陷入经营困境的公司，HR的作用在哪里？

陷入经营困境的公司，HR的作用在哪里？

受当前国内外整个经济大形势的影响，以钢铁行业为首的传统制造业，大部分进入低迷期。尤其是中小企业，企业订单明显减少或几近空白，公司流动资金越来越少，而公司运营支出却丝毫不减，企业拖欠员工工资和供应商货款，已成常态化；企业经营陷入困境，整个行业一片萧条，老板苦于资金短缺企业停产关门的压力威胁，员工面临企业停产不得不考虑明天的早餐在哪里。社会不稳定因素，正在因经济萧条的影响，而暗流涌动，人心惶惶。一些原本管理规范的公司，会因为经营陷入困境，而出现人浮于事，制度退化的境况。从事企业管理者都明白一个道理：当前时期，企业不动则慢慢等死，企业动要么死得更快，要么置死地而后生，换取企业再次发展的良机。机遇和风险共存，责任和利益共担，每个老板都希望自己的团队在这个时候，和自己风雨同舟，共度难关；可支持员工和老板坚持走下去的理由是什么呢？作为老板“贴心助理”的企业HR们又将如何体现一个资深HR的管理价值呢？

作为一名HR，在企业中的价值可大可小，老板重视你，给你施展能力的平台，通过有效的人力资源管理，把企业管理的顺畅高效，规范运作，那么你的价值将会大放异彩；老板不重视你，不给你发挥特长的权限，你顶多也就是办公文员，负责员工入离职手续而已，何谈人力资源战略，何谈HR管理价值呢？所以说，谈HR的作用，首先要谈HR的定位；HR只有明白自己在企业中的定位，才能知道自己应该发挥什么样的作用。那么，根据HR在企业中的不同定位，来聊聊HR的作用在哪里。

俗话说，高度决定深度、角度和广度，如果你是HR总监，就应该做一名优秀的战略谋划者，从企业战略制定的高度，来考虑如何在企业战略经营决策中融合HR的战略管理策略；通过你的战略决策和实施，来实现人才战略推动企业盈利和快速发展的战略决策价值。如果你是HR经理，那么就应该做一名企业制度制定者，在如何完善企业的人力资源管理体系中，体现你科学的人力资源管理能力，为公司选育用留优秀人才，做好绩效考核，提升全员绩效，发挥你的管理价值。如果你是一名HR专员，那么就请做一名优秀的执行者，做好与员工直接的沟通与交流，为企业做好风险把控，认真落实每一个流程与环节；对员工，做到尽心尽力，视亲人般沟通交流，及时、公平的解决员工的反映诉求，做好员工关系处理，实现劳资和谐关系，体现一名执行者的工作价值。

论述到这里，个人认为前面说了那么多基本上都是大道理，属于说说容易的大话，为什么说是大话呢，因为大道理誰读懂，但是能做好的却犹如冰山一角，越到上层越不容易实现。接下来，我们按照下面的案例来进行深入的分析，来了解说和做之间的难度究竟在哪里。

案例主题描述

　　我们是一家设计公司，由于近1年建筑行业不景气，受影响的企业很多，特别是像我们这样的小公司。半年来公司几乎没有回款，老板想尽各种办法筹钱给员工发工资。各位同事也表示愿意与公司共度难关。但前一段时间老板下令劝退了两批员工，现在开始有点人心惶惶了，大家做事都提不起精神头。老板要求我们不管什么办法都要提起大家的精神，以饱满的热情投入工作，可是和员工谈话后也没有明显的改善，现在我不知道该怎么办了。

请教大家，公司经营不善，HR该如何调动员工的积极性？

首先，我们先确定问题的关注点“公司经营不善，HR如何调动员工的积极性？”根据主题描述，企业是因公司经营不善，已连续辞退两批员工，剩下的员工无法稳定情绪安心工作，提不起精神，人心惶惶。为什么？因为他们担心不知道哪一天自己就被列入辞退者的行列，搞不好下个月的工资就会因为公司资金无着落，而拖欠；当你面临着失业、拖欠工资的生活不稳定因素的威胁，你会依然的丝毫不受影响，继续安心工作，和老板（公司）共度难关？然而，这些关键的问题，连老板都解决不了的问题，公司的HR能解决得了吗？解决不了，又谈何让员工安心、让员工和公司共度难关？饿着肚子闹革命的时代已经过去了，在市场经济大环境中价值交换的理念已深入人心，这些问题不是靠HR做做思想工作就能够解决的。所以说，通过这段的论述，我们应确定核心的问题不解决，不管HR如何做工作，换位思考，如果是你，你认为你和老板一块走多远？答案毋容置疑，当你对老板的感情和信任度在一次次的辞退煎熬中、拖欠薪水的打击中，相信会很快的被抵消，当你对老板失去信任、感情荡然无存时，你会继续和老板同甘共苦吗？凭什么呢？

其次，暂且把HR无法解决的稳定和收入问题放到一边，从思想上给员工打气，稳定员工情绪。这方面能不能做？答案也可以肯定，在符合企业现状的情况下，HR根据公司的发展前景展望、员工的职业升迁和未来待遇预测，可以通过和员工思想沟通，来为员工谋划中长期的职业蓝图，让员工对未来充满希望，把自己的名运和公司的命运维系在一起，让员工意识到，只有自己按照公司的目标，尽心尽力做好自己的工作，公司摆脱困境就有希望，员工的美好未来就能实现。这种画饼充饥的行动，可以实施，但是否促效，又取决于日常老板在员工心目中的信任度如何。如果老板是一个说话办事信守承诺的老板，当前企业陷入困境，给员工讲道理，谋划美好未来，员工是会充分信任的，因为员工信任的是老板的人格魅力；如果老板以前是一个说话办事习惯忽悠员工的老板，估计员工相信老板的美好未来，恐怕猪都会上树了！

前边，我们以描述的案例主体，来分析HR在企业中的定位和HR在企业中的作用是成正比的，是存在因果关系的。接下来，我们再以案例为版本，聊聊HR如何做，才能起到稳定员工的作用；个人认为，目标、定位很关键。老板给HR的要求是：不管想什么办法，要提起大家的精神，以饱满的热情投入工作。那么，HR为什么不确定老板如何解决员工关心的稳定和收入的问题呢？一定不要把工作的目标放在和员工的沟通上来，任何问题的发生是双方的原因，只有解决双方的原因，才能彻底解决问题；只去做一方的工作，那是拉偏架，拉偏架能让另一方心服口服？站在员工的角度，如果后方不安全，工作、收入不稳定，随时面临被辞退和拖欠工资，员工哪有心思到前方打仗！所以说，HR应把这个道理和老板沟通，确定老板对是否还要继续裁人，以及公司能否按时发放工资的问题，得到核实，并且有选择的向员工交底，做到既然要求员工和公司一条心，那么公司就应该让员工放心。至于如何有选择，就是企业打算留下来的员工，要单独谈话，把公司的决定告诉他，让他安心工作，不用担心自己被裁掉或者工资无保障；同时，HR可以把公司对其能力的肯定、对其未来发展的一种职业规划进行沟通，给其设定美好的发展前景，设定让其安心工作，和企业同甘共苦的动力。相信，这么做虽然不能保证完全都能得到有效控制，但是必定比不做要有效果的多。

通过这个案例分析，我们再回过头来结合前边提到的定位问题。作为一名HR工作者，听从老板的指挥，一心为企业服务、为老板服务，是自己职责所在。在很多场合，HR工作者们都会说一句玩笑，说“HR从来没把自己当自己看，一进入工作状态，就成了老板的替身，一门心思的总是站在老板和公司的角度来考虑问题”。这句话，说起来好像HR很悲惨！员工可以向老板谈条件，HR要把自己的利益暂且放到一边，出面替老板挡一挡，做好缓冲和安抚工作；当HR遇到自身权益需要向老板申诉的时候，很多时候都被工作给优先掉了。在这里只能感叹我们这些HR的敬业精神太敬业、太专一了；但我们何曾不是可悲的一个群体呢！所以，回过头来，我们应该学会给自己定位，不管是牵涉个人利益，或者是牵涉公司利益，我们应该多角度去换位思考，站在另一方的角度，去考虑对方为什么会有这样的想法，找出问题的根源，才能对症下药。该是老板的问题，我们应该向老板正面汇报，并且阐述解决了会是什么结果，不解决了又会是什么结果，相信老板是会做出正确的选择的；该是员工的问题呢，我们要按照国家法律法规、企业规章制度，让员工意识到自己错在哪里，恩威并济，相信本性善良的员工一般都会和HR们有效沟通的。

最后，总结一下自己对本次话题的观点：和员工有关的任何问题，都是HR需要解决的问题，要想更好的解决问题，千万不要让自己被动工作----老板说啥就是啥；要让自己站在局外人的角度，从不同角色来分析问题发生的根源，有针对性的提出解决思路和方案，获取老板的认可和支持，并及时付诸行动，结果将会很快再现。相信，成功永远属于那些善于思考的人，善思、立行、会总结是关键！