王泽强说:
一、以绩效作为调薪的突破口,并与公司的效益挂钩。 将员工的绩效表现与员工的调薪直接挂钩,可以充分调动员工的工作积极性。绩效表现好的员工,上调他们的工资合情合理,无可厚非,绩效表现不好的员工,适当下调他们的工资,对他们是一种鞭策。以绩效作为调薪的突破口,需要完善本单位的绩效考核制度,通过适当调整绩效考核的权重、难易系数、KPI指标数量等调节员工的绩效工资。当企业效益好的时候,通过适当调薪,可以鼓舞员工士气,而且企业效益好的时候,往往是员工绩效表现最好的时候,这种调薪是比较合理的,而且通过绩效考核调薪,可以规避劳资方面的风险,这比直接调员工的基本工资的风险小得多,员工的抵触情绪也小一些。 二、通过工龄、技能考核、晋升的方式调薪,以达到最佳的调薪效果。 工龄调薪,是为了留住忠诚度高的员工,同时也是鼓励员工长期为企业服务。工龄工资的激励性程度,主要体现在工龄工资的基数,有些单位,工龄工资的标准是每年100元,大的企业没有设置工龄工资,而是设置了工龄奖金,比如达到5年工龄的员工一次性发放5000元工龄奖金,达到10年工龄的员工一次性发放10000元工龄奖金。而且工龄工资一般都有封顶数,即达到多少工龄,工龄工资就不能再涨了。技能考核调薪,是公司对员工经过培训获得某项技能提升而给予的调薪,如职称从初级升至中级、考取二级人力资源证书等。晋升调薪,是员工达到晋升条件后,职位晋升到新的职位而做的调薪,新的岗位自然有新的薪酬标准。 三、调薪前应以相关的资讯信息作为调薪依据,与员工保持良好沟通。 一般来说,公司调薪是一种薪酬激励的有效方式,但调薪也需要有依据,如当地的物价指数、最低工资标准、当地经济发展水平、当地劳动力市场走势、企业的调薪策略和动机、调薪的成本分析等,这些都是在调薪前应该考虑的问题,而不是调薪后再考虑。调薪前必须与员工保持良好的沟通,必要的沟通可以让员工有一个心理的准备,如果调薪前没有跟员工进行必要沟通,往往会引发员工对调薪工作的不理解,甚至抵触情绪。为了摸清员工的想法,在调薪前,可以对员工对调薪的期许做一次调查,并根据调查的结果进行分析,合理的建议可以进行采纳,以取得大多数员工对调薪工作的支持。在正式调薪后,可开设专门的员工申诉渠道,接受员工对本次调薪方面的投诉,对于关键岗位、关键人员的投诉,作为HR要特别留意,并作出积极的回应,把有关情况上报上级领导,以免造成公司核心人员的流失。
我的点评
一、以绩效作为调薪的突破口,并与公司的效益挂钩。 将员工的绩效表现与员工的调薪直接挂钩,可以充分调动员工的工作积极性。绩效表现好的员工,上调他们的工资合情合理,无可厚非,绩效表现不好的员工,适当下调他们的工资,对他们是一种鞭策。以绩效作为调薪的突破口,需要完善本单位的绩效考核制度,通过适当调整绩效考核的权重、难易系数、KPI指标数量等调节员工的绩效工资。当企业效益好的时候,通过适当调薪,可以鼓舞员工士气,而且企业效益好的时候,往往是员工绩效表现最好的时候,这种调薪是比较合理的,而且通过绩效考核调薪,可以规避劳资方面的风险,这比直接调员工的基本工资的风险小得多,员工的抵触情绪也小一些。 二、通过工龄、技能考核、晋升的方式调薪,以达到最佳的调薪效果。 工龄调薪,是为了留住忠诚度高的员工,同时也是鼓励员工长期为企业服务。工龄工资的激励性程度,主要体现在工龄工资的基数,有些单位,工龄工资的标准是每年100元,大的企业没有设置工龄工资,而是设置了工龄奖金,比如达到5年工龄的员工一次性发放5000元工龄奖金,达到10年工龄的员工一次性发放10000元工龄奖金。而且工龄工资一般都有封顶数,即达到多少工龄,工龄工资就不能再涨了。技能考核调薪,是公司对员工经过培训获得某项技能提升而给予的调薪,如职称从初级升至中级、考取二级人力资源证书等。晋升调薪,是员工达到晋升条件后,职位晋升到新的职位而做的调薪,新的岗位自然有新的薪酬标准。 三、调薪前应以相关的资讯信息作为调薪依据,与员工保持良好沟通。 一般来说,公司调薪是一种薪酬激励的有效方式,但调薪也需要有依据,如当地的物价指数、最低工资标准、当地经济发展水平、当地劳动力市场走势、企业的调薪策略和动机、调薪的成本分析等,这些都是在调薪前应该考虑的问题,而不是调薪后再考虑。调薪前必须与员工保持良好的沟通,必要的沟通可以让员工有一个心理的准备,如果调薪前没有跟员工进行必要沟通,往往会引发员工对调薪工作的不理解,甚至抵触情绪。为了摸清员工的想法,在调薪前,可以对员工对调薪的期许做一次调查,并根据调查的结果进行分析,合理的建议可以进行采纳,以取得大多数员工对调薪工作的支持。在正式调薪后,可开设专门的员工申诉渠道,接受员工对本次调薪方面的投诉,对于关键岗位、关键人员的投诉,作为HR要特别留意,并作出积极的回应,把有关情况上报上级领导,以免造成公司核心人员的流失。
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