【10.27案例学习】改制型企业，如何通过梳理岗位职责优化人员配置？

经典案例学习：

案例一：改制型企业，如何通过梳理岗位职责优化人员配置？

河北某生产型企业A，以前是国有企业，公司改制后，人员规模庞大，人事关系复杂，人浮于事的情况非常严重，导致公司部门之间，工作配合差，效率低下。公司曾经有一定的技术优势，也占据一定的销售市场，同时，公司也有稳定的客户资源。由于近几年市场竞争激烈，同质化产品较多，目前公司的产品无论在技术方面，市场、客户占有率方面都严重下滑。公司希望通过企业的变革，梳理公司的管理制度，优化公司的流程，引入绩效管理机制，优化组织结构，合理人员配置，把公司的效益搞上去。经过内部调研，公司高管一致认为明确各部门工作职能，界定关键岗位职责，是公司规范管理制度，梳理工作流程，激励考核体系基础。请结合案例分析，企业改制，如何通过梳理岗位职责优化人员配置？

案例解析：

知识点：工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。工作分析是人力资源工作的基础，也是人力资源工作的核心。工作分析的内容包含三个部分：对岗位、部门和组织结构的分析；对工作内容及岗位需求的分析；对工作主体员工任职资格的分析：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

案例解析：梳理岗位职责，首先要确保部门职能的有效分解，并评估岗位设置的合理性、有效性。确定岗位职责内容，一般通过工作分析进行。岗位说明书主要内容包括：岗位名称，岗位职责，任职资格，岗位汇报关系等。岗位说明书是工作分析的输出。在梳理岗位职责时，通常通过调查问卷，沟通访谈，工作日志等方式， 对目标岗位的主要工作职责进行梳理，并按照工作的重要性和频度进行排列。确定了初步的岗位职责内容，可以找任职者进行沟通，加以确认和完善。另外，在任职资格方面，要确定任职者的最低标准，包括：学历，工作经验，行业经验，素质要求，个人能力等内容。

案例二：工伤定性：怎样才算是工伤？

在工伤事故处理中，核心问题是“定性”问题，即劳动者受伤或患病是否属于工伤的认定问题。在实际工作中我们经常会碰到一些模棱两可，视是而非的工伤情形，有人说是工伤，有人说不是，那么到底该如何判定呢？如何准确理解法律规定中的”三工“因素、几种属于/视同/不得认定工伤的情形？一起来探讨学习一下吧，请问：

1、你有没有遇到过一些模棱两可的工伤情形？ A、有  B、没有

2、如果有，请具体举例说明（可举多个），并说出你的判定结论和依据。

如果没有，也请分享你对工伤“定性”的看法和理解。

案例解析：

 A、有

         员工出现伤害或疾病是难以避免的，但是否属于相关法律法规工伤认定的范围，有时就存在一定争议，一是因为法律法规不可能将所有情况罗列得十分详细和具体，二是发生伤害或疾病的各种情况十分复杂或意想不到，三是各地方可能随时出台可以认定为工伤的其他情形。

        根据《工伤保险条例》十四条的规定，工伤认定的“三工原则”是指：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。

        根据工作中实际处理工伤事件的情况，结合相关规定，简要分享如下：

1、 国家相关规定。

    《工伤保险条例》对认定、视同、不得认定为工伤的三种情形分别在14条、15条、16条做了具体规定。

（1）应当认定的情形。第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

　　（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

　　（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

　　（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

　　（四）患职业病的；

　　（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

　　（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

　　（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

　　（2）视同工伤的情形。第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：

　　（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

　　（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

　　（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

　　职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

　　（3）不得认定为工伤或视同工伤的情形。第十六条　职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：

　　（一）故意犯罪的；

　　（二）醉酒或者吸毒的；

　　（三）自残或者自杀的。

2、案例分享。

  由于时间和篇幅限制，下面与大家分享一例我们曾经处理过的未被认定为工伤的伤害事件。

　　（1）事件经过

　　　2012年10月的一个下午，员工A发现同事B有违章进行操作的行为，于是想制止，一边报告了车间领导，一边用语言制止B的违章作业，但B却不买A的帐，二人发生争吵，并相互推搡起来，B将A推倒在地，A头部撞在柱子上出血，送医院后缝合5针并住院7天，用去所有费用5000元，全部由A自行支付，后经法医鉴定为轻微伤甲级，因为公司定性A、B二人为打架事故，第二天就将二人辞退，后因派出所介入，将B拘留5天并罚款500元。

　　（2）案件经过

   住院期间，员工A认为自己制止违章操作，是维护公司利益，与B推搡，也是因工受到伤害，其家属向劳动部门申请认定工伤。部门则认为A去制止B的违章操作不属于其工作职责，应当由车间领导出面制止，而A仍然坚持去制止，以至事态扩大，其伤害不是因工，所以认为不是《工伤保险条例》规定认定为工伤的范围。

   于是其家属向法院提出了工伤认定申请诉讼，法院经过调查，认为A申请工伤的事由不符合《工伤保险条例》第十四条第三款规定情形，劳动部门的不予认定工伤认定书的事实清楚，适用法律正确。

   员工A不服，上诉至中院，经过调查，中院认为，员工A发现B违章作业，虽不是职责范围，但已经向领导反映，是应当表扬的行为，但其仍然自行去制止，超出了职责范围，且

与B发生推搡致自己受伤，不能认定为是履行工伤职责而受的伤，因为A受伤与自己的工作职责没有直接的因果关系，不符合《工伤保险条例》工伤认定的条件，于2013年6月中院驳回A的上诉，维持原判。但法院建议A的医疗费用，单位可以给予一定的人道援助。　

   2013年7月，经公司HR部门协调，公司给予员工A人道援助3000元，至此圆满解决。

（3）案件点评　

    该案发生在工作时间、工作现场、工作岗位，似乎是因工作原因受到他人的伤害，满足了认定工伤“三工原则”，其实，前“二工”符合，而“第三工”存在问题：首先，员工A不是正在履行工作职责；其次，其受伤与工作之间无直接的因果关系；最后，其受伤不是工作的意外，是故意所为，非工伤案例，可另案处理。

3、 经验看法。

       如果因为有了《工伤保险条例》对工伤情形的认定，就认为万事大吉、一切皆在我掌握，就可以对付单位发生的一切伤害事故，就可以处理和认定工伤与非工伤，那就是比较马虎的看法了，结合我们处理一些工伤事故的经验，现简单提醒以下几点：

（1）   掌握立法精神。在工伤认定中，首先应掌握和理解《工伤条例条例》的立法宗旨和精神，而不是看具体认定的情形和条款，这样才能正确把握和理解“三工原则 ”。

（2）   收集既有案例。多收集本地劳动部门、法院对工伤认定案件的判例，以此可以对本单位发生伤害或疾病时是否认定为工伤时，对员工进行针对性的讲解和说服，以免引起其他不必要的纠纷或时间、精力和浪费。

（3）   人性化的处理。员工受到伤害，不管是出于什么原因，公司都应当适当人性化管理，可以不严格按照公司规章制度执行（比如开出受伤的员工等），即使公司没有责任，也应当给予受伤员工一定的安慰和援助，毕竟公司是一个大家庭，家人受到伤害，也是一家人的事啊，这样，可以让受伤员工及家属感激公司，如果能够继续工作，一定会更加勤备和努力，还可以让其他员工产生更强的归宿感，公司真是 “花小钱办大事、何乐而不为呀”。

        总之，工伤定性并不是简单依葫芦画瓢的事情，而是需要学法懂法、积累经验、情理并用的较为复杂和耐心的工作，随着定性的开始，后续的申请、认定、鉴定、预防以及特殊情况的处理都将验证这一事实，不信，大家问问身边处理过工伤事件的同事、劳动部门和法院。

案例三：业余兼职企业是否可以解除？

张某于1982年12月31日被山东省高唐县某针织服装有限公司招收录用，工种为电工。2008年1月1日，经双方协商一致，签订了无固定期限劳动合同，月工资2000元。2015年7月，由于公司经营状况不好，张某的月工资被降至当地最低工资标准1300元。

 为照顾家庭生活需要，经熟人介绍，张某利用业余时间在某事业单位做兼职电工，月工资800元。当公司领导得知此情况后，随即做出与张某解除劳动合同的决定。
案例解析：

《劳动合同法》实施以后，法律并不禁止员工在外兼职，但是对员工在外兼职的权利进行了限制。根据《劳动合同法》第39条第4款规定，员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

但用人单位也不可滥用这些禁止权利。第一，劳动者的兼职行为对本职工作造成了影响的，可以解除劳动合同。但是必须由用人单位对造成的影响承担举证责任，否则，将面临举证不利的后果；第二，劳动者的兼职行为没有对本职工作造成影响，但是，单位如果有证据证明曾对劳动者指出过不要兼职，而劳动者拒不改正仍然我行我素的，用人单位也可以解除劳动合同。但单位没有“指出”过的证据，以此解除劳动合同也属违法。

近日，当地仲裁委审理认为，张某在外兼职，既没有影响完成本单位的工作任务，只是利用业余时间兼职，该公司也未提出异议，不属于上述规定的两种情况。经仲裁委调解，双方协商一致，公司主动撤销了对张某解除劳动合同的决定。

那么，用人单位能否在劳动合同或者规章制度中明确规定禁止劳动者兼职，兼职行为被纳入严重违反规章制度的范畴内，只要劳动者一旦出现兼职行为，即可解除劳动合同？虽然《劳动合同法》规定，用人单位可以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同。但是，工作之外的时间属于劳动者个人支配时间，劳动者有权自由支配。用人单位的规章制度仅仅在工作时间对劳动者有约束力，对工作之外的时间，规章制度无权约束。

案例四：档案关系能否认定劳动关系？

2012年4月林某与某机械公司签订了三年期限的劳动合同，2015年4月劳动合同期满后，林某不同意与该公司续签合同，劳动合同随即终止，林某离开公司。由于林某与公司有一些债务没有结清，公司没有为其转移档案。2015年10月，林某回到公司，以档案关系没有转移、自己和公司仍保持着事实劳动关系为理由，要求公司补发两年多的基本生活费和补缴各项社会保险费，遭到拒绝后林某来到西安市总工会信访室咨询相关政策法规。　劳动关系与档案关系是该工会在接访中遇到过的职工咨询率较高的问题。档案关系与劳动关系的区别是什么？是否存在档案关系就必然存在劳动关系呢？　

案例解析：

一、劳动关系指劳动者在运用劳动能力，实现社会劳动过程中与用人单位之间产生的社会关系。可以看出，劳动关系的主体由劳动者和用人单位双方构成。劳动者也被称为“职工”、“工人”或“雇员”。单位又称用人单位，常常也被称为企业主、资方、雇主、雇佣人等；作为劳动者的首要义务是实施劳动行为，完成劳动任务和做好本职工作；用人单位的义务是履行支付劳动报酬的行为。

　　二、档案关系存在于计划经济时代，档案是我们进行人事行政管理的基础。由于在新中国成立后的很长一段时间内，我国没有劳动法，劳动者从甲单位到乙单位工作，最主要的就是将其个人档案从甲单位转到乙单位，劳动者在哪个单位上班，其档案也由哪个单位保管。这种“档随人走”的管理体制给相当一部分人造成了一种错觉：档案关系就是劳动关系，只要档案在这个单位，这个单位就应该承担劳动法规定的用人单位的责任，即使是他没有在这个单位工作。这种认识是错误的。　

　 档案仅仅指的是企业职工人事档案，《企业职工档案管理工作规定》第2条对企业职工档案作出了明确的规定，即“企业职工档案是企业劳动、组织、人事等部门在招用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料”。根据《企业职工档案管理工作规定》对档案管理的规定可以看出，企业对职工的档案管理是一种行政行为，在计划经济条件下，之所以作出“档随人走”的规定，主要是基于计划经济条件下，人员流动非常少，档案由企业进行管理比较便利的考虑。

　　档案的管理机构《企业职工档案管理工作规定》第5条规定：“职工档案由所在企业的劳动（组织人事）职能机构管理。实行档案综合管理的企业单位，档案综合管理部门应设专人管理职工档案。”根据该条的规定，职工的档案是由所在企业进行管理的。

    三、劳动关系与档案关系主要有以下几点区别：

    1、劳动关系在《劳动法》所涉及的范围中只限于劳动过程之中。而档案关系则是在企业对职工的档案进行管理的过程中产生的，并不是在劳动过程中产生的。

    2、劳动关系的主体是劳动者和用人单位，而档案关系的主体是企业与国家有关部门。《企业职工档案管理工作规定》第3条对此作了明确规定：“企业职工档案工作，在国家档案行政管理部门宏观管理、组织协调下，由劳动主管部门领导与指导，实行分级管理，同时接受同级档案行政管理部门的监督、指导。”

    3、劳动关系的双方当事人，享有平等的权利，劳动者向用人单位提供劳动或服务，用人单位支付报酬，双方的权利义务在平等自愿的基础上通过劳动合同约定。而档案关系则完全不具有平等性。在档案管理中，企业与职工并不是平等的关系，企业是基于法律的规定对职工档案进行管理，并不因职工的意愿而转移。企业在档案管理过程中要同时接受同级档案行政管理部门和劳动主管部门的监督与指导。

　　虽然二者是完全不同的两种关系，但是二者却也存在一定的联系：（1）劳动关系是档案关系的前提和基础，企业对职工的档案进行管理首先是因为企业与职工建立了劳动关系，其次才依照法律的规定对职工的档案进行管理。如果企业与职工之间不存在劳动关系，按照法律的规定，企业是不能对职工的档案进行管理。从这二者的产生顺序上来说，是先有劳动关系，后才有档案关系。（2）劳动关系解除后，用人单位负有义务将劳动者的档案按规定进行转移，将档案移交给职工的下一个工作单位。转移档案是用人单位负有的劳动合同解除后的后合同义务，这一义务是法律规定的，不管用人单位与劳动者是否作出了档案转移与否的约定。

　　那么在实际生活中，劳动者与用人单位在劳动合同结束之后，用人单位对劳动者档案进行管理的关系，这种档案关系的存在是否表明用人单位同职工之间存在事实劳动关系？首先，从劳动合同确立的劳动关系看，建立劳动关系应当订立劳动合同。这表明，劳动合同是确立劳动关系的法律凭证。本案中，林某与该公司订立了三年期限的劳动合同，2015年4月劳动合同期满后双方没有续订劳动合同。根据《劳动法》第23条“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”的规定，林某与该公司的劳动合同已于2015年4月依法终止。这表明，从劳动合同终止之日起，林某与该公司已不存在劳动关系。既然不存在劳动关系，是否还存在林某所说的事实劳动关系呢？所谓事实劳动关系是相对于劳动合同确立的劳动关系而言的，即应当按照法律规定在用人单位和劳动者之间形成了劳动力的使用和被使用关系，而且这种关系是一种既成事实。确定事实劳动关系的依据是劳动者是否为用人单位提供了劳动。本案中，林某与该公司劳动合同终止后已离开公司两年，这两年中林某没有向该公司履行一天劳动义务，没有形成劳动力的使用与被使用关系，亦即没有以劳动为条件形成相互之间的一种权利和义务关系。因此，林某与该公司根本不存在事实劳动关系。而把计划经济条件下那种以档案作基础的人事行政管理关系依然看成是市场经济条件下的劳动关系是错误的，林某的档案关系在该公司，林某就与该公司存在劳动关系的说法既无法律依据，也无事实依据。因此，认为档案关系不等于劳动关系。林某的档案虽然在公司，但是林某同公司之间已经不存在劳动关系，公司当然没有给付基本生活费并缴纳社会保险的义务。 

案例五：单位没给哺乳时间 可以折成加班费吗？

  小王2013年1月到某服装厂工作，与单位签订了3年的劳动合同。2014年9月，小王生育一小孩，产假到2015年1月结束。自小王怀孕始，小王的组领导就有意见，因为小王来公司才1年就怀孕，导致组里不得不增加人手顶替小王的空缺，影响了大家的奖金收入，但是组领导碍于国家对女职工的特殊保护，不好说什么。产假结束后，小王开始上班。哺乳期内，小王几次提出要提前1小时回家，组领导都借故工作忙，暂时离不开人，不明确表态是否可以，小王也就慢慢地不再提出使用哺乳时间。几个月后，由于产业结构调整，服装厂的经营状况每况愈下，厂方准备减员增效。小王哺乳期一结束，就被列入了减员名单。小王没想到自己努力维系与工厂的关系，还是摆脱不了被裁的命运，便提出按照加班费标准，赔偿自己哺乳时间的损失。小王的请求是否合法吗？

案例解析：

《女职工劳动保护特别规定》第9条第2款规定：用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳一个婴儿，每天增加1小时哺乳时间。服装厂不给小王哺乳时间，确实违反了法律规定。根据第15条规定，用人单位违反规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿。这是损害赔偿原则，即违法行为给对方造成损害的，应当就损害给予赔偿。但是，女职工没有享受哺乳时间，损害结果是什么，在实践中确实难以认定。

 那么，小王能否要求将没有享受到的哺乳时间按照加班费的标准折算成金钱呢？小王认为，自己本来可以享受哺乳时间，但是因为单位的不作为，造成自己没有享受到，相应多工作的时间，不就是加班嘛，按照加班计算理所应当。可是，哺乳时间依法仅仅是在劳动时间内安排的劳动保护，并不等于是休假。许多省市都明确规定，哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中时间算作劳动时间，这表明哺乳待遇与休假有着本质区别，将未享受待遇产生的额外工作时间算作加班，没有法律依据。

 　所以，与小王有着类似情况的女职工，最好及时在哺乳期内提出合法请求，避免权益过期。

更多精彩请看翩翩君子个人主页：https://www.hrloo.com/home/1093166-1