如何达到培训的预期效果

作者头号猎人 2015-10-30 10:49 7131

一、培训实施，难点有哪些？

1、培训需求提炼不够科学，缺乏系统有效的提炼方法。不少部门缺乏培训需求的调查，也缺乏一套行之有效的调查方法，对于如何提炼培训需求缺乏系统的技巧。

2、讲师挑选有一定局限，对课程设计缺乏一定的标准。目前的讲师多为部门或科室的主管，在优秀讲师的选拔上缺乏一定的资源。同时，在课程的设计上比较随性，也缺乏效果。

3、培训方法与技能需要加强，现场氛围难以调动。目前，讲师都没有受过专业的培训训练，缺乏培训的经验，所以现场气氛难以调动，培训效果并不理想。

4、效果跟踪难以持续，反馈考核仍需加强。由于课程设计较为随性，所以跟踪检查就难以开展，反馈考核仍需加强。

二、出现难点的问题出在哪？如何来解决呢？

1、人员问题。

之所以把人员问题放在第一位，往往是由于不少公司对人力资源部不太重视，人员紧张，没有闲暇去细致的进行培训工作。特别是制造业，培训工作量大而复杂，没有专职人员跟踪，难以把握培训的情况。巧妇难为无米之炊，故而要做好培训，人员保证是必不可少的。如能腾出一人，专职做培训，则培训工作就比较快的走上正轨，如果缺乏这样的人员，则培训工作还要循序渐进，长期治疗了。

2、知识与技巧问题。

培训师也需培训，这是企业面临的一项重要的工作。企业选择的培训师虽然知识、技能较强，但在如何“教”人上还有很大的进步空间。另外，不识庐山真面目、只缘身在此山中，有时候，培训师在讲课的时候，洋洋洒洒、春风得意，但下面的被培训者却是一头雾水，如果培训师没有发现这样的问题，则很难取得培训效果。同时在调动气氛与互动上，缺乏技巧，很多被培训者“困意十足”。因此，在内部培训的同时，加强外部培训，一是学习外部的优秀培训经验，二是对讲师也加强培训技巧方面的培训。

3、HR的跟踪监督情况。

对制造业来说，生产任务往往是日常的重中之重，很多部门为了赶进度、超任务，对培训不够重视，所以，也往往需要HR的跟踪督促。出现这类现象也比较正常，特别是产量与绩效考核挂钩的时候，就更容易出现了。但对于培训的重要性，高层与各部门领导却是十分的重视与理解，只要HR跟踪及时，并积极协调培训时间与培训地点，培训还是比较容易进行下去的。

4、对培训效果的检查考核情况。

检查考核难在培训师讲课过于“随性”，内容缺乏条理，不易总结知识点与考察点。这时，就需要HR积极协调沟通，辅助其设计系统的培训课程。同时，在培训时HR也要积极参加，以被培训者的角度找出存在的问题，并予以解决。最后，再与培训师一起设定考核题目与考核时间，并将考核结果备案，作为员工培训考核的依据。

5、最大的动力便是高层的重视与宣导。

说了这么多，其实要做好培训，高层的支持是必不可少的，也是培训工作顺利进行的最大动力。有了领导的支持，则顺利进行，没有领导的支持，则推三阻四。但之所以把领导重视与支持放在最后，是因为如果没有前面积极、系统的工作，要取得领导信任、得到领导支持则就是“无本之水”。也只有我们拿出态度与成绩，才能得到有效支持与保障，这才是我们应该明确的顺序。

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