【10.22案例学习】用人单位招用劳动者，能够收取押金吗？

经典案例学习：

案例一：用人单位招用劳动者，能够收取押金吗？

张某在一家LCD生产厂家工作，入职时，工厂要求员工每个人交800元押金，用于员工无尘服、工作服的费用，员工离职时将全额退还。考虑到工作很难找，张某接受了公司的要求，并交付了800元给公司。张某工作期间，发现公司的工资发放不及时，而且在公司食宿都会在工资里扣减部分费用。张某利用自己的调休时间找到一份工作后，在试用期里提出离职。公司一直拖延办理，并不发放工资和押金。张某迫不得已，只好申请劳动仲裁。请结合案例分析，仲裁委员会会支持张某吗？用人单位招用劳动者，能够收取押金吗？

案例解析：

案例解析：本案例中，仲裁委员会会支持张某的劳动仲裁申请。用人单位在录用劳动者时，不能够收取押金。张某可以通过向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁要回押金以及被克扣的工资。《劳动合同法》第9条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。由此可见，张某是可以通过正常的司法途径依法维权的。

案例二：工伤预防：如何更好的预防工伤事故？

防范于未然，要根本性地规避工伤风险，还在于我们要采取有效的预防管理措施，防止和杜绝工伤事故的发生。各企业因行业特点、工作环境与条件、员工的工作性质等不一样，大家可能各有各的预防举措和方法，一起来交流探讨一下吧，请问：

1、你们公司什么样的工伤事故发生较多？

2、为了更好的预防和杜绝此类工伤事故的再次发生，具体你们采取了哪些有效的改善和预防措施？效果如何？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。

案例解析：

就工伤事故而言，我们公司发生的意外伤害事故比正常工作当中发生的要多，比如：不小心将工具弄下生产线把自己脚砸伤、跑着去吃饭而摔跤、回家途中受伤、下楼脚崴了等，而发生在装配产品、操作设备、维修仪器、外出办事等工作过程中的伤害事故却很少。这样的现象在我原来服务过的公司里也经常如此，这可能与“重视重点岗位，忽视非“三工”（工作时间、工作现场、工作岗位）”有关。

  为有效预防、控制、杜绝工伤事故，规避工伤风险，公司应当根据行业特点、工作条件和员工素质、性质等情况，全员开展培训、预防、检查、监督、处罚、教育等多管齐下的密集措施，并切实抓好各项工作的落实，只有这样，才可能减少工伤事故的发生。对此，我们开展了以下工作。

1、 各级领导高度重视安全工作。

       我们都知道，安全工作由第一负责人负责。全国发生的不少安全事故，导致不少单位负责人负了刑事责任，有的单位因此一蹶不振，有的单位名声扫地、招工因此都困难。

       所以，我们公司有言：安全第一、质量第二、生产第三。

2、 全员签订安全责任书。

        这项制度在国有企业是执行得比较好的，在不少民营单位可能就执行变了样，特别在实际工作中以“生产第一”的制造型企业，质量和安全都会放在次要的位置，甚至没有将公司的安全责任进行层层分解和落实，存在着制度上的安全隐患。

       所以，每年与绩效考核一起组织各层级人员签订安全责任书，明确各岗位人员安全责任是十分必要的事，这样，在每个人头上安装一口安全警示钟，而且都有指标或数据严格控制，否则就会在绩效考核上体现或承担相应的安全责任，由于都是签了字的，至少会引起大家的更加重视。

3、 狠抓“三级安全教育”。

       公司级主要教育培训相关安全规章制度和具体案例讲解，部门级主要讲解本部门各岗位涉及的安全操作规程和发生的工伤、伤害事件，班组级需要细致讲解具体设备、岗位的操作说明书、安全注意事项、工用具使用、曾经或容易发生的事故讲解。

       三级安全教育重点在班组级，其中重点是边讲解、边示范，然后学操作、渐熟练，最后再讲解、方放手。如果只在教室里讲解，而不到现场现物进行示范学习和培训，学员没有亲自动手操作，以增强感性认识，是难以掌握相应操作，也难以避免发生工伤或伤害事故的。

       班组级的安全培训到位没有，需要HR部门和各部门负责人共同督促。

4、收集整理曾经发生伤害案例。

       在建厂之初，我们会召集各部门负责人、在本行业从事多年的员工等，从他们的口中或经历中，收集整理在我们笔电行业曾经发生过工伤的案例和岗位，包括发生原因、经过、伤害程度、发生费用、结果处理等，这样就形成了公司基础工伤案例资料。

       然后，在每年年底，将发生的所有大小工伤或伤害事故进行汇总整理，并入基础资料中，以丰富我们的案例，并按不同岗位和发生年份进行归类，以便于查找。并定期在公司公告栏展示，同时提供给各部门安全教育教材使用。

       以上发生过工伤的岗位就是我们需要时刻重点跟踪和监控的。

5、 检查监督安全规程执行情况。

       我们把安全从6S中专门独立出来，成立了公司安全管理委员会，由公司副总经理亲自担任安全主任，各部门抽调一定人员组成安全巡查小组，每月展开全公司范围内安全大检查，对发现的不安全行为、不遵守安全操作规程的行为进行通报批评并限期改正，对第二次发生的同样违章行为将给予处罚。

       同时，各部门每周五下午对各自范围进行安全稽查，表扬先进，批评违章，必要时抓典型予以曝光。

       各班级负责人则时刻进行巡视和检查，发现不安全的现象就要严肃纠正和指出，并在早会、晚会上给予讲解，对屡犯或改正不好者，给予点名批评。

6、 加大安全宣传力度。

       在安全宣传方面，载体有宣传栏、宣传简报、公司内刊、公司网站、部门例会、公司大会、安全活动月、安全主题活动等，通过安全认识、安全操作、安全心态、安全责任、安全知识、安全事故、安全竞赛等形式，让员工不但重视工作现场、工作时间、工作岗位的安全行为，更注意在下班业余时间的安全，防止任何伤害事故的发生，在员工意识中真正形成一种“大安全”、“大工伤”的全局观念。

       让员工不做不安全行为、不容忍不安全现象；不伤害自己、不伤害别人；别人不被我伤害、我不被别人伤害；生命需要安全、财产也要安全；我要安全，别人也要安全；人类需要安全、动物植物都应当安全。

        养成员工爱惜生命、尊重他人、爱护环境、保护自然的良好风尚和工作行为好习惯是我们一贯的教育方针，只有员工综合素养提高了，其他工作才容易开展。

 除了以上安全防范措施外，我们还经常让当地安全生产监督局的工作人员来公司视察讲课、组织员工参观参加当地安全宣传教育讲解与竞赛、与同行业或不同行业的企业进行安全交流活动等，通过一些活生生的例子，让员工从行动上、内心上转变“要我安全”为“我要安全”。

案例三：退休时自行补缴社保后能向用人单位追偿吗

沈某是一家大型餐饮公司的职工。2015年6月底，沈某在社保机构办理退休手续时被告知，餐饮公司没有为他缴纳近3年的医疗保险和养老保险等社会保险费，共计65482元，其退休手续无法办理。为了能尽快退休，沈某自己缴纳了上述社会保险费，包括单位和他个人应缴纳的部分。

　　退休手续办下来后，沈某要求单位返还其自行缴纳的社会保险费，但单位认为这是他自愿缴纳的，单位不应承担。那么，职工对单位不缴纳社会保险费的该怎么寻求法律救济?如果自行补缴费用后可否向单位追偿?

案例解析：

　用人单位有为劳动者缴纳社会保险费的法定义务。单位不按规定缴纳社会保险费产生的纠纷属于劳动争议，劳动者可以通过以下途径维权:

　　向社会保险费征收机构投诉。社会保险法第86条规定:“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”如果单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户、申请划拨，包括向法院申请扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。

　　以社会保险费征收机构为被告提起行政诉讼。社会保险法第83条第1款规定:“用人单位或者个人认为社会保险费征收机构的行为侵害自己合法权益的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。”据此，如果劳动者向社会保险费征收机构投诉后，社会保险费征收机构不予处理的，对于这种行政不作为，劳动者可以提起行政诉讼，请求法院判令社会保险费征收机构履行职责，即向欠费单位追缴所欠社会保险费。

　　申请劳动仲裁或者起诉。社会保险法第83条第3款规定:“个人与所在用人单位发生社会保险争议的，可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼。”据此，劳动者可以申请劳动仲裁;对仲裁裁决不服的，可以提起诉讼。

　　该案中，由于沈某自行补缴社会保险费，使得餐饮公司已经不存在欠缴社会保险费的问题，由于劳动保险争议标的消灭，双方的纠纷不属于劳动争议范畴，沈某不能通过上述几种途径维权。不过，沈某替单位缴纳了本应由单位承担的社会保险费自己蒙受了损失，而单位因此获得了利益，属于不当得利。民法通则第92条规定:“没有合法根据，取得不当利益，造成他人损失的，应当将取得的不当利益返还受损失的人。”据此，沈某可向法院提起民事诉讼，请求法院判令餐饮公司向沈某返还不当得利，即支付沈某所垫付的社会保险费。

案例四：员工学历造假被辞 申请仲裁索赔偿

学历在很多时候的确是成功应聘的重要筹码，实践中，也有劳动者持虚假学历证明获得了工作机会，并且通过自身的努力，已经很好地适应了工作要求，用人单位也并未发现其有任何的不足之处。在此种情形下，事实上劳动者并没有因假学历而使用人单位蒙受损失，也未因学历未达要求而出现不胜任状况，如果一概赋予用人单位只要学历虚假即可主张劳动合同无效，对劳动者是否合适呢？笔者现结合下述案例简要分析。

　　2013年3月10日，杨某至聚鑫公司应聘。杨某在《员工入职登记表》填写其学历为“本科”，专业为“法学”，毕业院校为“某重点大学”；杨某保证提供的资料全部属实，如有虚假，公司可立即解除劳动关系并不给予补偿。随后，双方签订书面劳动合同，约定三个月的试用期。

　　2013年8月，聚鑫公司查知杨某非高校本科毕业生。杨某承认其在入职登记表上填写的学历、专业情况是虚假的，其真实学历为高中毕业。

　　2014年3月，聚鑫公司以杨某学历欺诈为由，向其发出《解除劳动合同通知书》。同年5月，杨某以应聘时聚鑫公司明知其是高中学历，且其工作能力胜任该应聘岗位，学历亦非录用的决定性条件为由提起仲裁，要求聚鑫公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案例解析：

　仲裁庭经审理认为，聚鑫公司系违法解除劳动合同，遂裁决聚鑫公司向杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　焦点

　　虚假学历是否构成欺诈

　　劳动合同是否必然无效

　　本案争议焦点在于杨某填写虚假学历是否构成欺诈及劳动合同效力。

　　第一种意见认为，杨某为高中学历却在入职时填写其为大学学历，构成欺诈行为，双方签订的劳动合同应无效。

　　第二种意见认为，用人单位若对劳动者的学历有特定要求，应当在录用前明确向劳动者提出；同时用人单位享有核查应聘者个人资料真实性的权利，聚鑫公司对杨某进行了面试，其应当认真核查杨某个人资料的真实性却未予核查，故应承担不利后果。在用人单位不能提供证据证明学历是录用杨某的决定条件的情况下，其行为尚未构成法律上的欺诈行为，双方签订的劳动合同应为有效。

　　释法

　　员工告知义务并非强制

　　单位审查不严适当担责

　　笔者认为，应当着重分析用人单位与劳动者如实说明义务的性质。本案中，用人单位与劳动者承担的先合同义务的性质不一样，用人单位享有核查应聘者个人资料真实性的权利，应当强化用人单位在此过程中应尽的注意义务。《劳动合同法》第8条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

　　从上述规定看，用人单位和劳动者承担的先合同义务的性质不一样，用人单位如实告知义务是法定的，不管劳动者是否提出告知的请求，用人单位都必须如实履行告知的义务；而劳动者的义务是任意的，仅在用人单位要求劳动者告知与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才负有如实告知的义务。如用人单位不主张该权利，劳动者就没有必要告知。

　　劳动者在简历及入职登记表上对自己学历载明通常比较简单，用人单位对学历问题的审查相对比较便利，故此应当强化用人单位在此过程中的注意义务，且在用人单位招工，进行双向选择时，用人单位应尽到注意义务，对应聘者的个人资料真实性进行严格审慎核查，维护自己的知情权。本案中，用人单位未提供证据证明对劳动者的学历进行了审查，未尽到注意义务，应承担相应的后果。

　　学历造假是否构成欺诈

　　看是否录用决定性条件

　　用人单位在劳动合同订立过程中有如实告知义务，其对应聘岗位学历有特定要求应予以证明。《劳动法》明确规定，下列劳动合同无效：违反法律、行政法规的劳动合同；采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。《劳动合同法》第26条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

　　无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，用人单位可以解除劳动合同。欺诈应具备两个构成要件：故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况；诱使对方当事人做出错误意思表示。用人单位如对学历、工作经历等有特定要求，应在招聘时明确告知。只有当劳动者故意隐瞒自己的学历、工作经历等信息，对公司录用有重大影响，进而作出录用该劳动者的行为，才构成劳动者对用人单位的欺诈行为，由此签订的劳动合同才属无效。可见员工在订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。

　　本案中被告杨某填写的学历虽为虚假，但用人单位不能提供证据证明学历是录用杨某的决定性条件，因此，杨某虽未如实披露信息但并不构成法律上的欺诈行为。

案例五：实行综合工时 “超时”工作能索加班费吗？

钟女士等人所在公司是一家从事货物运输的企业，因具有很强的季节性，员工在季节内需要连续作业，经有关部门批准，实行以年为周期综合计算工时制。从批准的时间节点上看，日前已满一周年。鉴于在这一年中，钟女士等人无论在工作日、节假日都存在每天工作超过8个小时的情况，且有公司的上班记录为凭，甚至公司也对此没有异议，钟女士等人曾要求公司支付加班工资。但公司却以按一年的工作时间计算，并未超过法定标准工时为由拒绝。请问：钟女士等人能否要求公司支付加班工资？

案例解析：

　说法：

　　虽然钟女士等人确实存在超时或加班工作的情况，但却无权向公司索要加班工资。

　　首先，实行综合工时制的用人单位，在一定时期内让员工超时或加班工作为法律所允许。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第5条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内的总实际工作时间不能超过总法定标准工作时间的前提下，某一具体日（或周、月、季）的实际工作时间可以超过法定标准工作时间。

　　钟女士等人所在的公司，因货物运输具有很强的季节性，员工在季节内需要连续作业，且经有关部门批准，实行以年为周期的综合计算工时制，自然与之吻合，也符合上述规定。

　　其次，要求实行综合工时制的用人单位支付加班工资，必须受到条件限制。《工资支付暂行规定》第13条规定：“经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。”即实行综合工时制的劳动者，获得加班工资的前提，是在周期内的实际工作时间，超过了该周期内的法定标准工作时间。

　　如果没有超过法定标准工作时间，则哪怕周期内存在工作日、节假日超时或加班的情形，也无权获取加班工资。因此，公司有权拒绝向钟女士等人支付加班工资。

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