推荐跳出HR浅谈HR的专业能力

作者诗酒年华更新于：2015-10-07 18:20 6059

微信上一项关于2015年人力资源从业者现状的调查报告指出：人力资源行业内在的痛点是企业不重视、群体收入相对较低、能力有待提升。可能很多人都能对前两条做出更为深刻的分析和更为详实的举证。然而，我却更关注可能被大家忽略第三条结论——能力有待提升——这是真的吗？如果是真的，那么HR在哪些方面需要提升？

一、能力有待提升是HR行业面临的重大问题

这份报告是国内某人力资源管理咨询公司基于10209个有效样本的数据分析结果，置信度比较高，能够代表国内人力资源从业者的总体情况。我们首先回顾一下分析报告中相关的数据：

（1）人力资源管理专业出身的HR人数仅占15%，管理类相关专业的HR人数占29%，其他专业则占56%。

（2）持有人力资源证书的HR占比仅为22%，剩余78%没有证书的人中一半左右认为证书重要或非常重要。

（3）HR与业务融合和的情况并不理想，70%的HR不了解业务运作模式，无法融入到业务中去；20%的人部分融入，但无法让业务部门满意；仅有10%基本融入。

（4）自我评价在企业中的身份和价值，策略师占1%，政委占7%，沟通员占12%，出气筒占21%，打杂占59%。

（5）HR们更希望得到的专业提升之一是立刻上手的工具，占比为75%，二是专业系统学习，占比为67%。

上述数据使结论更加明确：总体而言，HR从业人员缺乏基础的、系统的专业知识和专业能力，难以将专业与业务相融合，在企业管理中无法发挥战略支撑功能。换句话说，能力有待提升是HR行业面临的亟待解决的重大问题。

二、HR最需提升的是基于战略的专业能力

虽然各种数据和观点都指向HR从业人员能力有待提升，但大家所指的“能力”并不完全一致。正如前文数据所呈现的一样，HR自身认为需要提升的是六大模块的专业工具和系统知识。然而一家国际著名人力资源管理咨询公司近期一项针对CEO的调查显示，人力资源管理被视为反应最缓慢的职能，很多CFO认为难以同HR合作，超过一半的业务领导者认为HR并没有做好引领公司发展的准备，甚至HR领导者也认为他们需要重新规划和提升HR的职能能力。

事实上很多人不同程度地感受着一种前所未有的尴尬：当公司出现各种人力资源的问题时，HR被重视起来；当公司业务运转正常时，HR好像没有存在价值；当公司制定战略规划或发展计划时，HR几乎很少参与；企业里有各种各样的首席官，比如CEO、CFO、COO、CIO，但CHRO并不多见。

正因为众多从业者身陷“事务性工作”，HR在企业不被高层管理者和领导人重视实在是不足为奇，无论是从创造价值的角度还是推动发展的角度，HR群体收入水平不高也不无道理。我认为未来的社会HR依然会大行其道，但这需要大幅度自我提升，尤其是基于战略的专业能力的提升。

我所提出的“基于战略的专业能力”，是指无论是思维方式还是工作方法，无论是解决方案还是工作细节，都能够跳出人力资源管理的圈圈，更加系统地从长期和全局出发，从而形成其他任何企业都不能具备的专业能力。这与我们常常提及的专业能力有什么差异？前者往往与“做杂事”、“选育用留”、“沟通协调关系“、“完善组织构架”等相关，后者则以战略眼光为起点，参与每一项与人才有关的管理话题。

具体来讲，这种“基于战略的专业能力”可以大致划分为下列三方面：

（1）满足人才需求的能力

一方面，满足企业的人才需求，尤其是核心高层和最关键的技术人才。满足业务部门岗位空缺仅仅是人才供应的一个方面，远非其全部。人力资源部要充分发挥本功能，需要深刻理解公司的发展战略和规划步骤，并以此为依据制定相应的人员计划，按照战略目标实施进程主动进行人才配置和培养。如果能够找到最重要的20%，把他们安排在最合适的岗位上，并为他们提供核实的岗位、权利和资源，推动其成长为企业的中坚力量，另其真正发挥作用，这便是HR为企业所创造的价值。

另一方面，准确分析人力资源现状，并以最适当的方式进行激励和培养。时刻关注现状，并与竞争对手的团队进行对比，不仅包括业务团队，更包括高管团队。分析自己的优势劣势，能够制定合理的激励约束政策，管理和培养团队的行为，提高工作积极性，增强员工的成就感、归属感和忠诚度。毕竟企业之间的竞争，事实上是人和人的竞争，是团队和团队的竞争。

（2）推动企业变革的能力

随着企业的发展，在不同阶段组织结构并非一成不变。公司需要整顿之时，或公司战略需要调整之时，甚至公司战略不清晰的时候，人力资源部能做些什么呢？虽然不能直接制定战略，但是具备灵敏度、大局观、系统性、人际关系以及协作能力的HR部门能够做出如下努力，间接地影响战略的执行：

其一，在制定和执行战略过程中，势必存在诸多不同意见和分歧，可以帮助领导进行领导力培训，间接帮助领导协调他的团队，取得内部一致性；

其二，建立更高效的管理体系，这些体系包括但不限于薪酬管理、绩效管理、培训管理、竞争机制、职业生涯设计、管理制度、工作流程设计等人力资源管理模块；

其三，在快速变化的背景下，进行岗位的动态管理，组织开展岗位梳理与分析工作，以及相应的岗位价值测评和岗位设计工作明确工作职责。

（3）引导企业文化的能力

无论企业是否关注，企业文化从未停止过对员工的影响。没有人应被文化拒之门外，就像文化本身渗透于整个企业一样，整个企业都有义务使其生生不息。人力资源部应具备不断提炼、升华和充盈企业文化的能力，并通过积极的方式来宣传和引导，极大改善工作环境和整体效率。

总之，随着时代的变化，互联网改变了世界经济，企业开始转型，HR不能抱残守缺，龟缩于独立王国。应跳出圈子，顺应潮流，与时俱进，抓住自身的独特职能，更富有远见，在专业上更胜一筹，那么HR的地位将会有所改观，为企业贡献的价值更为卓越。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-09-25 11:58

全部评论(52) 我参与的评论

25楼赖在树上的考拉

从部门的价值上来讲，HR是花钱的部门，而销售或市场部门是赚钱的部门。从这样的一个情况就注定自己是不被企业重视的一个部门。而大多数的企业在HR的使用，基本上停留在缴纳社保社保、招聘、做工资三项。其他的版块在在微、小企业中基本是不存在的，导致其他版块无法发挥职能。而且在微、小型企业中不具备职业规划的可能性。那么反观，需要专业的大中型企业，在学历方面设置的门槛就高了许多，一般在招聘简历上要求是985和211学历，这样将一批拥有HR经验和业务能力融入高的人才因为没有达到985和211院线的条件而拒之门外。当然当初选择HR这个行业就是因为它需要有不断学习的驱动力而吸引我。

2015-10-14 11:17:24 回复赞(0)

24楼花开彼时

谢谢分享~

2015-10-10 08:48:13 回复赞(0)

诗酒年华

@花开彼时：一起成长

2015-10-10 11:33:32回复

23楼南地

人力资源最关键的是与业务对接，帮助业务部门，这个是基础的服务职能。
在做好服务职能的前提下，再去谈论战略引导，用人力资源引导战略。

2015-10-10 08:34:05 回复赞(0)

诗酒年华

@第二刀客：谢谢点评，也是的，如果基础服务尚未做好，就没法往上了。

2015-10-10 11:34:21回复

22楼打望

我是科班项目制HR出身，近期欲跳槽，当HR遇到HR，会有很多感触，我感觉在选拔人员的过程中，市面上有两种HR最多，一种是当你自我介绍背景和一些工作方式方法成果后，面试官很茫然，因为他也不太懂，十有七八这种不会offer你。二种是他只会提问一些如，十天招聘多少多少人能不能完成，半个月招来俩总监能不能完成，社保会不会办，稿件会不会拟等等，当HR的你遇到HR，你该如何应对？

2015-10-10 00:01:01 回复赞(0)

打望

@打望：以上说到的，都是300人以上企业，遇到的都是主管级以上HR人员。

2015-10-10 00:02:24回复

21楼打望

上面数据已经比较明确了，我想说，少数专业能力较强的HR不一定会得到多数专业能力略差的HR的认同，这就是中国的环境，现实很难在一代人内就得到明显改变。

2015-10-09 23:32:40 回复赞(0)

诗酒年华

@打望：我同意你的观点，这是大环境。但我想hr更多的是希望得到企业的认同，在同业之间，曲高和寡的道理是自然地，如果高出温暖那么都上去了，正是高处不胜寒，所以....

2015-10-10 11:38:53回复

20楼欢贰

求2015年人力资源从业者现状的调查报告的具体内容，先谢啦

2015-10-09 21:31:10 回复赞(0)

诗酒年华

@彼岸花落满地伤：地址我已发你消息。

2015-10-10 11:39:09回复

诗酒年华

@彼岸花落满地伤：没发成功。那就百度一下：大数据:2015年人力资源从业者现状调查

2015-10-10 11:41:20回复

19楼简笔画qq

人力资源管理，任重道远

2015-10-09 16:41:47 回复赞(0)

诗酒年华

@简笔画qq：的确是如此，感谢评论！

2015-10-10 11:41:41回复

18楼大贝壳佳佳

其实做人力资源重要的就是要能谋大局也能处理小节，收放自如

2015-10-09 16:27:35 回复赞(0)

诗酒年华

@大贝壳佳佳：说到点子上了，赞

2015-10-10 11:42:00回复

17楼我是谁我不知道

感谢分享，努力提升自己

2015-10-09 15:41:13 回复赞(0)

诗酒年华

@我是谁我不知道：让我们在三茅共同努力

2015-10-10 11:42:13回复

16楼怡心小榭

不谋全局只谋一隅，这一隅注定不能长久，想要持久的有价值，当然是站在全局角度为整体发展而谋划

2015-10-09 14:42:09 回复赞(0)

诗酒年华

@怡心小榭：谢谢怡心小榭

2015-10-10 11:42:33回复

15楼李光霞

说的非常不错，深深的赞同！当我们跳出人力资源管理的专业深井，站在企业的视角，再去看待人力资源管理工作本身，才能真正看到人力资源工作的本真！三项能力，总结的非常好！

2015-10-09 13:05:11 回复赞(0)

诗酒年华

@李光霞谢谢李老师的点评，请多多指教

2015-10-10 11:42:53回复

14楼非科班HR

作为一个非科班HR，说实话做HR的每天都是“胆颤心惊”，害怕跟不上HR的潮流，但是HR的整体现状还就真是如此，跳出HR再去谈HR，可能旁观者清的心态就出来了，目前企业招聘难的问题我想HR可能占不少的责任！文章分析的很好，有理有据，有问有答，赞一个

2015-10-09 09:59:04 回复赞(0)

诗酒年华

@非科班HR：感谢你的评论和支持，胆战心惊，这个词用得真好。或许，只有我们保持这种危机感，才会不断上进

2015-10-10 11:43:43回复

13楼实诚小川

不错的分析和总结。其实作为HR，面对不同的企业，应该考虑的切入点是不同的，但不管如何，这些基本的能力是需要具备的，否则，今年胜任，明年就可能落伍了。
除了作者的三点分析外，我认为在企业整体运营中如何发挥作用，实现战略规划的目标，可以从“战略落地能力”上下功夫，目前的很多企业，战略难以落地，主要是内部缺少一个推定得力的部门和人才，HR可以担此责任。
另外，HR协助老板进行管理团队的提升打造，也是核心能力之一，而且也永不过时。

2015-10-08 21:50:54 回复赞(0)

诗酒年华

@实诚小川：超赞你的观点。战略落地更为实际一些，管理团队的打造也非常重要。谢谢点评。

2015-10-09 00:18:19回复

实诚小川

@诗酒年华：客气啦，相互沟通促进。

2015-10-09 17:02:03回复

12楼杯酒论江山

本文所述的观点切中现实，对HR的“生存之路”真是一剂“清醒剂”！

2015-10-08 15:59:42 回复赞(0)

诗酒年华

@杯酒论江山：谢谢杯酒童鞋！

2015-10-09 00:17:04回复

11楼麻利点

赞，专业。

2015-10-08 15:46:38 回复赞(0)

诗酒年华

@麻利点：感谢点评！

2015-10-09 00:16:32回复

10楼 mangcao

完全赞成和同意文中的观点！当今中国人力资源管理的确需要从业者提升能力，但需要过程，需要不断的在博弈中向前发展。

2015-10-08 15:11:28 回复赞(0)

诗酒年华

@mangcao：的确，需要过程，而且这个过程并不会很短。

2015-10-09 00:16:18回复

9楼乐橙jenny

写得非常专业。条理清晰，逻辑顺畅。学习收藏了。
“基于战略的专业能力”，是指无论是思维方式还是工作方法，无论是解决方案还是工作细节，都能够跳出人力资源管理的圈圈，更加系统地从长期和全局出发，从而形成其他任何企业都不能具备的专业能力

HR们总是谈专业能力。但实际上不管是助理人力资源管理师，还是高级人力资源管理师，考的还都是6大模块的精通与否。说白了还是事务层面。
作者的基于战略的专业能力分析，很有指导意义。

2015-10-08 15:04:48 回复赞(0)

诗酒年华

@乐橙jenny：谢谢！其实大家在6大模块上比较熟悉了，主要就是思维的转变了。从企业而非部门去思考问题，结果会不一样。

2015-10-09 00:15:48回复