【10.16案例学习】劳资双方签订无固定期限劳动合同，是否不可以解除？

经典案例学习：

案例一：劳资双方签订无固定期限劳动合同，是否不可以解除？

2012年5月，王某在与上海某投资性公司M连续两次签订合同后，公司与王某签订无固定期限合同。2012年年底，王某由于赌博寻衅斗殴，故意伤害罪被判处有期徒刑3年。公司结合内部管理制度，并用快递的方式，告知王某解除劳动合同。王某认为自己与单位签订的劳动合同是无固定期限的，刑满释放后仍可以到公司上班。因此，王某不同意解除劳动合同，王某上诉到劳动争议仲裁委员会。请结合本案例分析，王某的仲裁申请可以得到支持吗？劳资双方签订无固定期限劳动合同，是否可以解除？

案例解析：

知识点：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。       

案例解析：本案例中，王某的申请不会得到仲裁委员会的支持。劳资双方签订无固定期限劳动合同，也是可以解除的。《劳动法》第25条规定：如果劳动者被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。这里的劳动合同包括劳动合同的所有形式，当然也包括无固定期限的劳动合同。因为无固定期限劳动合同只是在期限方面有别于其它劳动合同，但它具有法律所规定的一切劳动合同的属性。因此，只要违反《劳动法》的有关规定，无固定期限的劳动合同也可以解除。劳资双方签订无固定期限劳动合同，也可以解除，公司与王某解除劳动合同的法律依据是充分的。

 案例二：如何规避风险，规范员工医疗期管理？

员工因患病或非因工受伤而未能正常工作的，依法享受医疗期待遇，如法律有规定医疗期限和医疗期工资底线、在医疗期内不能据此为由终止或解除劳动合同，若解除需支付经济补偿金等，实际中有些企业对员工医疗期管理不太重视，未合法操作而存在法律风险或引起了劳动纠纷。那么，请问：

1、你们公司对请病假的员工其医疗期是如何规定的？

2、你觉得以上现行这种做法有没有法律风险？ A、有  B、没有

如果有，应该怎么来改善？如果没有，哪些方面值得肯定和发扬？

案例解析：

B、没有。

         我们在员工患病或非因工受伤而未能正常工作的待遇及相关规定等方面是严格按照国家或地方法律法规进行的，有时也会灵活处理（如给予更长时间医疗期等），目前来看，是没有法律风险的，我们在这方面的大致做法是：

1、依据法律法规的规定。

         针对员工因患病或非因工受伤而未能正常工作的规定，目前主要有两部法规来进行规范，一是《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳动部479号，以下简称《劳部》），二是《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》（以下简称《市》）。目前而言，我们公司是安全按照这两部法规执行的。

2、具体医疗期限规定：

（1）医疗期限：《劳部》第三条规定，职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

（2）计算方法：《劳部》第四条规定，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

（3）我司做法：目前我们是严格按照此规定执行，在实际工作年限方面一般由员工本人提供相关证明、证据，公司给予适当调查，只要不是太违背常理，都会给予认可的。

3、医疗期待遇规定。

        我们主要是按照《市》的规定来进行的，其中分以下两种情况：

（1）《市》第四条：职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，其病假工资按以下办法计发：

（一）连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给；

（二）连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给；

（三）连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给；

（四）连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。

经济效益好的企业，可在上述标准的基础上上浮5%。经济效益差，难以达到上述标准的企业，经本企业职工大会或职工代表大会审议通过，可以适当下浮。下浮的比例一般不超过各个档次标准的5%。如情况特殊超过5%的，应报所在区县（自治县、市）劳动和社会保障行政部门批准。

（2）《市》第五条：职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以上的，其病假工资按以下办法计发：

（一）连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给；

（二）连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给；

（三）连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给。

（3）我司做法：目前我司出现最多的情况符合第四条第一款的情形，少数有第二款的，第五条的情况目前还没有出现过，不管出现什么情况，只要是符合规定的，我们都会严格执行。

4、待遇的特别规定。

        在《市》的规定中，也对医疗期间待遇做出了特别规定，主要有：

（1）《市》第六条：原系全国劳动模范、省（部）级劳动模范以及部队军以上单位曾授予战斗英雄或曾荣立一等功并一直保持其荣誉的职工，在病假期间，工资照发。

（2）《市》第七条：职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。

5、医疗期满无法工作的待遇。

      在《劳部》和《市》中，都对此类情形进行了规定，主要有：

（1）《劳部》第六条：企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

（2）《劳部》第七条：企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定，被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。

（3）《市》第八条：职工患病，医疗期满或在医疗期内医疗终结不能恢复工作的，经县以上劳动鉴定委员会鉴定，属于完全丧失劳动能力的，应按有关规定作退休、退职或一次性处理；属于大部分或者部分丧失劳动能力的，医疗期满后，企业可以解除劳动合同，并按有关规定支付经济补偿金和医疗补助费。

（4）我司做法：目前我司还未出现医疗期满不能从事正常工作的情形，公司规定，即使出现，也会按照以上规定给予执行的。

6、违反规定的处理。

       在《劳部》和《市》中，也对此类情形进行了规定，主要是：

（1）《劳部》第八条：医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。

（2）《市》第九条：凡弄虚作假，开******明病休的，一经查实，按旷工处理。

7、我司的其他要求。

       员工患病或非因负伤需要治疗时，我们有以下特别规定：

（1）须请病假：员工可以提前写病假单，因事情突发也可电话请病假，但都需要详细说明实

际情况并征得部门领导同意。病假期限一般每人一年不能超过30天，特别情况需要领导特别

批准。

（2）指定医院：目前公司在当地指定了三家病假期间员工就医的医院并签订了意向协议，另

外，如果员工在外地，也可在二甲及以上医院就医，不可在一般诊所或二甲以下医院就医，

否则，相关待遇将无法享受，且只能按事假处理。

（3）提供材料：医疗期满，员工需提供病历本、医生建议休息天数单据（须有医院公章）、

缴费单据等原件到HR部门，HR部门复印存档并按病假处理，否则按事假处理。当然，对员工

的病假负有严格保密的义务。

（4）费用报销：不管是本地或外地门诊、住院等产生的费用，都会按照社保部门的医保规定

政策给予核算，一般由员工本人或其亲属给予办理，由于涉及提供的资料或流程比较多，特别

是到外地就医的，农村和城镇的办理又有区别，这些规定，全国各地又略有区别，这里就不再

叙述。

（5）优惠规定：公司在医疗期限方面会根据员工实际所需要的期限（以医院医生的建议为准

）， 如果超出了法规规定的期限，公司也会同意的。

         从以上规定可以看出，国家和地方对员工因病或非因工受伤的医疗待遇、期限、违规处罚等是有明确规定的，如果单位违反而员工仲裁或起诉是很容易等到法律支持的。而且我们有理由推定，随着社会的发展和进步，类似的规定只会越来越有利于员工，而对企业的规定将越来越细、越来越严。

         换个角度来看，任何人都不可避免的要生病或意外非因工受伤，身体本来就受到了损害，精神也必定带来某种影响，如果这个时候，单位都不给予关怀和伸出友爱援助之手，要想员工痊愈后为公司全心全意工作是不太现实的事，而且会对在职的其他员工造成很大的负面影响，放在全社会来看，社会的温暖、公民的优越感从何而来？

         我们目前是处在发展中的国家，固然无法与那些欧美福利型国家相比，但遵守国家和地方的法律法规是企业应尽的义务和责任，特别是在对待生病或非因工受伤的弱势员工，更应主动给予全方位的关怀，并力所能及的以超出国家或地方规定的待遇给予员工，这样，你“先敬员工一尺”，员工“必会还有一丈”。

案例三：员工加班后猝死宿舍 公司是否担责

公司员工被安排加班至凌晨，下班后猝死于职工宿舍，在不构成工亡的情况下，用人单位是否需要赔偿？近日，江苏省苏州市中级人民法院经审理，二审认定用人单位昆山某电子公司无特殊原因延长加班时间构成侵权，应对员工李某猝死承担40%的责任，判其支付李某父母死亡赔偿金等各项损失共计23万余元。

2013年4月1日，李某入职昆山某电子公司。同年12月12日，李某被安排加班至凌晨1点多，下班后就回到宿舍休息。12日23点许，室友发现李某还躺在床上，没去上班，感觉有些蹊跷，便过去提醒李某上班时间到了，却发现其已不省人事，室友随后打电话报警。经医疗机构诊断，李某为现场猝死。

　　事后，李某的父母诉至法院，请求判令电子公司依法赔偿死亡赔偿金、被扶养人生活费、丧葬费等合计86万余元。

案例解析：

一审法院审理后认为，李某下班后在公司宿舍内死亡，死亡原因无法查明，根据我国工伤保险条例的规定，这种情形不构成工亡；根据现有证据也无法证明电子公司对李某的死亡存在过错，故一审法院判决驳回了李某父母的诉讼请求。李某父母不服一审判决，上诉至苏州中院。

　　苏州中院经审理查明，2013年12月11日，即李某猝死前一日，李某的上班时间为16点至24点，另外电子公司还安排延时加班1.5小时。事发后，公安机关的调查笔录显示，李某在12日凌晨1点半下班后直接回宿舍休息，中途未至其他场所参加可能有损于健康的活动。经过公安机关调查，李某之死已被排除刑事案件及他杀可能，且经医疗机构初步诊断为现场猝死。而李某于2013年6月体检的报告显示，其平时不存在疾病，身体健康。

　　“李某猝死前一日上班至凌晨24点，该工作时间与一般自然人的规律作息时间存有冲突，此时再安排李某加班本就欠妥，且延时加班时间超过1小时。”该案二审主审法官包刚介绍说，按照我国劳动法规定，除有特殊原因外，用人单位每日安排加班一般不超过1小时。

　　本案中，电子公司未举证证明当日安排李某超过1小时加班存在特殊原因，亦未举证证明其对李某提供了健康保障措施。虽然李某父母经法院释明后明确表示不申请司法鉴定，但工作强度高、工作压力大以及不健康的作息时间有损身体健康，是一般人均知晓的生活和医学常识。

　　二审法院审理后认为，电子公司严重忽视对李某身体健康的保护，侵犯了李某的合法权益，应认定存在侵权行为，且主观上存在过错。根据本案现有证据虽无法得出电子公司凌晨安排李某超时加班与李某猝死存在直接因果关系的结论，但根据李某上班及下班回到宿舍睡觉后猝死这一过程的时间紧密度，并结合日常生活经验，该因果关系亦同样无法排除。

　　最终，考虑到引发猝死的原因亦与李某个人身体素质、个人身心调整等多重因素有关，具有多因一果性和一定的偶然性，在本案因果关系参与度无法查明确定的情况下，二审法院根据证明责任分配规则和公平合理原则，酌定由电子公司对李某死亡造成的损失承担40%的赔偿责任。苏州中院遂依法对一审作出改判，判令电子公司支付李某父母死亡赔偿金等各项损失共计23万余元。

　　何为猝死？世界卫生组织将其定义为：“平素身体健康或貌似健康的患者，在出乎意料的短时间内，因自然疾病而突然死亡。”这也说明，对大多数普通劳动者来说，猝死与其劳动者工作强度高、工作压力大以及不规律的作息时间有关。

　　当前，劳动者猝死的案例屡见报端，且呈增多趋势。一旦猝死，劳动者的合法权益如何保障？

　　根据我国法律规定，如果劳动者是在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡，则可认定为工亡（工亡，“因工死亡”之简称，也包括因职业病死亡，是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时，所遭受的事故致死和职业病致死。工亡属于工伤范畴），或者视同工亡，劳动者或其近亲属可以取得工亡待遇。

　　但是，如果劳动者是在下班后家中猝死，按照规定不构成工亡的，劳动者的权利如何得到法律保障，这是当下审判实践中的一个难点问题。二审主审法官包刚说，根据《中华人民共和国侵权责任法》第二条规定，“侵害民事权益，应当依照本法承担侵权责任。本法所称民事权益，包括生命权、健康权……”；第六条规定，“行为人因过错侵害他人民事权益，应当承担侵权责任”。劳动者在下班后猝死，虽因构不成工亡，家属无法取得工亡待遇，但用人单位存在侵权行为导致劳动者猝死的，家属可以根据上述法律规定，要求用人单位承担侵权责任。

　　包刚认为，对于这种劳动者下班后猝死的案件，目前理论界虽也有主张依据人身损害赔偿来索赔的声音，但实践中迄今尚无法院适用侵权责任法判决劳动者下班后猝死纠纷的报道。因此，本案二审判决通过创新适用法律，保护劳动者合法权益，为类似案件劳动者（家属）维权提供了一条新的路径。

案例四：对劳动报酬支付与否单位承担举证责任

2011年5月17日，朱某到日照某信息科技有限公司担任管理经理，双方签订了为期4年的劳动合同。2014年11月10日，公司以朱某旷工为由将其辞退。朱某对辞退决定不服，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济赔偿、补发劳动报酬共计6万元。

案例解析：

仲裁委认为，《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。用人单位作为劳资关系中的管理方，具备知悉职工出勤、报酬等用工信息的能力和便利。若劳动者因劳动报酬与用人单位发生争议的，用人单位须对此承担举证责任。本案中，公司一直强调朱某存在旷工行为，无需支付劳动报酬，但并未提供相应的证据。所以，公司应当对拖欠朱某劳动报酬承担举证不能的不利后果。

　　经调解，双方就相关报酬与补偿达成了一致意见，该公司支付朱某各项补偿共计2.5万元。

案例五：无营业执照用工影响劳动关系成立吗？

李某去年9月1日起到某酒作坊工作。今年6月，李某以酒作坊未与他签订书面劳动合同为由辞职，要求酒作坊老板支付经济补偿和双倍工资，均遭到拒绝。随后李某申请仲裁，请求裁决某酒作坊支付经济补偿和未签订劳动合同双倍工资。酒作坊老板认为他与李某之间属于雇佣关系，不存在劳动关系，其诉求不应得到支持。

案例解析：

仲裁机构裁决：酒作坊支付李某经济补偿和未签订劳动合同双倍工资差额部分。

    《劳动合同法》第93条规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第4条规定：“劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。”这两条规定明确将不具备合法经营资格的组织定义为用人单位，将在该组织工作的个人定义为劳动者，也进一步明确了双方的关系属于劳动关系而非雇佣关系。因此，某酒作坊应当承担劳动关系的权利义务及法律责任。

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