企业要想稳定发展,一定要在一番摸爬滚打之后确立自己的方向,人才作为企业的血液,用人标准的制定着实是一件磨刀不误砍柴工的事情。我需要怎样的人才,什么样的员工才能做好这个岗位的工作,对于成熟的企业而言,一定要心知肚明。
同样,作为为企业吸纳人才把关的HR,要协助老板把积累起来的碎片化的要求梳理成量化可操作的流程,也是尽了本分的功德一件,毕竟,有了明确的岗位职责说明书,对于招聘工作来说,也才有了“变追逐为填空”的条件。进入一家企业,如果有明确的用人标准,那可以长出一口气,万幸可以不必总看用人部门领导的脸子;但如果没有,倒也可以长出一口气,总算可以大展拳脚,帮助企业走上正轨了!
怎样制定用人标准来指导招聘工作呢?年龄、专业、学历、资质、甚至性别,这些硬框框更多还是取决于企业高层领导的喜恶,说白了就是有的领导会因为自己的经历而对一些硬指标产生偏向,或者根据其“战略”考虑提出一些要求,这些作为招聘人员就不用过多考虑,简单的非零即一就行。但具体这个人是否合格,还是要结合用人部门的意见,但结合不代表照单全收,毕竟每个负责人的侧重点也是不一样的,所以部门员工的感受也很重要,可以利用人事谈话、(半)年度绩效评比结果找到一些端倪,从而在一定程度上能够确定究竟什么样的人适合这个岗位的工作,那些标准应该具体化后写入岗位说明书里。
以上便是我的理解,不是很成系统,且学且总结吧!