【10.23案例学习】如何通过关键绩效指标的考核方式，提高考核的有效性？

经典案例学习：

案例一：如何通过关键绩效指标的考核方式，提高考核的有效性？

深圳某高新技术企业M，经过10年的发展，公司管理比较规范，工资福利待遇高，人员稳定。在总经理办公会上，总经理了解到，由于目前的考核以工作计划考核为主，一般由主管领导评价，员工对考核结果都不认可，认为不过是在走形式，而且往往还浪费了大家很多的时间。公司高层讨论，目前工作计划方式的考核，必须要进行调整和改变，否则考核达不到任何激励的作用。总经理要求人力资源部以关键指标的方式进行考核方案设计。此外，据了解由于多数员工基本工资比较低，如果考核等级差，考核就意味着扣减工资，会导致员工的抵制和不满情绪。请结合本案例分析，如何通过关键绩效指标的方式，提高考核的有效性？

案例解析：

案例解析：KPI绩效考核方式，主要有以下几个特点：（1）考核指标少，一般不超过6项。（2）考核指标量化，可以测算。（3）考核指标主要基于岗位的工作任务，岗位职责。为做好KPI工作考核，区分绩效考核的等级，从三个方面入手：1、确定考核内容：KPI考核指标，主要关注：（1）、考核指标与工作任务，岗位职责相关（2）、考核指标可量化（3）工作业绩（输出）可测量；其中：工作任务完成情况70% ；岗位职责履行情况30%。2、由于员工的基本工资低，在考核的前期可以考虑只对优秀人员进行绩效工资奖励，其他人员的绩效工资不予扣减。3、考核的过程中，除了主管领导评价之外，可以加入员工自评，同事评价等权重，增加考核的客观性。4、在考核方式的推动下，要做好前期的沟通，通过对绩效考核方式的培训，先试运行，逐步优化，确保考核制度的适应性和有效性。

有些企业在处理员工的工伤事故时，会碰到一些特殊或意外情形，如没买工伤保险的员工发生工伤了、退休返聘人员发生工伤了、停薪留职人员在别单位上班发生工伤了、借调员工或劳务派遣工发生工伤了等等，类似这些特殊员工的工伤，其应由谁来处理、赔付责任由谁承担？当事各方可能会有些争执，那么，请问：

1、你有没有处理过一些类似这些特殊员工的工伤事故？ A、有  B、没有

2、如果有，请具体举例说明你是如何处理的？重点说明你的处理原则和依据。

   如果没有，你认为上述特殊员工的工伤应如何处理？

案例解析：

 A、有

          即使进行周详而经常的安全培训教育，发生工伤也会是偶然的、随机的，而且往往是在我们认为不会发生的时候发生，在这些工伤事件中，也包括一些如题目中的特殊情况，可以说，这些让HR者显得尴尬或公司处于被动的情况也难以避免，我们也时而会遇到的。

          我认为，面对这些特殊情况，只能做好相应的风险控制和应急预案，以便出现时，能够及时按既定流程和方法处理，减少公司及受伤员工的损失，并及时教育相关员工，起来警示和预防的效果，现简单举几例。

1、 未买保险发生了工伤。

 这种情况往往出现在入职后几天内出的工伤，而公司还没来得及为员工购买社保，因为一般而言，社保的申报都是有期限的（我们这里社保部门规定每月20日前申报当月的，过了20日只能申报下月的），如果超过这个期限入职的员工就无法买到当月的社保，而且社保部门规定五险只能整体全部购买，不能单独购买。如果在下月申报期限发生了工伤，就可能由单位全部责任所有费用。

 在这方面，我们是有教训的，一名员工就在入职的第二天出工伤，手指被转动的排风扇削去了指尖，因为公司没有来得及为其购买社保，也未为其购买商业保险，后来近3000元费用全部由公司承担了。

 针对此可能存在的风险，我们后来就这样处理：保安、司机、维修工、电工、机加工、中高层管理等入职第一个月先购买工伤的商业保险，届时再取消商业保险，购买社保即可，只是注意商业保险人数只能增加不能减少，但可以用后来员工替换前面已经购买商业保险的员工，而且是可以随时发通知过去更换的，即使二种保险时间有重叠也没有关系，这样就可以转移因第一个月无法购买社保而可能产生工伤给公司带来的风险和损失。

2、 派遣员工发生了工伤。

        我们也使用了将近20%左右的派遣员工，虽然新劳动合同法对派遣公司进一步做了规范和限制，但普工紧缺和生产急迫，有时难免就放松了对派遣公司的要求，出现派遣公司未及时给予派遣员工购买社保的情形出现，然而就在这期间，派遣员工出现工伤了。

        我们也遇到一起这样的案例，派遣员工到公司上班大约20天，在一次货物搬运中，货物掉下来砸到了腿，导致骨折，花去所有费用约8000元，由于派遣公司未为其购买社保或商业保险，理应由派遣公司全部承担，公司出于人道，承担了2000元的费用。

        为杜绝此类事件再次发生，公司要求派遣公司必须第一个月就为派遣员工购买社保或者商业保险，而且必须于员工入职当天将购买保险的凭证一起送到公司，否则，该派遣员工公司将不予录用，而且每月底派遣公司必须将购买社保的员工名单（且有社保部门鲜章）送公司。

3、 已离职但未解除劳动关系发生了伤害。

         我们总能遇到一些员工“不辞而别”，工资也不来领了，这种自离行为，由于公司是每月底对自离人员进行集中清理，然后给予发通报解除劳动关系的，并给其挂号寄出解除通知。

         说来也巧，就在发通报之前，一名已经自离的员工在外面骑车时机动车撞伤了，住院治疗20天左右，花去费用近15000元，由于公司未与其解除劳动关系，社保也未及时停止，虽然事实上已经离开公司，但员工本人及其家属仍然以以上理由要求进行赔偿，认为没有解除劳动关系就应当是公司的员工，就应当算工伤。当然，公司给予了耐心讲解，并说明，事实上已经不是公司的员工，且不属于上下班途中发生的事故，不应算工伤，后经社保部门协调，公司承担了其中5000元。

   对此，我们现在是这样操作的，各部门每天对自离员工进行清理、核实，当天下班前必须上报，同时HR部门当天挂号寄出解除劳动关系通知书，并电话和短信通知员工本人或其紧急联系人。这虽然增加了工作量，但可以最大限度的减少或避免类似不必要的纠纷产生。

4、 其他特殊情况发生的伤害或工伤。

          正如题目中所说，出现退休返聘、停薪留职、借调员工等工伤，或个人不愿意购买社保、公司领导不同意全员购买社保等情况下发生了员工伤害，目前而言，这些情况虽然我们公司都没有遇到过，为规避可能产生工伤或其他伤害给公司带来劳动纠纷或不必要的赔偿，公司目前都会为我们认为产生工伤比较大的岗位入职当天就给予购买工伤的保险，即使第二天离职，也就损失一个月10元左右，这远比出现意外情况而需要支付的费用低得多。

5、 特殊情况的特别提示。

          不管采取什么可能的安全教育和补救措施，都难以绝对避免不出现没有购买社保或商业工伤保险而产生了员工伤害或工伤的情况，比如：员工上午入职，公司立即准备其资料去购买社保或商业保险，可就在你将资料递交的过程中，该员工在公司里受伤了，怎么办？就这么巧也。所以，针对这些特殊情况，我认为，要如下处理。

（1）   积极安排治疗。发生伤害时，不管什么情况，公司都要安排车辆和人员及时送到社保指定医院进行治疗，建议说服受伤员工及亲属先支付所有费用，并保管好票据，以备报账时使用，安排公司相关人员立即进行工伤申报。

（2）   安慰受伤员工。HR部门或公司领导要对受伤员工及其亲属进行安慰，说明公司会正常给付工资、保留岗位，嘱咐安心养伤，公司会安排人员不定时给予关照和看望，并会提醒医院尽心治疗。

（3）   积极协商处理。我们今天所讨论的特殊情况，有的可以算工伤，有的不能算工伤，但作为受伤员工和其亲属，在感情上是需要安慰的，在损失上也希望得到一定的补偿，只要将国家规定讲清楚，并给予一定的人道援助，是可以达成协议的。如果公司任何费用都不愿承担，被迫闹到社保部门或法院，即使公司赢得了官司，但极可能输掉其他员工的人心和忠诚度，如此费力费时费钱的事情，最终结果都是两败俱伤，还是协商解决好得多啊。

（4）   购买商业保险。目前来看，以上特殊情况下可能出现的工伤，能够减少公司损失的较好方法，就是及时、尽早的购买商业保险，因为目前僵化的社保购买规定是难以减少特殊情况下出现的工伤给单位带来的纠纷和损失。比较好的做法是：在所有员工入职当天就购买商业工伤保险，一个月左右后，待员工购买了社保，商业保险中仍然保留那些较易出现工伤事故的员工（这需要公司自己进行评估），这样即使出现工伤或伤残，可以最大限度的减少公司为此而支付的费用。

（5）   多培训多检查。员工出现工伤，多半是失误、大意、麻痹、困倦、分神等情况下产生的，所以，一定要层层签订安全责任状，并体现在绩效考核中。同时，公司、部门、班组三级安全培训要时时抓、常常讲，各级领导要定期、不定期对所有员工（特别是容易出安全事故的岗位）要进行操作安全检查，发现不安全行为和因素要严肃提出来甚至公开批评处罚。

（6）   实施三不放过。任何工伤或安全事故发生后，一定要坚持三不放过原则，最大范围最大程度的教育员工要遵守安全操作程序，做到安全第一、预防为主。

         我们公司有三句话，我认为如果真的这么执行起来，公司和员工将十分受用，这就是：安全第一、质量第二、生产第三。

案例三：高温作业中暑算工伤吗？

正值盛夏时节，高温天气职工中暑事件时有发生。8月6日，在广州打工的郭某反映，上个月在单位中暑，虽经多次治疗，可还是落下了后遗症，现在经常头晕。因此要求单位按照工伤保险待遇予以赔偿，但被单位拒绝，并表示中暑不是工伤。此后，该单位负责人还表示，郭某中暑不一定是在单位发生的。高温作业中暑能否算工伤？郭某拿不准了，来自北京京都律师事务所的律师王丹就相关法律法规向他作了解释。

案例解析：

2012年起实施的《防暑降温措施管理办法》第十九条规定：“劳动者因高温作业或者高温天气作业引起中暑，经诊断为职业病的，享受工伤保险待遇。”而《职业病目录》所列第四条物理因素所致的职业病中，第一项就是中暑。同时，《工伤保险条例》第十四条第四款规定，患职业病的，应当认定为工伤。

　　但是，虽然中暑是夏季容易遇到的疾病，但能被认定为工伤的情形，必须是“职业性”的——因高温作业或者高温天气作业。在《职业性中暑诊断标准》中规定，诊断职业性中暑，必须根据高温作业人员的职业史（主要指工作时的气象条件）及体温升高、肌痉挛或晕厥等主要临床表现，排除其他类似的疾病，才可诊断为职业性中暑。

　　特别提醒

　　律师提醒劳动者，夏天露天作业和接触高温热源的劳动者，一旦中暑，一方面，一定要及时就医，不要撑到下班后再就医或吃点解暑药了事。因为在岗位上前往就医，有利于工伤举证。如果在上下班途中出现中暑，认定工伤具有一定难度。

　　另一方面，职业性中暑必须由承担职业病诊断的医疗卫生机构诊断，因此，劳动者在排除危急情况病情稳定后，还应当前往具有资质的医疗卫生机构进行诊断。

　　在被诊断为职业性中暑后，要在规定时间内到人社部门申请工伤认定。申请工伤认定，用人单位或劳动者个人均可提出。用人单位申请工伤认定的，应自劳动者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险的行政部门提出工伤认定申请；由劳动者本人提出的，应在事故伤害发生之日起1年内提出。

案例四：经济补偿和失业保险金可以同享吗？

胡某系某公司老职工。去年，由于单位经营出现问题，经协商后，胡某同意与单位提前解除劳动合同。办理解除劳动合同的备案手续时，单位得知胡某可每月从失业保险经办机构领取失业保险金，遂以此为由不支付胡某经济补偿。3个月后，胡某再就业，失业保险经办机构就此停发了他的失业保险金。待问明原因后，胡某才明白单位以失业保险金替代了应支付给他的经济补偿，遂向当地劳动争议仲裁院提请了劳动仲裁，要求单位支付经济补偿。

案例解析：

仲裁庭审理后认为，该公司与胡某提前解除劳动合同有效，但应按《劳动合同法》的规定支付胡某经济补偿。单位为胡某缴纳了失业保险金，且导致劳动合同提前解除非胡某个人原因，他享受失业保险待遇是法律赋予的权利，而非单位作出承诺才能享受，单位以失业保险金代替应支付胡某经济补偿的做法是错误的。为此，仲裁庭裁决支持了胡某的申诉请求。

    本案例说明，经济补偿和失业保险金不能相互替代，两者可以同享。

    从本质上看，经济补偿与失业保险金是两个完全不同的概念。经济补偿的支付主体是用人单位，是用人单位在与劳动者解除劳动合同时支付的一次性经济补偿。对于需要支付经济补偿的情形，《劳动合同法》第40条和第46条作出了具体规定。凡是符合条件的劳动者，用人单位都应给予经济补偿。而失业保险金则属于社会保险，具有社会性、统一性，支付主体是失业保险经办机构，是在劳动者失业后按月发放给失业人员的失业保险待遇。《失业保险条例》第14条、《社会保险法》第45条规定：具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：1.按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；2.非因本人意愿中断就业的；3.已办理失业登记，并有求职要求的。两者的资金来源不同，发放条件不同，标准不同，功能也不同。

    另外，对于经济补偿和失业保险金的关系，劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第43条早有明确规定：劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿。不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿，失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿为由，停发或减发失业救济金。显而易见，两者不能等同，也不能相互替代或折抵，却可以同享。本案中，该公司将失业保险金和经济补偿混为一谈，有意规避应承担的支付胡某经济补偿的责任，是违法的。　

案例五：单位不安排工作不发工资 职工要求赔偿金获支持

匡某已年过五旬，在某制品厂从事车间操作工已11年，与单位签有无固定期劳动合同。2014年上半年，匡某因皮肤溃疡停工治疗。治愈后返回单位上班，但单位管理人员以其年纪偏大为由，“好心”劝其回家休养，匡某拒绝后，单位既不安排其岗位，也不发放工资，匡某与单位多次协商未果，无奈之下，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求制品厂支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案例解析：

仲裁委审理后认为，匡某并无法定解除劳动关系的情形，制品厂因为处理不当，令双方劳动关系处于实际解除状态，匡某要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金并无不当。仲裁委于是裁决：制品厂支付匡某违法解除劳动合同赔偿金4万余元。

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