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今天是长假的第一天。
看到新闻报道说郑州火车站候车人数已超万人，各大旅游景点都是人满为患，成为名副其实的“人海”。
庆幸自己没有外出，成为那嘈杂喧闹中的一员。我还是选择宅在家里，陪伴家人，和好友畅谈，深度阅读及思考。
手中新到几本书，是心仪已久的管理大师德鲁克的系列书籍。打开《管理的实践》，只匆匆读了几页，只觉得满口生香，仿佛是一缕思想清风，引起内心中潮涌般的共鸣。
好似还是在不太远的时间里，传统的劳动人事管理将人视为“成本”，视为生产过程中的支出和消耗，人事部需要尽量降低人力成本，以提高产出率（这个现象至今仍然存在）；而现代人力资源管理认为，人力不仅是一种资源，更重要的是一份特殊的资本性资源。企业家们也都开始认识到员工做为“资源”的重要性，通过培训等形式对人力资本进行投资，以期获得高额回报。
做为HR的你，是否和我一样曾经经历过这两个阶段呢？
你是否体验过在招聘时和候选人最后谈薪酬时，一直围绕“最高上限”和候选人犹如两个拳击手，相互试探着、搏奕着的那种内心挣扎？那时的你和企业有没有考虑到候选人的胜任力及能为这个岗位带来的改变和价值？有没有考虑到招聘岗位长时间的空窗期会给企业带来多少显性和隐性的成本？
你是否想起在给老板提交《年终人才盘点报表》时，老板指着薪酬总额意味深长说“公司最大的成本就是工资成本”，要求你制订明年薪酬体系时多加控制。那时的你和企业有没有看到人员数量增加虽然带来工资总额的提高，但也提高了企业的利润？有没有协同财务部门拿出去年、前年、更久之前的数据做对比和分析？
德鲁克认为：如果我们视员工为人力资源，我们就必须了解这资源的特性是什么，而当我们把重点分别放在“资源”或“人”时，会得到两种截然不同的答案。这话对当时的我有很大震动。
2010年初，我和老板为了绩效考核指标中的“培训满意度”一项讨论很久。我们为谁该为培训打这个满意分有了不同看法。究竟谁有权限裁定培训效果呢？我认为是接受培训的员工，老板则认为是受训员工的主管领导，时隔多年回头再看，导致这个分歧的本质其实就是“资源”和“人”的认知理念不同。
92岁的德鲁克在《哈佛商业评论》一篇题为“他们不是雇员，他们是人”的文章中指出：对于任何组织而言，“伟大的关键在于寻找人的潜能并花时间开发潜能”。如果失去了对人的尊重，这里的开发潜能很可能被理解成仅仅为了组织的绩效而把人视为使用的工具。只有恢复对人的尊重，才可能真正把人的才能释放出来。
时至2015年，我在三茅读了李慜老师精彩的《站在未来看现在-为什么培训不应该以听众为中心》上、中、下三篇佳作，脑海中马上闪现出德鲁克关于对于“人”的定义，瞬间顿悟。
原来做了那么多的“功课”和“准备”，都还是基于控制性的培训层面上，都还是基于以企业利益为根本的工作职能中，我们运用手中的“控制”大权，自以为是又居高临下的去做各类“需求调研”，只是把员工当作“资源”去对待，得到的当然只是员工表面的认同自己永远不满意的结果。
我们平日里听到太多的“以人为本”，要“人性化管理”的口号，却总是在做着相反的工作。
我们收获了“统一”，却失去了“创新”；
我们获得了“顺从”，却失去了“勇气”；
我们钻研并沉迷于“技术和工具”，却忽视了事物的“机理和原动力”
……
这大概就是“人力资源”和“人”最大的区别吧。
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1楼 洛姿姿
人，是资源还是人？ 我想应该是界定在人是资源中成本还是成本中资源更为直观一些。企业在招聘的初始就是把人作为一种成本进行衡量的，进入企业后的表现属性如果成本偏强一些的话，就会被是做成本（就是企业将要淘汰的那部分）；人作为员工，其属性为“资源”人----企业若在招聘初始把人作为成本中的资源的话，企业就会工作中对人进行深度的挖掘，通过培训等不同手段挖掘其价值，这样，企业会通过利润的比较弱化其成本的存在性。 犹如成年人的存在是消费者同时也是生产者，但，其属性多表现为生产者一样！ 我想，企业的眼光长短决定其寿命的长短一样……
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1楼 洛姿姿
人，是资源还是人？ 我想应该是界定在人是资源中成本还是成本中资源更为直观一些。企业在招聘的初始就是把人作为一种成本进行衡量的，进入企业后的表现属性如果成本偏强一些的话，就会被是做成本（就是企业将要淘汰的那部分）；人作为员工，其属性为“资源”人----企业若在招聘初始把人作为成本中的资源的话，企业就会工作中对人进行深度的挖掘，通过培训等不同手段挖掘其价值，这样，企业会通过利润的比较弱化其成本的存在性。 犹如成年人的存在是消费者同时也是生产者，但，其属性多表现为生产者一样！ 我想，企业的眼光长短决定其寿命的长短一样……