员工违反《竞业限制协议》,应该如何处理?
作者 梁攸
2015-10-19 21:51
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我们公司是做软件开发的,新员工在入职的时候都需要签订《竞业限制协议》,协议约定员工离职后,2年内不得在公司竞争对手处从事相关工作,否则将承担20万元违约金,但没有明确具体竞业限制补偿金。
前不久,研发部有一个工程师离职了,听其他同事说他现在在一家同行竞争对手公司工作,目前公司打算追究他的法律责任,让人事部出面处理。
请教大家,员工违反《竞业限制协议》,应该如何处理?
我们公司是做软件开发的,新员工在入职的时候都需要签订《竞业限制协议》,协议约定员工离职后,2年内不得在公司竞争对手处从事相关工作,否则将承担20万元违约金,但没有明确具体竞业限制补偿金。
前不久,研发部有一个工程师离职了,听其他同事说他现在在一家同行竞争对手公司工作,目前公司打算追究他的法律责任,让人事部出面处理。
请教大家,员工违反《竞业限制协议》,应该如何处理?
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我,没有经历过类似的情况。
1、对离职员工做好离职面谈,调查离职真实原因。是薪资福利过低,还是晋升空间不足,或者同事关系不和?既然分手了,总得给我个理由吧!找到问题,对应的解决其实一点都不难,有百度,有三茅,多的是高人指路。哪里有病治哪里,要有亡羊补牢的心态。
2、对人员流动区别对待,制定不同策略。铁打的营盘流水的兵,正常的人才流动没什么大惊小怪的,相亲还得多遇几个呢,怕的是已经结婚好几年的出轨了。所以应该对公司进行人力盘点,区分试用期的员工、入职一年的员工,入职三年的员工,入职五年以上的员工……马云称之为“三年醇”,“五年陈”。一般员工公平培养,自由去留;核心员工重点培养,利用长期激励挽留。
3、正确的发展战略和企业文化建设。作为一个HR,我多次跳槽,深知此举对我的职业发展不利。不是没听劝,每次离职前纠结很久,最后说服自己离开的理由都是所在公司没有前途。不管你是高管还是一个基层,对公司发展战略的信心绝对影响着你的去留。眼看着公司的大船要驶向冰山,大家还不各自逃亡?但HR对公司发展战略的影响极其有限,所以我把企业文化建设并了进来。我理解的企业文化不是一群人穿着一样的衣服喊喊口号跳跳广场舞,最重要的是让管理者的意志和战略意图植入到每一名员工的心里。就像我之前写的《教主仙福永享,寿与天齐》,要能给员工加上信仰的buff。哪怕前方视野所及都是茫茫大海,也坚信跟着船长走就能找到宝藏!
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2024-09-25 11:58
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