：朋友你说的奖金的直接延期支付，能不能分享指导一下，这块我很薄弱
实诚小川
@华键药业：针对高管层或者核心员工，在奖金设计上，可就如下两种方式进行，一是将奖金分为60%、30%、20%三个周期来支付，这三个周期可以是以年度、半年度、季度为单位均可，在最后员工到手的奖金上，或增加10%，所以看起来员工奖金没有及时发放，不太公平，但实际延后发放时考虑进去，员工心理上也是能够平衡；第二种方式是员工奖金，年度发放50-60%，第二个周期如果达成基本的业绩指标，全额发放留下来的40%，如果达不到，按照40%的70-80%发放。这两种奖金的设计上都会给员工一定的甜头，同时也可以一定程度上避免员工急功近利或者短视化，利于员工的长期发展。
6楼 令雪
学习了，非上市公司还是占绝大数的，前些天，还在说，要学习一下非上市公司关于股权的事情呢。真是巧得很了。公司人不多，四年前，为了稳住核心骨干员工，吸引了一部分的员工入股公司。一个月前，其中的二个持10%的高管，在闹腾转卖股权的事，也够闹心的。
5楼 老友1
个人认为非上市公司股权激励对领导层素质要求更高，决策要出于公心而非私利。
4楼 微笑天使2015
非上市公司实行股权激励的好处多，尤其是对老企业，公司老神子越来越多，如何推动老神子和激活后进人才，令企业依然充满活力池，这个策略是势在必行。肖老师分析得好细致！赞！
3楼 林君儿
困惑。公司未能上市，最终搁浅！
2楼 藤凰
觉得股权激励也可采取优先股，即优先分得企业股息红利但无表决权，但这样会增加企业资金压力，也可以根据企业本年利润决定当年是否发放股息红利及发放多少，这样可以降低企业的资金压力，行权条件的设置也很重要，太高太低都不理想，老师分析的很到位，以前从业没想过退出机制这个问题呢，现在看来退出机制的设置也很重要呢。
1楼 shengyanrs
非上市公司的股权激励，由于企业决策者对此的了解不足以及观念转变等问题，往往是”悬而未决“的事情。对于非上市公司的中小型企业到底怎么实行股权激励，一直以来是个困恼。