【10.13案例学习】中层管理干部考核管理，如何实施更有效？

经典案例学习：

案例一：中层管理干部考核管理，如何实施更有效？

为提高中层管理干部的工作绩效，深圳某公司人事部制定了《中层干部考评办法》。在年底正式进行考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案。考评小组由公司高层和各相关职能部门组成考评小组。考评流程，通常包括被考评者写述职报告并进行述职，考评小组写出评价意见并征求主管副总的意见，人力资源部汇总提报公司总经理。考评的内容包括3个方面：1、被考评部门的经营管理情况，包括该财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；2、被考评者的管理工作情况；3、下一步的工作计划。中层干部的述职完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体的情况反馈给个人。对于中层干部的考评则由各部门的领导掌握。请结合本案例分析，中层管理干部考核管理，如何实施更有效？

案例解析：

知识点：绩效考核，是公司进行工作目标管理，进行工作计划和工作评价的管理手段。绩效考核，不仅对考核对象的工作目标进行梳理，而且工作结果的打成有直接的导向作用。中层管理人员的述职考核，要充分考其工作职责，工作特点，通过工作沟通确保目标的分解，目标的最终达成。同时，考核要与奖惩关联挂钩。

案例分析：中层管理干部考核，要重点考虑管理人员的工作绩效，是建立在部门管理，人员培养，团队建设上的，重点关注部门职能、工作职责、关键工作项目之外。要保证考核的有效性，需要做好以下工作：

1、明确考核目的，以工作业绩为主，兼顾管理绩效（部门管理、团队建设、人员培养）。

2、确定考核内容，定量与定性相结合。对于不同工作性质的管理人员，考核的主要内容要适当区分，支持性部门（行政、人力资源、财务等）定性指标较多，业务部门、研发部门定量指标较多。

3、考评周期设置，对销售人员周期可以短一些，对管理人员周期可以长一些，不能都统一在一年。

4、绩效面谈。绩效考核的过程是工作沟通的过程。5、绩效结果运用。将中层管理人员的考核结果与晋升，工资调整、挂钩。 

 案例二：如何降低绩效考核推行的阻力？

不少中小企业的管理者、人力资源工作者普遍认为，绩效考核工作推动的阻力大，主要的原因在于:人力资源工作薄弱，没有做好基础性工作，绩效考核的制度与实际脱节；绩效考核工作增加工作量，有的公司把绩效考核作为扣减工资，裁员的变相手段。那么，请问： 1、你们公司有没有这种现象发生？ A、有 B、没有 2、如何解决绩效考核工作推动阻力大的问题？请谈谈你的看法和实操经验。

案例解析：

我至今仍然认为，绩效考核是HR各模块中工作推行难度最大的。一是受到HR其他各模块的成熟度影响，甚至与公司企业文化等也有关；二是公司与员工之间对考核目的的理解存在着较大的差距。对于如何降低绩效考核推行的各种阻力（我认为都是人为阻力），我认为可以从以下几个方面来开展工作。

1、 领导意识。

        这是决定绩效考核任阻力大小的最重要因素，它主要包括领导对公司自身的认识、对绩效考核的理解和目的等。

       （1）对公司自身的认识。不管是什么性质的单位，处在什么发展时期？公司产品、质量、管理、市场、销售、技术等处在什么水平？人员结构合理性如何？公司薪酬结构有奖金部分没有？平时使用过类似绩效考核的方法没有？以上问题如果能够做出较为积极或肯定的回答，那么，公司是适合引进绩效考核的，相反则不太适合。

       （2）对绩效考核的理解。公司主要领导如果认为实行绩效考核可以淘汰那些意见不统一的员工、可以扣减工资奖金、可以按照自己的意愿来控制各部门和员工，那么，如果推行绩效考核将是十分危险的，不但达不到领导想要的效果，反而会挫伤员工积极性，这就是我们通常所说“双刃剑”的作用。正确的理解我认为是：通过绩效考核，可以提升员工工作的积极性，通过努力能够大多数员工达到工作目标，同时，能够得到努力后的及时回报（精神的、物质的），员工业绩的提升和努力的结果是自己今天与自己的昨天比较，而不是“甲”与“乙”进行比较。

2、  解释宣传。

         对于公司要开展的绩效考核，公司需要通过各种会议、张贴栏、广播、内网等，对考核的目的、意义等进行详细的解释和宣传，并在HR部门设立专门的答疑窗口，必要时也可请示公司领导解答员工的有关疑问。

3、  制定制度。

         通过近一个月左右的宣传和解释后，公司领导、各部门、全体员工对绩效考核都有了一定的了解，这时，HR部门就可着手制定公司绩效考核管理办法，对绩效考核的目的、意义、流程、考核方式、绩效反馈、结果运用、投诉处理等进行详细规定，制定这样的初稿后经相关部门负责人和公司领导讨论，并征求职工代表讨论同意后，可按审批流程进行，批准后在公司各宣传媒介上进行公布。

4、  模拟试点。

        公司的绩效考核管理办法可先进行试点，对那些量化考核、考核指标容易找的部门或岗位先试点，比如，公司业务、生产部门就可以先试行，在试行考核时，可不与奖金挂钩，先进行模拟打分和考核，。这样，既可以让被考核者心情放松，不必为考核结果过于担心；又可以让参与考核的各方乐意提供或收集最真实的数据，为今后真正考核提供较权威且值得信赖的参考资料。

5、  总结经验。

        经过前期的考核模拟和试点，对考核方案、方法、计分法、指标选择、打分部门等都能够收集到不少意见，然后，通过讨论后再考核各方面进行修改，以更加完善和切合公司的实际，只有这样，考核各方才会减少分歧，才会多方受益，才会乐于投入到绩效考核这项工作中来。

6、  逐步推广。

        从试点和经验总结中，我们会不断成熟起来，我们的绩效考核方案、管理办法也会更加合理，这样，在公司各部门推广绩效考核就有了群众基础和实施经验，推行起来更容易让领导、各部门、被考核者接受，这样，推行的阻力就会小一些。

7、  一些技巧。

为减少绩效考核推行的阻力，除了做好领导、解释、制度、试点、推广等工作以外，我认为，在绩效考核的实际运行过程中，还应注意以下技巧或方法：

      （1）指标抓主要。公司开始实行绩效考核时，由于基础资料、员工思维、心理准备等各方面都不太成熟，建议按照“20、80”原则的思路，抓住主要的考核指标即可（每个岗位设置3个左右），不宜求多求全，否则，反而会“抓了芝麻丢了西瓜”。

      （2）目标要合适。设置各指标的考核目标时，一定要参考历史工作成绩，切不可“想当然”、“闭门造车”，一定要与被考核者充分协商和沟通，让被考核者经过努力基******够完成，只是让那些未努力工作或努力不够的员工不能百分之百完成，也就是我们通常说的“员工跳起来能够够着”。

       （3）重绩效沟通。经过一个周期，员工绩效的好与差，直接上级、HR部门要与被考核者进行绩效沟通，绩效好是因为哪些方面做得出色，绩效不是太好是因为哪些方面做得不够，沟通和评价要客观，要举事实、重证据，不能“一言堂”、“气势压人”，只有这样，才能知晓公司应当力所能及的提供哪些资源和支持，才能让“好的绩效更好”、“差的绩效在下一个考核周期得到改善”。

          （4）忌急功近利。不少公司领导或部门领导希望通过绩效考核，对员工心态、思想、技巧提升、工作积极性等能够施加强大的压力，进而希望员工在短期内在工作上取得突飞猛进的业绩。这其实是非常不现实的，员工平时的工作习惯、心态、努力程度基本都有一个惯性，而不会在短期内因为公司增加了考核而大为改变，所以，工作业绩也不可能“一夜之间”来个大变样。

          （5）重自我比较。员工业绩的好与坏，不是“甲”与“乙”、“丙”的业绩进行比较，2名虽然相同岗位的员工，但具体工作内容也有所区别，其身体状态、思想心态、业务知识、工作作风、领导重视、同事关系也有较大区别，这些都直接或间接影响着工作业绩的取得，他们的可比性是不强的。所以，正常的比较应当是，员工自己的“今天”与“昨天”比，“明天”与“今天”比，“下月”与“本月”比，只有这样，才能衡量出员工的努力程度，才能让员工感受到经过努力取得成绩后带来的莫大喜悦。

          （6）无需大排名。不少公司，在绩效考核后，都喜欢将每月各部门考核得分、各部门内部各员工考核得分进行大排队，排名在前的当然得意忘形，排在中间或后面的员工则心生郁闷，极有可能会找到直接上司、HR部门理论，说不定会在考核方案、计分方法上“钻牛角尖”，为自己的排名争得“面红耳赤”、“斤斤计较”，不少领导想通过这样的大排名来加大对落后者的压力，希望他们“知耻而后勇”。然而，事与愿违，不但起不到促进的作用，反而会引起许多不和谐因素。说真的，真的没有必要进行这种大排队。

          以上是对减小绩效考核阻力的一些方法和小技巧，不少方面大家都比较熟悉，但运用起来有时并不会按照意愿进行，这进一步说明，绩效考核确实是HR各模块工作中难度较大的，甚至世界500强在绩效考核方面做得比较好的也不多，这就更需要我们在实际工作中不断积累和总结经验。

案例三：公司迁址上班不便 双方均可提出解约

孙女士所在的公司鉴于办公楼租赁合同到期，也为节省房租支出，于近日决定将办公地址由繁华的城中心搬迁至新建的、相对冷清的郊区。由于搬迁后的新址距离孙女士家很远，每月上下班的费用支出，与以前相比至少要增加150元，如果公司不予补偿，无疑意味着孙女士的月收入将减少相应的金额，孙女士曾要求公司给予补偿。可公司却一口拒绝，认为孙女士工作业绩平平，却不能和其他先进员工一样自行克服困难。甚至明确表示，如果孙女士不同意前往，可以自行离职，其也同意在额外支付给孙女士一个月工资的基础上，解除与孙女士的劳动合同。请问：公司真的可以拒绝补偿上下班交通费用并解除劳动合同吗？

案例解析：

公司的行为并无不当，即其有权拒绝或解除劳动合同。

　　《劳动法》第26条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。《劳动合同法》第14条也有相应规定。也即，只要与签订劳动合同时的实际情况相比，出现了“客观情况发生重大变化”事由，用人单位便可以与劳动者协商变更原有劳动合同，如果不能达成一致，用人单位则可以在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，单方解除劳动合同。

　　与之对应，在孙女士与公司不能就上下班交通补偿达成协议的情况下，公司究竟能否在额外支付给其一个月工资的基础上，将其解聘，取决于公司迁移新址是否属于“客观情况发生重大变化”。对此，回答应当是肯定的，因为根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第26条之规定，“客观情况”是指“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。”公司迁移新址，虽然具有为节省房租支出的目的，但同样不能排除是因为租赁合同到期的客观因素，才致使无法继续在原址开办，进而导致孙女士与公司的劳动合同无法继续在原址履行，即当属其列。

案例四：高薪挖人又辞退 单位做法合理吗

我原是北京一家商贸公司的业务员，一个偶然机会认识了某科技公司市场部的宋经理，交往次数多了我们便成了好朋友。他说部门缺人，希望我能过去帮他，开始我没同意。宋经理不断给我做工作，又许以高薪和主管职位，我就答应了。今年5月7日，我正式入职到科技公司，单位与我签订了3年期限的劳动合同，其中约定有3个月的试用期。宋经理称所有员工都有试用期，但对我就是走个形式，不必介意，所以我也没放在心上。6月底，宋经理突然辞职出国定居，我所在的市场部被撤销。7月1日，公司通知我因没有岗位安排将我辞退了，因我尚在试用期，所以也不用支付经济补偿金。请问：单位的做法合理吗？

案例解析：

　您可以向用人单位主张解除劳动合同的经济补偿金。根据《劳动合同法》第39条规定，试用期间，劳动者只有被证明不符合录用条件而解除合同的情形下，用人单位不需要支付经济补偿金。根据您的描述，用人单位因为部门撤销而与您解除劳动合同的情形显然不是因为您不符合录用条件，本人认为该情形属于《劳动合同法》第40条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”这种情形下，用人单位应当依照《劳动合同法》第47条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”的标准，向您支付经济补偿金。

案例五：以完成任务为期限的劳动合同可以约定试用期吗？

2014年9月，小岑与某电力设备公司签署劳动合同，由小岑作为项目负责人为该电力设备公司在上海XX基建项目开展工作。双方在劳动合同中约定，合同期限为：“自2014年9月5日，至上海XX基建项目完成”。在双方的劳动合同中还约定：“试用期两个月，自2014年9月5日至2014年11月4日……试用期间，小岑工资为每月8000元，转正后工资变更为12000元”。2014年10月30日，该电力公司以小岑在试用期内不符合录用条件为由，解除了双方的劳动关系。小岑认为电力设备公司违法与其解除劳动关系，将用人单位告上了所在地的劳动人事仲裁机构，要求恢复劳动关系并支付赔偿金。经审理，最终仲裁机构支持了小岑的仲裁请求。这究竟是怎么一回事呢？

案例解析：

来做简要分析：

　　一、以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期。

　　什么叫作“以完成一定工作任务为期限”的劳动合同呢？这其实是我国劳动合同三中法定期限类型的其中一种。按《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的期限可以分为固定期限的、无固定期限的和以完成一定工作任务为期限的三类。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，一般是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。在签订这种劳动合同时用人单位通常无法预计到该项工作结束的具体时间，因此在实践中该项目的开工之日，就为合同开始之时，此项目的结束之日，就是劳动合同的终止之日。显然在本文案例中，小岑与用人单位签订的劳动合同就属于这种类型。

　　我国《劳动合同法》第19条规定：“……以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期……”以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是以工作任务完成作为终止条件，工作任务完成的时间即为劳动合同的终止时间。对于一些工作任务而言是无法确定工作任务完成的具体时间的，只要劳动者按照劳动合同的要求完成了工作任务，就能说明劳动者胜任这份工作。因此，对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。显然在本案中，用人单位与劳动者约定试用期本身就是违法的，而以“试用期内被证明不符合录用条件”也是不能成立的。

　　二、其他不得约定试用期的情形。

　　除了“以完成一定工作任务为期限”的劳动合同不得约定试用期外，我国劳动合同法中，还规定了两类劳动合同不得约定试用期：

　　1、非全日制用工。非全日制用工是灵活就业的一种形式，劳动关系的不确定性比全日制用工要强。而劳动合同法中还明确了：“非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿”。对于用人单位，不得约定试用期就不能以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件而与劳动者解除劳动合同。非全日制劳动不得约定试用期，在非全日制用工的试用期问题上最大限度地维护了劳动者的权益。

　　2、固定期限不满3个月用工。不满3个月的用工为短期的、临时的用工，为了保护劳动者的利益，《劳动合同法》中也将这类情形定为了不得约定试用期的情况。

　　三、违法约定试用期需支付赔偿金。

　　《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

　　因此，在本文前述案例中，小岑不仅可以主张用人单位违法解除，更可以主张违法约定试用期履行后的赔偿金。

　　四、任务完成不再续约需支付经济补偿金。

　　最后，笔者想提示的是：在《劳动合同法实施条例》实施之前，按照《劳动合同法》规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同在终止时企业不需要支付经济补偿金。但是自2008年9月18日后，《劳动合同法实施条例》第22条即规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第47条的规定向劳动者支付经济补偿。按照该条款之规定，用人单位需要在合同因任务完成而终止的情况下向劳动者支付经济补偿。即以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止不再续约的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

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