”求同存异“的必要性

作者 limao123... 2015-10-31 16:12 776

首先，谢谢老师的分享，对文章的描述我是基本赞同的！

如何帮用人部门明确招聘需求？——我想是每位招聘人士头疼但又必须得做的事情。

沟通的重要性不再多说，但如何沟通，有效沟通应达到什么程度，值得我们大家共同探讨：

一、如何沟通

我们常说想要说服别人，必须有充足的观点佐证，那么在交谈时才能有理有据，立场坚定。所以，我们要尽力做好沟通前准备：

1、结合公司发展情况，分析确定岗位的必要性（参考老师讲解的部分，比较详细）。

2、对招聘岗位在同行业中能力要求，薪酬水平做分析，整理出相关数据，帮助用人部门去了解行业行情，客观的定制岗位要求。

3、根据公司发展阶段，盈利情况，整理出公司可承受的人力成本范围。

二、有效沟通

提供出对比数据，只能说明你做好了岗位的本职工作，不能以此为“强势”的理由，在沟通过程中还应特别注重方式方法，明确提出双方的差异问题，共同探讨，如角度不同、理念不同、定位不同、个体差异等等。

1、角度不同：人力资源部的招聘人员时，首先看到的是公司内部的基本情况，如薪酬、工作环境、晋升机制等，所以在选择人员的时候，更多的是考虑，面试人员会加入公司的可能性分析，也就是，希望少做些无用功。而用人部门考虑更多的是，希望招聘一位业务能力强，能很好的胜任岗位的人员，最好是，啥都能干，完全不用费心要去指导或者培养的那种人，最好是比以前离职的那位能力更强，而不会考虑市场对这类人员的真正定位，也就是不考虑公司能否给予这类人员对称的待遇。

2、理念不同：人力资源部对于人员，更多的是希望，找到合适的人，而不是最优秀的人。但用人部门可能更多的是希望招到最为优秀的那位，来提升部门的业绩等。

3、定位不同：人力资源部因对业务可能不太了解，对于招聘岗位的定位，和用人部门定位出现偏差。用人部门了解业务，但对人力资源市场不太了解，无法清楚了解人力资源市场人力资源构成，就会出现只针对部门的具体要求，来要求人力资源部去招聘这类人员，而这类具有公司内部特殊性的人员，在市场上，可能不多，而形成稀缺，就会造成招聘难。

4、个性差异。每个人都有自己的特殊偏好，所以在用人方面也会出现不一样的情况。面对同一个人，可能有些领导喜欢，有些领导不喜欢。如果在招聘过程中，没有很好的了解用人部门领导的用人习惯，就很容易出现分歧，而影响招聘成效。

对于这些问题，没办法完全解决，只有两个部门不断协调，但要时刻谨记着“以老板的心态”协商，求同存异。当然，作为人力资源部在沟通时应体现你的专业、敬业、亲和的态度，抱着服务的心态进行沟通。

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