【10.12案例学习】应届生工作不熟练，试用期低于最低工资是否合法?

经典案例学习：

案例一：员工休带薪年假，年假期间工资怎么核算？

刘先生任职于深圳物流公司，是供应链管理部门主管。公司每个月15日左右发放上个月工资，工资由两部分基本工资，加班工资两部分组成。加班工资与个人的基本工资，当月的加班时间相关，加班工资按照劳动法核算。公司的《考勤管理制度》中，对年休假的规定如下：员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。2012年3月，刘先生向用人单位申请带薪年休假，公司予以批准。刘某前12个月（即：2011年3月到2012年2月）工资总额共计140000元，其中加班费20000元。请结合案例分析，如何计算刘先生带薪年休假期间的日工资待遇？

案例解析：

知识点：带薪年假，顾名思义，在带薪年休假期间，职工享受与正常工作期间相同的工资收入。《劳动法》第四十五条明确规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。《职工带薪年休假条例》第三条规定： 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

案例解析：员工的日工资=员工的月工资÷21.75，员工的月工资核算基数为其前12个月的月平均工资=员工前12个月的总工资÷12，其中不包含加班工资。所以，刘先生的带薪年假月工资为：（140000-20000）÷12=10000元，因此，刘先生带薪年假日工资应为：10000÷21.75=459.77元。 

 案例二：企业绩效体系建设问题的诊断与改善

通过前几天的讨论学习，相信大家对绩效体系建设有了更清晰的认识和理解，对照自身所在绩效体系建设现状，结合业内的成功经验，你是否有所收获呢，一起来思考解决吧，请问： 1、目前你公司的绩效体系建设存在哪些问题？ 2、具体你会怎么来改善或优化？请详细分享你的解决方案。

案例解析：

每到周五分享时，都有一种莫名的惶恐：因为又要揭自己单位的老底。

         通过对绩效考核方式、目标、工具、阻力等方面的分享和学习，回首自己单位在绩效体系建设方面的成绩和需要优化的问题时，仍需静下心来，从各方面进行反省，寻找较适合的改善建议，其中也包括对自己原来曾经服务过的单位存在的问题进行疏理。

1、 绩效理念未形成。

          我认为，所谓的绩效理念，就是指公司内部有一种全力以赴、努力工作的气氛，大家都是在想办法、找技巧、借资源等想把工作尽快保质保量的完成好，而不是在未完成工作时想方设法找借口找理由搪塞。如果没有相对较一致、有正气、带正能量的绩效理念作基础，即使勉强推行绩效考核，也只能是“雷打得凶，雨不会下”，起不到绩效考核的目的。这样的理念，需要各级领导在各种场合给予下属灌输、讲解、疏导，日渐形成公司的企业文化中的行为习惯。

         在这方面，本单位是做得不够的，在不少场合出现过某些领导对工作拖拉、找借口、拒绝接受工作、不及时布置和检查下属工作的现象，这种情况如果不得到及时改善，将形成“破窗效应”，我认为，全面引入“执行力”的单因素考核是比较合适的，这需要公司领导意识到，并全力支持方可扭转目前局面。

2、 公司无清晰目标。

          目前，公司没有1年、3年、5年在产量、质量、行政、人事、财务指标等方面的量化目标，各部门各岗位的目标也无从谈起，这与公司创立不久、不少工作都是凭着原来经验进行有关，由于公司是OEM代工厂，一切以制造为中心，能够及时合格提供满足客户数量的产品是最为关键的，但是客户每年每月下的订单是没有准确数量的，也是随着市场行情有着较大的变化，所以，每月完成多少、需要多少员工都是临时决定的，这就是所谓“计划不如变化”的真实版吧。其实，这种情况下也可以列出短期工作目标来进行考核的，只是需要各部门领导与其下属充分认识到“工作考核”与“不考核”是有很大区别的，无清晰量化目标也可以工作计划（周和月）来进行检查、考核的。

3、 小范围有考核影子。

          目前，公司只在制造课的流水生产有类似绩效考核的样子，比如：以一条生产线为对象，每月进行质量、产量、违纪、5S等情况的打分，分别给予不同的权重，然后对15条生产进行大排队，对前3名进行物质奖励，对后3名的领导分别进行少量的处罚。这样集体考核方式压力很大程度上在管理者身上，如果无法调动本流水线的生产积极性，或者出现其他意外情况，将难以有好的得分。这样的考核，因为奖得多，扣的少，但奖的数量不多，也没有多大积极性，这只能说是在公司里见到了绩效考核的影子，进行播种，但是否重要发芽就要等时间来说话了。

4、 部门职责不清晰。

            目前公司有5部14课，算是OEM企业最精减的了，但有些部门职责却不清晰。比如：应当由业务部门进行管理的客户关系管理却目前多数事情由品保部来跟踪和管理，本就是总务课的职代会、5S、消防安全等工作却由人事课来承担等。

5、 岗位职责未划清。

            这种情况在中高层和一般管理人员当中都有存在，比如：管理总务部的领导就没有确定，这个领导也可以管，那个领导也可以管，导致下属不知该向哪位领导请示或者几位领导意见不一时该听哪一位，也不好几位都听或者只听哪一位的。我不知道是不是曾经听说过的“混乱管理”在公司出现了，所谓“乱世出英雄”，更能见到谁解决问题的能力强，而不是预测问题的能力强。

6、 薪酬结构待完善。

           公司实行的标准计时工资制，前期因为加班较多去劳动局申请综合计时工资时，未予受理。目前而言，全勤奖只有普工才享受，其余员工只有月薪，无奖金、绩效奖等，年底、节假日临时再决定如何发放福利等，平时只要大错不犯，工资都能够拿到全薪，但也没有其他的奖励。这样的薪酬结构是不利于激励员工工作积极性，我认为，再简单的薪酬结构都应当有一定比例的奖金来激励员工努力工作，对努力不达标的也可以扣部分奖金来体现。这可能也是与公司分立不久有关。

7、 工作计划少制定。

           曾经有部分领导坚持用周计划来管理，但由于高层没有对他们进行再检查监督，于是，这样的管理只是“雷阵雨”，一闪而过，也因为你这样管理，别的领导都没有如此管理，反而引来下属不满，认为是走形式、好表现，最后也不了了之，也无人再过问。本来多么好的管理方式，却因为“环境原因”、“水土不服”，只好让路了。我认为，在公司各项目标无法量化、部门职责、岗位责任不是太清晰的情况下，用周计划或月计划的方式来测试员工的绩效是比较较适用的，只要坚持下去，下属不但能够学到如何计划工作、如何进行时间管理的技巧，而且能够充分锻炼下属，让他们尽快成长起来。

8、 领导检查没力度。

          我认为，这是问题的关键，如果没有对工作管理最简单的“PDCA”都理解或执行不到位，那下属肯定会采用“放鸭子式”的任由发展，最终的结果可想而知。在单位，不少领导平时不安排下属的主要工作，更不及时检查监督进展程度，甚至有时连自己的工作都会经常忘记，但是他的上级却经常一笑置之。有句话说得好，“严是爱，宽是害”，在如此执行文化的单位里，如果不能自己严格要求自己，充分利用时间来学习和充电，只怕过不了多久，自己的思想懒了是小事，恐怕连最起码的做事流程、做人原则都会丢失大半。所以，这也是我一定要坚持每天到三茅来分享与学习的根本原因，争取把自己“正能量”的状态保持得更久远些。

            好了，再一次在众卡友面前献脸了，大家也不必为我担心，我会从公司、各部门、各员工实际情况出发，充分站在它们的角度去思考，然后，一切就会归于平静，一切都是正常的，因为“存在即为合理”。

案例三：未进行离岗体检即与严重违纪职工解除合同有效吗？

从事接触职业病危害作业的劳动者，严重违反单位的规章制度，单位未对其进行离岗前健康检查，即直接依据《劳动合同法》第39条的规定解除了其劳动合同。这是否有效呢？

　　1990年1月，曲某到招远某矿业公司工作。2011年2月7日，曲某上夜班期间盗窃矿石约15公斤，下班带出时被护卫队员当场查获。22日，矿业公司以曲某盗窃矿石为由解除了其劳动合同。2011年11月，曲某以自己离职时，矿业公司未对其做职业健康查体为由，向招远市劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求撤销解除劳动合同决定。仲裁委裁决后，曲某不服，向法院提起诉讼。
案例解析：

曲某利用工作之便盗窃单位财物，矿业公司依据《劳动合同法》第39条第2项规定和单位规章制度解除其劳动合同，证据充分，程序合法。虽然《劳动合同法》第42条第1项规定：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，但矿业公司解除与曲某劳动合同依据的是第39条规定，不属于第42条规定的不得解除劳动合同的情形，故曲某主张撤销解除劳动合同的决定，理由不成立。

　　曲某不服，向烟台市中级人民法院提起上诉。中院以同样的理由对曲某之上诉，不予支持。曲某仍不服，向山东省高级人民法院申请再审。

　　高院认为，《职业病防治法》、《职业健康监护管理办法》等关于对从事接触职业病危害作业的劳动者不得解除劳动合同的情形与《劳动合同法》第42条规定的不得解除劳动合同的情形一致，故《劳动合同法》第39条的适用，同样不受上述法律规定的限制。近日，高院驳回了曲某的再审申请。 

案例四：单位放弃竞业限制权利还需支付补偿金吗？

2014年3月，蔡某进入上海某网络科技有限公司工作，担任技术总监一职，约定月薪人民币2万元。合同期限自2014年3月1日至2015年2月27日。另双方签订竞业限制协议，如劳动合同终止或者解除，蔡某需在离职后的6个月内履行竞业限制义务，单位每月支付6千元的补偿金。

　　2015年2月20日，单位书面通知蔡某双方劳动合同到期后不再续签，并告知其不用在合同终止后履行竞业限制义务。2月27日蔡某办理了离职手续，单位支付了蔡某一个月工资的经济补偿金。

　　4月5日，蔡某要求单位支付其3月份的竞业限制补偿金6千元，单位拒绝。蔡某遂向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求单位根据双方签订的竞业限制协议支付其6个月的竞业限制补偿金共计3.6万元。

　　争议焦点

　　本案的争议焦点在于：单位通知蔡某不续签劳动合同的同时通知其不需履行竞业限制义务，是否有效？

案例解析：

　单位认为，单位已经于合同终止当日告知蔡某不需履行竞业限制义务，竞业限制是单位的一种权利，单位有权放弃，且蔡某尚未履行竞业限制义务，不应取得竞业限制补偿金。

　　朱某认为，竞业限制协议是双方协商一致后的真实意思表示，单位未经其同意不能单方放弃，且因其已与单位签订竞业限制协议，对其劳动合同终止后的择业产生影响，故要求单位支付补偿金。

　　裁判结果

　　仲裁庭经过审理认为，竞业限制协议虽由单位和劳动者达成，但主要目的是为了保护单位的商业秘密，且单位虽支付了一定的经济补偿，但往往无法弥补劳动者承受竞业限制义务的损失，因此竞业限制对单位来说更相当于一种权利，单位可以放弃。本案中，单位最早已于2015年2月20日通知蔡某不需履行竞业限制义务，根据权利义务对等原则，蔡某要求单位支付竞业限制补偿金，缺乏依据，本会不予支持，遂驳回了蔡某的仲裁请求。

案例五：单位组织职工旅游，可代替休年假吗？

董某系某培训机构的一名管理人员，他与单位签订了为期5年的劳动合同。 2014年度，董某因忙于工作，没有申请年休假。 2014年12月劳动合同期限届满时,董某要求单位支付该年度自己未休年假的工资。单位答复说，董某虽然本年度没有单独休年假，但单位在4月份已经统一组织职工旅游5天，应当视为其已经享受了带薪年假。为了证明，单位还提交了当月的考勤记录、旅游照片、火车票等证据。对于已参加单位安排的旅游，董某并不否认，可他不认为旅游福利就是年假待遇，而且单位在组织旅游时也没有作特别说明，于是申请劳动仲裁诉求年休假工资。劳动仲裁机构支持了董某的诉求。

案例解析：

仲裁机构的裁决是正确的。年休假是劳动者的法定休假待遇，国家规定带薪年休假制度的目的，是为了让劳动者有必要的时间更好地休息，而且年休假期间劳动者自由支配休息、放松的时间。而用人单位给劳动者的各种福利待遇，如安排外出旅游、报销旅游费用等，只是在高于法定标准之外给劳动者的利益，是用人单位为了激励员工劳动、提高员工待遇的一种举措，但从性质上讲，旅游时间毕竟不是劳动者自由支配休息、放松的时间，因此不能与年休假相混淆。何况单位也没有提前向劳动者说明是要以旅游时间折抵年休假天数的，好让劳动者可以在享受单位福利待遇还是享受年休假待遇之间作出明确选择，因此该单位应当按董某日工资收入的300%的标准向他支付5天年假工资。

　　值得提出的是，在实践中，有些用人单位还发明了其他一些规避职工年假的伎俩，包括：要求职工签订“无年假”或放弃年假的协议，以待岗期限或探亲假折抵年休假期限，设定休年假的时限，逾期视为员工自愿放弃或自动作废等。还有的单位视年休假为福利，对休年假的职工随意扣发满勤奖、绩效奖等。上述种种做法均为法律所不允许。

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