我们公司是一家服装加工厂,有60多名员工。由于公司比较小,老板不愿承担太多的人力成本;所以,在购买社保问题上全凭个人自愿。如果员工不愿购买社保,只要和公司签订《自愿放弃购买社保协议》就可以了。 但是,前不久有一个放弃购买社保的员工由于操纵不当,手掌被机器砸伤;现在,这名员工要求公司支付医疗费、误工费、补偿金等,由于第一次遇到这种情况,不知道该怎么办。 请教大家,员工签订《自愿放弃购买社保协议》后受工伤,如何处理? 社会保险缴纳 不缴纳社会保险既有企业的成本问题,也有职工的缴纳意愿乏力。如果延迟退休的政策实施,相信不缴社保的人将更多。面对招工难,不少企业不得不屈从员工的意愿,放任员工不参保,并和员工签订《自愿放弃购买社保协议》。对此协议的有效性,有说有,有说没有,其实都有偏面性。不缴社保的风险其实是二个方面: 一是员工以不缴社保为由适用《劳动合同法》第三十八条第三项主张经济补偿金。 二是社保的补缴。 应该说承诺书的作用仅限于第一点,在部分省市是认可的,如江苏省高级人民法院《关于审理劳动争议案件的指导意见》: 第十六条 因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因,导致用人单位未为其缴纳或未足额缴纳社会保险费,或者未参加某项社会保险险种,劳动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的,不予支持。 至于第二点:用人单位和劳动者的约定与相关法律法规抵触的,自约定之时起无效,这点就不再细说。 工伤赔偿承担 员工发生意外伤害事故后,是否认定为工伤与是否参保无关,当企业未为员工办理工伤保险或包含工伤保险的社会保险时,则工伤的赔偿待遇由用人单位承担。作为HR应该如此操作: 积极送医救治: 单位职工发生工伤后,用人单位应在第一时间送医救治, 积极的态度不但可以谋求良好的治疗结果,将受伤对身体 及劳动能力的影响降到最低,也为后期的赔偿协商奠定良 好的基础;同时也能树立单位的良好口碑,有助于诠释企 业文化,形成良好的工作氛围,对其他职工具有积极的导 向作用 确认是否申报:因为员工未参保,所以如果员工的伤残情形较为清晰,双方对伤残级别意见一致,一般不建议申报。不一致的也可以相关专家认证以佐证双方的观点 计算赔偿明细:级别确定后,可计算出工伤员工享受的工伤待遇 确定谈判方案:确定上中下三个方案(见《工伤理赔谈判指南》一文) 签定和解协议:用人单位和工伤职工在对赔偿金额和给付期限达成一致 后,以和解协议固定双方的意愿 置换仲裁调解:以和解协议为基础,双方当事人到劳动争议仲裁委员会申请仲裁调解,将和解协议置换成仲裁调解书,以使双方的 协议具有法律效力。要点:将双方的所有权益处理完毕,不留尾巴 快速结付赔偿:用人单位早点结付工伤赔偿款,迟早要付,不如早付(单位的良心所在) 在一个信息化的时代,当职工因工伤进入医院治疗起,已经开始接受义务的工伤政策业务“培训”,待出院时基本毕业,对未来大约的级别及理赔金额已经做到胸中有数,其对相关工伤业务的了解将超过50%的HR。一般地,用人单位初始时态度主动的、协商时尊重对方的、谈判后支付快捷的,不仅可以将工伤赔偿待遇外的其他问题一并消除,也能以不高于工伤法定待遇赢得工伤职工的理解与支持。这种以不断减压的方式处理工伤理赔是最为适宜。 工伤风险防范 说实话,能够按上面流程处置的HR已经算是非常优秀了,我在实务很少看到。但再优秀,充其量只是一个专员而已,如果想成为一个优秀的主管或经理,应该意识到: 工伤的发生往往具有不可预测性,一旦发生工伤,则工伤待遇的赔偿是必然之事。工伤处理是基础业务,和谐双赢是居中水平,而事前风险的防范才是工伤处理的高端业务。 工伤风险管理是不同单位间体现业务差异的胜出。包括事先风险管理和事后风险规避。事先风险管理是指通过教育培训、制度制约、考核奖惩三大手段从源头管理着手降低工伤事故发生率;而事后风险规避则是通过工伤保险和商业保险的组合模式规避工伤事故发生后单位的支付风险。 分析事故原因:工伤的发生是什么原因?设备问题、操作规程不熟悉还是疏忽导致 改善管理流程:针对发生事故的原因对管理流程进行变更 关注风险防范:从源头管理着手降低工伤事故发生率;通过工伤保险和商业保险的组合模式规避工伤事故发生后单位的支付风险 对于本案所述的单位,由于财务支付能力有限,社保的缴纳以企业承受能力为限,可采用每年办一批的模式,通过几年的时间实现全员而非全额的转变,在此过程中,对于未缴社保的员工,可以缴纳雇主责任险(当然有提倡缴纳意外险的,估计是保险公司的兼职业务员,忽悠你的,哈哈,我在以前的文章中已有说明,不再复述),HR可以根据企业的行业特点,近三年的工伤情形及费用情况选择适合的套餐。特别对于案例中的小企业,如果没有风险防范意识,一年辛辛苦苦赚的钱,不一定够赔付一例工伤的,老板不懂,做HR的可不能掉以轻心啊!
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