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老板重视公司信息安全，是很有道理的，不过，在这样的过程中，有否依法依规执行，相关内容是否经过审核且符合法律法规规定，是很多人容易忽略的重点，笔者虽不是专业法律工作者，但仅提几点看法，供大家参考
1、和所有员工签订保密协议？
首先明确一点，文中所谓的保密协议是否是相关的竞业限制协议？如果存在竞业限制内容，那么提醒一点是：
《劳动合同法》第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
这是个很关键的重点，也就是说，公司内部有些人是没有必要签署的，那么人资部是否有认真甄别呢？
2、保密费包含在公司中，不会额外支付，合法吗？
如果涉及到竞业限制，那么《劳动合同法》已经明文规定，“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”也就是说，有关竞业限制的补偿，应该在接触或终止劳动合同后，进行发放，那么包含在工资里的能否被认定是补偿金？这样做有否法律效力？还是一个值得商榷的问题，
3、人资部门到底该怎么做？
首先，人资部应该明确相关法律法规，除了国家明文发布的相关法律，如《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》和《合伙企业法》等，并认真研读相关法律的司法解释；同时还应该重点研究相关的地方性法律法规，必要时应向专业法律人士进行咨询确认；
其次，日常工作过程中，就要树立良好的法律意识，尊重法律，遵守法律，依法办事；同时，在维护公司利益的角度上，应该重点提示老板注意依法办事，该花的钱，得花，该办的事儿，也得办；以绝后患。同样，对于一些涉嫌违法的操作手段和行为，重点要让老板知道，这么做，对公司有什么不良影响，会带来什么样的利益损失，相信，每个老板都不愿意看到自己收到法院的传票吧。
第三，工作过程中，作为人资部门，应该注意自己的立场和沟通方式，合适的情况下，要充分考虑员工和公司的双方利益均衡，在和员工沟通的时候也要注意方式方法，权衡相关利弊；
再则，无论离职之后员工有什么样的行为，都要通过合理合法的途径解决，如果是事先出现了疏漏，或者是公司未能依法照章办事，那么适当让老板有点教训，也未尝不可；如果是人资部门自己工作失误，则重点应该注意避免和汲取教训。
最后，如果公司老板还是一意孤行，拒不履行法律义务，只是一味强调自身利益，那么作为人资部门人员，还是趁早考虑换工作吧，以免惹火烧身；
说了这么多，其实就是一句话，遵纪守法工作，合理合规操作，应该是人资从业者的原则，更应该是底线！
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50楼 释乐儿
感谢分享，学习！
49楼 hklte_hr
谢谢分享！
48楼 伍茜
学习了 很实用 谢谢
47楼 2949xiaoying
学习了！
46楼 winwn1968
到目前为止，我还没见过签订保密协议需要给保密费，如果是竞业限制，离职后约定竞业期限则需支付补偿。 回复
45楼 yoyoshun
到目前为止，我还没见过签订保密协议需要给保密费，如果是竞业限制，离职后约定竞业期限则需支付补偿。
44楼 sunny6919
充分考虑员工和公司的双方利益均衡
43楼 冬日恋歌2008
学习了
42楼 欣怡wh
保密和竞业限制是两码事，不能混为一谈。
志谦
@欣怡wh：如果保密协议中约定了竞业限制部分，就要依法处理了，
JUDYCHEN397
@欣怡wh：怎样达到保密的目的，应该是通过敬业限制吧。
41楼 占用
竞业协议和保密协议应该不一样吧？
40楼 欢乐团契
学习了，谢谢分享！
39楼 Visper
谢谢分享
38楼 Merrymary
遵纪守法工作，合理合规操作，应该是人资从业者的原则，更应该是底线！ 这句话，确实是人力资源从业者应该遵循的，也应该是底线。 但是实际中，违反劳动合同法，违规操作的现象也特别多， 要合理合规操作，企业的成本势必增加，这势必是矛盾。 人力资源应尽量在不增加企业成本的时候，维护员工的利益。同时，也需完善人事操作细节，避免劳动争议。
@Merrymary：避免不必要的争议和违法成本，是人资必须做的，有的时候让老板适当有点教训，也是必不可少的，最起码，五险应该俱全，工伤易发的企业，应该有工伤险，至于额度，那就是老板的思维了，如果连这些都没有，就算是突破底线了吧
37楼 蝎美女
我也觉得，最近遇到一个老板，说让我帮他规避法律，说什么都要依法来的话，企业不用活了，我表示很汗颜。
zhangmudan
@蝎美女：我们公司老板也是这样，我也很无语！
@蝎美女：规避本身就是人资的职责之一啊，重点是，规避≠违法
36楼 笑颜如歌
35楼 秦时明月叶
遵纪守法是每个社会人、组织都应该保住的底线，但是在实际的操作当中，就实实在在的存在这些不那么循规蹈矩的人与组织，能怎么办？像楼主说的，拍******走人？要是真这么简单，那就请看看什么是墨菲定律，离开解决不了任何问题，躲避只会让问题追着你跑，而且你永远甩不掉。我很羡慕楼主能在一家“水至清”的企业里做工作，真是少了很多麻烦。
@秦时明月叶：依法依规不是非黑即白，灰度也是自己需要掌握的，
傲娇姐
@秦时明月叶：是啊，在一个城市，如果大多数企业都这样做，你即使拍******走人，到下一家企业还是如此，有什么用，就好像一个道理，你了解并照着做，但你周围的人都不了解，那你在这里就是异类，改变不了什么
秦时明月叶
@志谦：原来依法遵规除了违反与不违反的黑白界限还有一个灰色地带？
34楼 人在江湖1971
33楼 斌娃
保密协议约束的内容本就属于企业机密，也属于职业操守范围之内，个人认为不需要支付额外的补偿。不恰当的比喻，约定离婚后某期限不再婚，那可以支付补偿，属于双方协商范畴。可离婚后和婚姻期间不泄露对方私密，我认为属于强制范畴吧。
32楼 思无邪25baby
今天的话题很实在，作为人资，一边是老板，一边是员工。所谓水能载舟亦能覆舟。无外乎不是“平衡”二字的共处。虽然对楼主的一些用词表示不解，但是也认同楼主的思维方式。个人补充的是，人资，要一手端平。不可为了老板而抛开员工的利益。更不可助纣为虐。反之，对员工也是，一手拿着甜枣，更是一手拿着棒槌。看清二者关系，越界者，必将重罚。
@思无邪25baby：是的，所以人资部门要找好这个平衡点
31楼 破群这麻烦
保密协议和竞业限制协议是两个概念。
斌娃
@破群这麻烦：认同！
平凡继
@斌娃：认同，基本概念都搞不清楚，还发表。。。。。
@破群这麻烦：保密协议其实要不要单独拿出来签不是问题，劳动合同中就应该有相关规定，这是员工的责任所在，是享受劳动报酬所应该履行的责任。至于竞业限制，这一点楼主说的倒是没什么问题，不过一般企业而言也只是在员工离职后给予期限内的相关补偿金，这是企业责任，说难听点叫“封口费”吧，只是这个封口费有法律保护的。
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50楼 释乐儿
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49楼 hklte_hr
谢谢分享！
48楼 伍茜
学习了 很实用 谢谢
47楼 2949xiaoying
学习了！
46楼 winwn1968
到目前为止，我还没见过签订保密协议需要给保密费，如果是竞业限制，离职后约定竞业期限则需支付补偿。 回复
45楼 yoyoshun
到目前为止，我还没见过签订保密协议需要给保密费，如果是竞业限制，离职后约定竞业期限则需支付补偿。
44楼 sunny6919
充分考虑员工和公司的双方利益均衡
43楼 冬日恋歌2008
学习了
42楼 欣怡wh
保密和竞业限制是两码事，不能混为一谈。
志谦
@欣怡wh：如果保密协议中约定了竞业限制部分，就要依法处理了，
JUDYCHEN397
@欣怡wh：怎样达到保密的目的，应该是通过敬业限制吧。
41楼 占用
竞业协议和保密协议应该不一样吧？
40楼 欢乐团契
学习了，谢谢分享！
39楼 Visper
谢谢分享
38楼 Merrymary
遵纪守法工作，合理合规操作，应该是人资从业者的原则，更应该是底线！
这句话，确实是人力资源从业者应该遵循的，也应该是底线。
但是实际中，违反劳动合同法，违规操作的现象也特别多，
要合理合规操作，企业的成本势必增加，这势必是矛盾。
人力资源应尽量在不增加企业成本的时候，维护员工的利益。同时，也需完善人事操作细节，避免劳动争议。
志谦
@Merrymary：避免不必要的争议和违法成本，是人资必须做的，有的时候让老板适当有点教训，也是必不可少的，最起码，五险应该俱全，工伤易发的企业，应该有工伤险，至于额度，那就是老板的思维了，如果连这些都没有，就算是突破底线了吧
37楼 蝎美女
我也觉得，最近遇到一个老板，说让我帮他规避法律，说什么都要依法来的话，企业不用活了，我表示很汗颜。
zhangmudan
@蝎美女：我们公司老板也是这样，我也很无语！
志谦
@蝎美女：规避本身就是人资的职责之一啊，重点是，规避≠违法
36楼 笑颜如歌
谢谢分享
35楼 秦时明月叶
遵纪守法是每个社会人、组织都应该保住的底线，但是在实际的操作当中，就实实在在的存在这些不那么循规蹈矩的人与组织，能怎么办？像楼主说的，拍******走人？要是真这么简单，那就请看看什么是墨菲定律，离开解决不了任何问题，躲避只会让问题追着你跑，而且你永远甩不掉。我很羡慕楼主能在一家“水至清”的企业里做工作，真是少了很多麻烦。
志谦
@秦时明月叶：依法依规不是非黑即白，灰度也是自己需要掌握的，
傲娇姐
@秦时明月叶：是啊，在一个城市，如果大多数企业都这样做，你即使拍******走人，到下一家企业还是如此，有什么用，就好像一个道理，你了解并照着做，但你周围的人都不了解，那你在这里就是异类，改变不了什么
秦时明月叶
@志谦：原来依法遵规除了违反与不违反的黑白界限还有一个灰色地带？
34楼 人在江湖1971
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33楼 斌娃
保密协议约束的内容本就属于企业机密，也属于职业操守范围之内，个人认为不需要支付额外的补偿。不恰当的比喻，约定离婚后某期限不再婚，那可以支付补偿，属于双方协商范畴。可离婚后和婚姻期间不泄露对方私密，我认为属于强制范畴吧。
32楼 思无邪25baby
今天的话题很实在，作为人资，一边是老板，一边是员工。所谓水能载舟亦能覆舟。无外乎不是“平衡”二字的共处。虽然对楼主的一些用词表示不解，但是也认同楼主的思维方式。个人补充的是，人资，要一手端平。不可为了老板而抛开员工的利益。更不可助纣为虐。反之，对员工也是，一手拿着甜枣，更是一手拿着棒槌。看清二者关系，越界者，必将重罚。
志谦
@思无邪25baby：是的，所以人资部门要找好这个平衡点
31楼 破群这麻烦
保密协议和竞业限制协议是两个概念。
斌娃
@破群这麻烦：认同！
平凡继
@斌娃：认同，基本概念都搞不清楚，还发表。。。。。
秦时明月叶
@破群这麻烦：保密协议其实要不要单独拿出来签不是问题，劳动合同中就应该有相关规定，这是员工的责任所在，是享受劳动报酬所应该履行的责任。至于竞业限制，这一点楼主说的倒是没什么问题，不过一般企业而言也只是在员工离职后给予期限内的相关补偿金，这是企业责任，说难听点叫“封口费”吧，只是这个封口费有法律保护的。
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