罗明说：
案例纲要：
1.11月到岗的大学生需要进行岗前培训
2.现在需要出台培训计划与规划
3.作为培训专员，如何带好新人
写这个话题前，先唠嗑唠嗑公司目前的培训执行，为期15天的管培生培训，他们培训期间身着统一服装，需要接受商品知识、终端知识、销售知识、职业规划、团队建设、企业文化、军训、管理制度、信息系统、职场礼仪、技术标准、鞋服理论与工艺知识、消防知识、物流仓储知识、办公软件操作技巧及相关部门组织架构设置情况。所以在很多时候，很多公司，好像不能这么操作，一般也就三两天的培训，或者更少，半天左右。所以在制定培训规划前，我觉得有必要进行一个公司规模、前景的思量后，结合实际进行，因为，每个公司情况，都是不一样的，所以我建议你如下：
1.心态要调整：我记得第一次上讲台，给管理培训生上课的时候，自己很激动，那时候，我上企业文化--舞蹈教学，还有军训教学，户外拓展教官兼裁判，角色多重，经验不足，说实话一开始，做什么规划，计划，那都是扯淡，因为真的，自己什么都不懂，那么会干嘛？执行，领导叫你干嘛，老老实实的做，作为新人，作为刚刚接触到这一块的新人，心态放好，带着学习的心态去做事，我觉得这个是最关键的，管理培训生过来了，作为你要负责编写计划也好，规划也罢，心态调整是首位。
2.遵循规律：我相信，如果你的公司不是刚刚成立，那么你作为新人来说，都是“有迹可循”的，所以呢，领导叫你做计划，做规划的时候，你都是可以获取到大纲，甚至的历史的详细操作方案，所以呢，不要忘记历史，遵循规律，稳打稳扎还是很有必要的；
3.善分类与工具配合：现在不管做人力也好，做行政也罢，文字组合，那是HR的基本功，所以呢，不管你从书籍上也好，微信网络课程也罢，你都能找到N中模板，N中类别；
比如从培训类别上区分：
3.1素质类培训（企业简介；企业文化；规章制度培训；安全知识；心态类培训；职业礼仪；职业形象；集团公司、企业及部门的发展规划及此模块其他相关内容）
3.2产业知识培训 （本模块培训由各产业集团根据本产业集团产业内容自行编制教材，并组织各种形式的培训）
3.3业务知识与业务技能培训、 （本模块培训由各产业集团根据本产业集团产业内容自行编制教材，并组织各种形式的培训）
比如从历史老师培训效果评估区分：
也就是说，你在设计相关培训科目的时候，关注过去的不足，将过去的优点继续发扬，当然，在公司里面能够找到有经验的“导师”帮忙最好；
进行准备工作以后，我们进入培训计划需要注意的点：
1. 先定位，后计划：
即在培训计划开始之前对管理培训生进行调研（招聘过程中会有QQ群，微信群建立，这个时候需要关注其意向，就是他们哪些问题问的多，哪些不明白或者需要明白的），针对公司的基本情况，进行研究分析，在掌握足够的基本情况后对培训计划进行编写、修改，以使基础培训更具操作性、更具贴合实际需要。
2. 谁讲课，谁研究：
作为培训专员也好，HR也罢，一个人，始终，只能单兵作战，如果我们始终坚持，培训讲师利用其所拥有的个案操作与分析能力来为培训服务：用专业分析的眼光针对自己即将授课的内容进行全面的分析与研究，而不是依靠HR来收集的书本知识来编写计划、大纲。
3. 坚持与时俱进
我们需要关注“适合才是最好”。因为管理培训生的受训形态是在不断变化的。并不是最先进的户外拓展模式、班级管理模式、集中授课模式就一定会有最好的效果，关键是针对不同的学员用什么方式使受众最能够接受，比如微信授课企业文化，QQ讲堂，并不是不能用，是吧？
4. 注重线上与线下结合：
如何让基本知识被管培生接受后转化成为运用知识，是培训的另一侧重点。比如必须了解公司的流程、项目、操作难点、投诉案例等等，才能够获得足够的信息，并在微信课堂上带领学员共同探讨，并及时线下进行提高培训。很多时候，我们会发现，培训完了，考试完了，就真的完了？NO！及时进行线上线下结合，还是能够取得一定的效果。有一句话说的挺好的：人到不一定学到、学到不一定悟到、悟到不一定做到、做到不一定有效——用心做好，才能高效
所以在做培训规划，一般步骤为：
1.以时间为节点：比如入职前、岗前培训时、实习期（3-6个月）、试用期（1-3个月）、转正期、培养期（6-12个月）、成长期（12-36个月）-----
2.以课程类别为基础，比如区分：基础类（office使用技巧、ISO9001&14001体系知识等）、管理类（通用知识、基础管理人员、中层管理人员）、生产类（工艺流程、生产故障、浪费分析与效率改善）、品质类（新QC七大手法、MSA（测量系统分析））、行销类（谈判沟通技巧）、财务类（成本分析与控制）、物流类（）、人资类、专案类、其他等等
3.以计划时间、课时
4.以预算为基础
这条，在很多公司是鸡肋，因为并没有那么精准的预算，或者说并没有这个预算。
最后，不管做计划也好，规划也罢，目的都是为了更好的服务于管理培训生，使得HR在识人为基础，选人为导向、育人为动力、用人为核心、留人为本质中不断前行
我的点评
案例纲要：
1.11月到岗的大学生需要进行岗前培训
2.现在需要出台培训计划与规划
3.作为培训专员，如何带好新人
写这个话题前，先唠嗑唠嗑公司目前的培训执行，为期15天的管培生培训，他们培训期间身着统一服装，需要接受商品知识、终端知识、销售知识、职业规划、团队建设、企业文化、军训、管理制度、信息系统、职场礼仪、技术标准、鞋服理论与工艺知识、消防知识、物流仓储知识、办公软件操作技巧及相关部门组织架构设置情况。所以在很多时候，很多公司，好像不能这么操作，一般也就三两天的培训，或者更少，半天左右。所以在制定培训规划前，我觉得有必要进行一个公司规模、前景的思量后，结合实际进行，因为，每个公司情况，都是不一样的，所以我建议你如下：
1.心态要调整：我记得第一次上讲台，给管理培训生上课的时候，自己很激动，那时候，我上企业文化--舞蹈教学，还有军训教学，户外拓展教官兼裁判，角色多重，经验不足，说实话一开始，做什么规划，计划，那都是扯淡，因为真的，自己什么都不懂，那么会干嘛？执行，领导叫你干嘛，老老实实的做，作为新人，作为刚刚接触到这一块的新人，心态放好，带着学习的心态去做事，我觉得这个是最关键的，管理培训生过来了，作为你要负责编写计划也好，规划也罢，心态调整是首位。
2.遵循规律：我相信，如果你的公司不是刚刚成立，那么你作为新人来说，都是“有迹可循”的，所以呢，领导叫你做计划，做规划的时候，你都是可以获取到大纲，甚至的历史的详细操作方案，所以呢，不要忘记历史，遵循规律，稳打稳扎还是很有必要的；
3.善分类与工具配合：现在不管做人力也好，做行政也罢，文字组合，那是HR的基本功，所以呢，不管你从书籍上也好，微信网络课程也罢，你都能找到N中模板，N中类别；
比如从培训类别上区分：
3.1素质类培训（企业简介；企业文化；规章制度培训；安全知识；心态类培训；职业礼仪；职业形象；集团公司、企业及部门的发展规划及此模块其他相关内容）
3.2产业知识培训 （本模块培训由各产业集团根据本产业集团产业内容自行编制教材，并组织各种形式的培训）
3.3业务知识与业务技能培训、 （本模块培训由各产业集团根据本产业集团产业内容自行编制教材，并组织各种形式的培训）
比如从历史老师培训效果评估区分：
也就是说，你在设计相关培训科目的时候，关注过去的不足，将过去的优点继续发扬，当然，在公司里面能够找到有经验的“导师”帮忙最好；
进行准备工作以后，我们进入培训计划需要注意的点：
1. 先定位，后计划：
即在培训计划开始之前对管理培训生进行调研（招聘过程中会有QQ群，微信群建立，这个时候需要关注其意向，就是他们哪些问题问的多，哪些不明白或者需要明白的），针对公司的基本情况，进行研究分析，在掌握足够的基本情况后对培训计划进行编写、修改，以使基础培训更具操作性、更具贴合实际需要。
2. 谁讲课，谁研究：
作为培训专员也好，HR也罢，一个人，始终，只能单兵作战，如果我们始终坚持，培训讲师利用其所拥有的个案操作与分析能力来为培训服务：用专业分析的眼光针对自己即将授课的内容进行全面的分析与研究，而不是依靠HR来收集的书本知识来编写计划、大纲。
3. 坚持与时俱进
我们需要关注“适合才是最好”。因为管理培训生的受训形态是在不断变化的。并不是最先进的户外拓展模式、班级管理模式、集中授课模式就一定会有最好的效果，关键是针对不同的学员用什么方式使受众最能够接受，比如微信授课企业文化，QQ讲堂，并不是不能用，是吧？
4. 注重线上与线下结合：
如何让基本知识被管培生接受后转化成为运用知识，是培训的另一侧重点。比如必须了解公司的流程、项目、操作难点、投诉案例等等，才能够获得足够的信息，并在微信课堂上带领学员共同探讨，并及时线下进行提高培训。很多时候，我们会发现，培训完了，考试完了，就真的完了？NO！及时进行线上线下结合，还是能够取得一定的效果。有一句话说的挺好的：人到不一定学到、学到不一定悟到、悟到不一定做到、做到不一定有效——用心做好，才能高效
所以在做培训规划，一般步骤为：
1.以时间为节点：比如入职前、岗前培训时、实习期（3-6个月）、试用期（1-3个月）、转正期、培养期（6-12个月）、成长期（12-36个月）-----
2.以课程类别为基础，比如区分：基础类（office使用技巧、ISO9001&14001体系知识等）、管理类（通用知识、基础管理人员、中层管理人员）、生产类（工艺流程、生产故障、浪费分析与效率改善）、品质类（新QC七大手法、MSA（测量系统分析））、行销类（谈判沟通技巧）、财务类（成本分析与控制）、物流类（）、人资类、专案类、其他等等
3.以计划时间、课时
4.以预算为基础
这条，在很多公司是鸡肋，因为并没有那么精准的预算，或者说并没有这个预算。
最后，不管做计划也好，规划也罢，目的都是为了更好的服务于管理培训生，使得HR在识人为基础，选人为导向、育人为动力、用人为核心、留人为本质中不断前行
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