2013年人力资源管理问题分析报告和2014计划

前   言

首先，非常感谢***管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢***对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献．来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向．

本报告分为三大部分，第一部分分析***管业公司人力资源现状；第二部分着重分析***管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。第三部门关于本部门人员重新调整的说明。对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施．

***2013年人力资源分析报告

一、公司现阶段人力资源评估

截止至2013年12月9日止，公司拥有员工168人。以12月份9日前员工数据作分析为基础。

1、员工学历结构  

大多数员工文化层次较低，32%的员工只有小学初中学历，都集中在生产操作岗位，具本科及以上学历者20人，专科56人，高中或中专22人，基本上都是行政办公室学历比较高。但反应生产人员知识结构单一，素质较低，基础管理很薄弱。

2、男女比例

男职工129人，女职工39人。

3、员工省籍分布

浙江**的人员32%、外省的人员60%

4、员工年龄结构分布

目前来看公司年龄都是18周岁以上，避免了一定法律风险。45岁以上16人，从几个月人事档案来看目前18-25岁的人群逐步地递增。

5、员工工龄情况

新老员工比例失衡。一年以内为新员工占65%，对公司发展趋势、

规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设工作带来较大

难度。

6、2013年入职离职人员分析表

   从分析报表来看，离职率相当高，主要是办公室计时人员稳定性不高，生产人员离职一共61人。所以我加强招聘沟通、员工访谈、解决问题及沟通方式执行。

现将人力资源2014年稳定员工措施

一、招聘环节。

   应进行应聘人员情况的沟通，掌握应聘者的特点，并选择发展方向明确、有培养潜力的应聘者进行培训。为员工到职后的稳定性打好基础。

二、培训环节。

   培训过程中，我发现，在新员工独处时，经常会交流培训的感想，若一旦有消极思想或不认可公司的员工存在时，就容易导致员工的流失。因此，我们尽量会减少员工独处的机会。中午午餐时间，由部门经理陪伴新员工就餐，加强沟通，让新员工减少陌生感，增加对公司的认同。而在培训中，如果发现有消极思想或不认同公司的员工，立刻予以辞退，以避免在培训甚至入职后“动摇军心”。 在培训中让员工充分了解公司广阔的人才发展空间以及具有竞  争力的薪酬制度，增强新员工在公司发展的信心。在培训中，充分讲解公司的晋升体制和各项奖励政策，为员工在公司的发展做好职业生涯规划指引。

三、在职员工

（一）做好员工的沟通工作。

    留用员工同样如此。因此，针对新入职员工和老员工，我制定了每月的沟通计划。在新员工到岗工作后，注意观察新员工的状况，定期进行沟通，协助员工顺利通过适应期。而对于老员工，我每周会选择三到四名员工进行正式或非正式的沟通。及时与员工进行沟通，发现问题解决问题，并且让员工感受到公司的关怀，为员工解决后顾之忧。了解员工的思想动态以及部门的情况，并将与员工沟通中发现的问题与经理交流。

（二）建立良好的企业文化氛围，增强员工的凝聚力。

     在充分熟知企业文化的前提下，将其融入工作中，去规范员工的行为，使员工之间互相支持，互相协作，领导与员工之间，心诚以待，用心沟通，使员工能亲身感受到在公司的团结协作氛围，在此工作能如此受到重视，受到关爱，建立归属感，增强凝聚力。

第二部分  2014人力资源管理现状诊断1.公司人力资源管理方面存在的问题及改善措施1.1对人力资源管理的重要性认识不足人力资源管理部门未完善各部门职责及岗位说明书、人员配备；二是在生产任务与培训开发方面重生产任务，轻培训开发，生产任务挤培训开发、培训开发为生产任务让路。

改善措施：根据公司的发展战略规划，制定公司的经营目标，分解各部门的目标，制定管理部门的职责及岗位说明书 。通过工作分析及薪酬福利体系，制定绩效体系 。针对目前生产人员因根据需要建立培训体系。1.根据新员工入职情况，制定《新员工入职教育指导书》内容（包括公司概况、发展历史、公司组织结构、部门职责、员工手册、公司质量方针、质量目标、公司核心价值观和管理方式、考勤、离职、薪资、劳动关系、福利、奖惩等制度、5S、安全规范、品质意识）每1-2月进行新员工入职培训

2.根据公司基层管理人员及办公室人员制定《新升职/任职人员教育实施指导书》。内容包括（班组长的职责和作用、班组长的现场管理、班组长沟通能力、班组长团队管理能力、品质管理、员工考评管理、目标管理、5S管理

中层管理人员的管理者的管理技能、沟通协调能力、目标计划时间管理能力、培养员工的能力、团队建设）。外训(特殊岗位到健峰等培训机构，管理人员团队建设可以户外拓展训练）。

3.要求各部门制定本部分年度培训计划，结合各部门制定公司的年度培训计划

4.把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训积极性。

5.对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。

6.增加与员工交流时间，了解员工思想动态，逐渐把握每个员工性格特点、需求欲望、分析优劣势，帮助员工规划个人的职业发展1.2人力资源管理部门存在问题1.入职手续资料及人事表格资料不全。

改善措施：在目前的入职手续中应加入以下1.《新员工入职须知》内容包括入职提供相关证件及办理工伤保险的说明、工资、工龄发放时间、考勤问题以及离职事宜。

2.《安全生产责任制》这涉及企业对安全生产的重视性。

3.《培训协议》包括车间人员及管理人员都要签订《培训协议》。体现凡是入职都要接受培训考核，不合格辞退，对外辅导培训，未按要求辞职，需赔偿相信的培训费用。

   人事表格资料不全主要是部门未建立相应的流程。岗位职责，导致很多人事表单单一化，没有一个整体系统化的整理使用。因建立部门工作流程，根据工作流程制定相应的表格。

2.本部门人员从业人员专业技能和业务素质不高

改善措施：1.涉及日常工作人力资源和行政管理六大模板专业知识的培训教育。每周培训一次。

2.明确本岗位的工作职责及考核KPI指标。

3.礼仪，道德行为等培训，在人力资源涉及的法律法规。

4.培训结束后以选择、判断、简答、实际操作四种题型对从业人员统一进行了考试。

5.5.办公室5S管理及组织活动、参会。

3.本部门执行力不强

改善措施：1.是要提升人力资源管理的正规化、科学化。构建让符合公司战略发展的人才充分发挥价值的平台，力求让每个岗位上的员工都理解其所在岗位的基本职责。

2.是要建立强有力的人力资源执行力组织。即要从岗位分析的角度入手，使具体的工作落实到岗位，落实到人，要坚决杜绝因人设岗的情况；将日常管理工作流程化，在分工明晰的基础上，加强过程管理；

3.要强化制度的贯彻落实。凡是制定出台的规章制度就应得到遵守，甚至能得到创造性发挥；不能把规章制度当成表面文章，不把它当回事。

4.要建立一套以业绩为导向，过程管理和目标管理相统一的绩效管理体系。合理的绩效考核是提升执行力的动力.

5.要在全行倡导爱岗敬业精神，用心工作执行不在于知，而在于效。效的体现就在于要求各个部门、各个岗位的员工都能扎扎实实地工作，所以要在全行倡导敬岗爱业精神，全行员工都要用心工作，只有这样才能提高执行力。

6.完善公司运营工作流程和编制相应表格，明确各部门、各岗位工作职责和权限，坚持工作书面化原则，减少部门间不必要的扯皮现象，缓和人际关系紧张氛围，提高工作执行力；

4.安保人员职能未清楚，清洁工保洁工作未到位

改善措施：通过安保人员的开会了解，主要是领导未要求，导致安保人员不执行。

通过12号开会强调以下几点：1.着装、行为举止2.门禁问题（人员出入厂的管理问题、本厂车辆、货物出入管理、外来车辆出入管理）3.公司信函、公文、报纸以及包裹的管理。4.治安问题：紧急事件的处理。5.工作态度。2014年主要以五大方面考核，现阶段试运行。

    清洁工保洁工作未到位，问题出现长期未划分清洁职责，导致少一个人，就不愿意多干点活。要求后勤重新划分卫生区域范围，包括擦玻璃每周一次、浇花等。

5.公司绩效体系未建立

改善措施;1.首先进行岗位说明书进行工作分析，通过问卷调查法对员工的日常工作进行了分解和规划。按照岗位职责进行绩效考核标准权重的设计。根据工作分析对每个部分的标准要素进行一一分解，最后确定整个考核标准。

2.规定公司绩效管理流程，绩效考核分每月进行和每年进行。月度考核主要针对普通职员，根据绩效考核成绩发放绩效奖金。年度考核针对公司中高层，根据绩效考核成绩进行绩效奖励。

3.对员工进行绩效培训，在绩效方案实施之前由行政人事部进行绩效动员和绩效培训，在培训过程中详细讲解各个标准和执行方法，并明确绩效奖励和绩效惩罚。

4 每月绩效考核完成后由上级进行绩效面谈，总结上月成绩并提出下月计划。每季度绩效考核完成后公司召开总结会议对绩效最优者提出表扬并现场发放绩效奖励。

5 行政人事部每月对各部门进行绩效管理监督执行，并对每位员工进行绩效管理意见调查和反馈。

6.薪酬福利体系不完善，无系统性的薪酬福利制度。

改善措施;1.根据目前生产系统薪资体系，结合目前的产量，同行业的薪资结构，跟生产系统讨论并实践形式完善薪酬制度和体系，并逐步试行；（年底完成）

2.根据职位不同、承担的责任不同、在工作中扮演的角色不同，重新调整薪资结构，使公司薪资结构与同行业、同职业基本一致；

3. 根据公司实际逐步完善员工福利待遇体系，提高团队的稳定性；

4. 根据公司经营情况和市场薪资水平不断调整公司薪资水平；

7.人员配置不明确。招聘工作无规范化、制度化、流程化，随机性和口头化现象严重.

改善措施：1.起草招聘及录用管理流程制度，明确招聘各环节相关部门的职责

要求，使得招聘工作制度化、流程化、规范化、书面化，避免不必要的扯皮现象。

2、岗位配置 和人员招聘工作，随公司发展和业务运营情况要不断完善和改进。

    3、招聘过程中注意人员年龄搭配问题。4.对部门招聘负责人加大考核力度，使其真正有心的招聘。5.每周部门周例会讨论招聘，分析招聘效果等。

8:、企业文化：员工思想动态方面、公司规章制度无执行

改善方案1.加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期与下属交流，了解员工思想动态、分析员工优势和劣势；

2.可通过评选“月度优秀员工”、“优秀班组”“年度优秀员工”户外拓展等方式提高员工工作竞争力和团队精神；

3.制定《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标，并在第一季度内完成此项工作。；

4.加大培训力度，让全体员工清楚公司发展方向、目标、规划及企业价值观，增强工作信心和动力，从而活跃气氛。

5.组织编辑企业报，让员工在工作当中了解企业的发展方向。6.组织旅游等活动，充分发挥活动室的作用，丰富员工的娱乐生活。

9，后勤管理薄落。

改善措施：1针对食堂可以为不同级别的员工订制“职级配给住宿标准化”。

“宿舍固定资产一览表”“宿舍入住申请单”“宿舍人员统计表”“宿舍维修记录表”“宿舍安全卫生情况检查表：等规范宿舍按照标准要求实施。

2食堂承包关系的食堂负责人签订食品安全协议。每周安排食堂监督小组进行监督检查，对问题进行公布并要求限期整改，并通过食堂满意度调查，了解就餐问题。

10.、ISO9000.、14000双体系认证请第三方做资料

改善措施：关于质量、环境体系评审是作为公司质量环境管理体系是否有效运行，评价质量、环境体系的有效性和符合性。明确地提出了我公司的质量、环境方针，明确规定了各部门质量、环境的职责，明确规定了各项质量、环境管理工作程序和要求，各部门要求，并且在公司运行当中可以发现问题。

其他的如“文控体系建立”“信息化管理”“部门费用预算”在明年的计划中实施。

第三部分 人力资源人员重新调整的说明

一．组织结构

二.部门职能

1、基本资料：部门名称人事行政部直接上级总经理主要岗位行政人事总监、绩效专员（总监兼）、培训专员（由总监、主管兼）、行政主管、行政助理兼网管、人事主管、人事专员、前台、招聘专员（由人事主管负责）管理权限行使对公司人力资源的开发和管理权限。部门职能负责公司人力资源开发管理的规划与计划、员工招聘、绩效管理与考核、员工培训、薪酬福利管理、外事管理，科技创新等办理相关事务及对公司各部门人力资源管理工作进行检查和指导。建议：按照组织架构调整，行政后勤独立起来，有利用更好的管理行政后勤事务。明确目前人员的岗位职责，重新调整岗位职责以后，如有不胜任可以及时换掉。

保安队伍配置为4人。督促指导他们按照要求执行。