经典案例学习:
案例一:公司安排试用期员工外训,员工离职可以要求违约金吗?
公司安排试用期员工外训,员工离职可以要求违约金吗?
2008年7月,刘某应聘到通信技术企业担任技术工程师,公司与他签订了5年的合同,合同中约定了6个月的试用期,并签订了培训协议。上班的第1个月公司就出资16000元,送刘某到深圳去参加技术培训。培训结束后,刘某回到公司继续上班,1个月后,他向经理书面提出了辞职申请。经理在辞职申请上批示,允许辞职,但需先按合同约定赔偿培训费16000元。刘某认为,在试用期内职工有权随时解除劳动合同,是合法行为。经理表示,公司花了16000元培训费,在劳动合同中又有约定,所以应该赔偿这16000元,这与辞职并不矛盾。请结合案例分析,公司安排试用期员工外训,可以要求补偿金吗?
案例解析:
公司安排试用期员工外训,不可以要求补偿金。劳动法规定,劳动者在试用期内,可以随时通知用人单位解除劳动合同。按照这一规定,只要是在试用期内,劳动者就可以随时提出解除劳动合同。劳动保障部对涉及的培训费问题进行了规定:用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出 与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满,在合同期内,则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。从中可以看出,尽管刘某接受公司的出资培训,劳动合同中也有相应的赔偿条款,由于是在试用期内提出的辞职(即解除劳动合同) ,刘某就不需要支付这笔培训费,公司不得要求刘某赔偿该笔培训费用。如果,刘某不是在试用期内,而是在试用期满以后才辞职的,那他就应该按合同约定,对这笔培训费进行相应的赔偿。
案例二:如何规避风险,规范录用与入职管理?
在员工录用与入职管理环节,诸如录用条件的明确与规范、offer的内容、入职资料审查与背景调查、入职报到流程及手续的办理、入职登记和相关承诺等,这些都是需要我们重点关注和防范风险的地方。那么,请问:
1、你们公司的员工录用与入职是如何办理的?
2、在此环节,你们具体做了哪些规范性的操作和必要的措施来规避风险?结合企业实际,请分享你们的经验和做法。
案例解析:
今天的话题是“规范录用与入职管理”,从而达到“规避风险”,这就是说,如何把“录用与入职管理”做到尽量守法或不引起劳动仲裁、诉讼,这样就可以减少或避免因此给公司带来的法律风险,而不是说,有了劳动纠纷想办法逃避,二者是有明显区别的,前者是合理的,后者是不合理的,我们要理想清楚。
由于录用与入职管理涉及的流程和事情比较多、比较细,结合该管理的前后顺序和不同职位应当注意的细节与大家分享如下:
1、各职位共同关注的问题。
(1) 招聘简章的规范。网络、现场、报纸、内部等招聘简章中相关职位的要求和条件要一致。尽量采用岗位说明书中的任职要求和条件,待遇等可写一个范围,以备面谈时协商。这里需要注意的是,不能夸大福利待遇,不能降低招聘条件,不能有各种歧视;更不能“明招聘、暗不招聘”来替企业做广告。因为根据《合同法》,招聘行为就是企业对所有应聘者进行要约,一旦应聘者认可要约,而企业认可应聘者而同意入职,则企业应按要约履行,否则将面临违法的风险。
(2) 面试环节的规范。在面试中,企业应对应聘者提供的信息进行全面的核实,可以通过与应聘者进行交流或要求应聘者提供某些材料或证明人联系方式等,或运用一些面试技巧或“识人辨人”奇招,这样可以筛出那些“对自己能力进行夸张或不符合公司”的应聘者。需要注意的是要对应聘者个人隐私保密,要尊重应聘者,以免引起不必要的麻烦,毕竟“来者就是客,就要接待好”。
(3) OFFER内容编写。不管什么职位,面试合格后都应当发给OFFER,内容可以有:入职报到时间、准确地点、联系电话、入职职位(建议暂区分为管理、员工二类)、联系人、需携带的证件资料、生活必需品等,建议不具体写明工资数额,以免入职时用人部门根据实际情况与入职者会协商可能变动等事宜。
(4) 入职材料的审查。入职材料包括员工入职登记表、身份证原件复印件、能力证明材料、体验合格证明、资格证明、学历证明等,这需要我们从平时的审查经验中不断总结,练就火眼金睛,没有其他捷径,可以在www.ip138.com上查身份证真伪,可以在www.chsi.com.cn上验证学历(针对2002年以后,且要收费,其他就需要总结)。如果不仔细,录用了童工、犯罪潜逃人员、健康有问题人员、假学历人员等,今后将面临较为复杂的劳动问题,给公司带来难以估计的后果。如果不慎录用了,需要在试用期中保持信息通畅,尽早发现,及时介入和协商处理,以免公司造成更大的损失。这里还需要注意的是“绝不能压任何证件或收任何费用”。
(5) 报到手续的办理。公司先制定清晰的入职报到流程,做成PP板图示,同时标明需提供哪些材料和手续,争取做到一次性办理完整,否则,因材料不齐或其他情况可协商延迟办理入职。否则将可能出现其他不可预知的风险(比如:未提供健康合格证明材料,后来发现其他疾病等)。
(6) 相关承诺的规范。就录用入职环节而言,公司可以要求员工对“已与原单位解除劳动关系”、“入职登记信息准确无误”、“无影响工作或影响同事的健康问题”、“提供证件材料无误”等相关承诺,以免今后产生难以预料的问题时有相关证明材料。
(7) 劳动合同的规范。一般而言,我们使用了劳动部门提供的通用版本,同时可附加培训协议、保密协议、竞业禁止协议、其他协商条款等,但完全没有必要增加一些违反劳动合同法的员工处罚、赔偿、开除的条款,只能吓唬员工,在仲裁和诉讼时不会被采纳,反而徒增HR部门或公司的无知。当然,劳动合同必须在员工入职后一个月内签订,否则将面临已签订劳动合同及赔偿满一月不到一年之间的2倍工资,如果超过一年仍未签订,则将视为与员工签订了无固定期限劳动合同。
2、不同职位略有区别的问题。
(1) 背景调查的处理。我们主要针对中高层管理、保安、司机、研发技术、销售人才等会做背调,需要注意三个问题:一是需要征得应聘者的同意,二是要讲究技巧、不涉及私密,三是主要就职位、待遇、违纪、工作情况、综合评价、具体事例等进行调查。如果经历、能力或有其他严重影响工作的事例,将会让一些应聘者“知难而退”,筛选出一些“貌似合格的应聘者”,减少正式入职后出现不合格情况的可能。
(2) 入职承诺的特殊。公司中高层或研发技术人才入职承诺时,可签订“无侵犯相关单位知识产权的承诺书”,招聘保安人员时可签订“无犯罪记录的证明”,招聘驾驶员时可签订“无违章记录的证明”,这是特殊岗位的特别需要,虽然不一定能起多大作用,但也可以起到约束和严格要求应聘者的作用。
3、加强入职培训的监督。
员工办理好入职手续后,员工正式进入试用期,在正式上岗前,一般都会进行入职培训,包括公司级、部门级和车间级三级培训,时间上可长可短的,短的半天,长的10天,内容包括公司各项规定、企业文化、部门情况、岗位操作、安全事项、军训等。
在这期间,我认为应当加强对员工的监督,包括遵章守纪、认可企业、服从性等情况,同时可以进一步核实相关背景情况,将公司各种情况尽量讲解清楚(包括吸引员工的方面,也包括目前存在的不足等),以供员工和公司、用人部门再次选择(这期间只需提前3天告知解除劳动关系,并不会给予补偿),一旦转正,如果要解除劳动关系,双方都将付出更加沉重的代价。
以上提到的只是员工录用、入职环节中的一些主要方面,其中的细节注意事项非常多非常细,而且每个单位的要求也不一致,我们只能坚持与公司共同成长,在实践工作中总结出适合自己单位要求的经验来,这才更适用。
员工的“进、管、出”三大环节,只有把握好了“入职”关,才能减少“病从口入”的可能,才能进行顺利的“管”,才能让企业的人才肌体得到健康生长,即使员工离职也才能“出”得顺心,让公司得以更加安心。
案例三:侵犯隐私的“证据” 法律如何认定
李某与商人胡某经人介绍相识并结婚。婚后李某辞去工作成为家庭主妇,聚少离多的生活让两人感情出现问题。随着胡某生意越做越大,夫妻之间沟通较少,夫妻感情也越来越淡,经常为生活琐事争吵。后来李某向法院提出离婚,并表示胡某有出轨行为,对婚姻破裂应负主要责任。为此,李某向法院提交了一组胡某在出租房内与另一女子的不雅照片。胡某表示,此照片侵犯了自己的隐私权,其作为证据的效力不应被认定。最终,法院对该证据予以认可。
案例解析:
在实践中,关于偷拍而来涉及当事人隐私权的照片效力认定问题一直存有争议。根据《民事诉讼证据规定》第68条规定:“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据,不能作为认定案件的依据。” 本案中,胡某正是据此认为由于照片侵犯了自己的隐私权,所以不应作为证据被认可。事实上,本案中胡某具有隐私权的同时,妻子李某也具有对于夫妻之间是否忠诚的知情权。也就是说,胡某个人私生活的不检点对社会大众构成隐私权,不可被侵犯,但其妻子具有法定配偶身份,应享有知情权。从保护社会公序良俗角度来看,这种知情权更应得到法律的认可与保护。妻子李某拍下丈夫出轨的照片,是一种对知情权的合理利用,并不构成对隐私权的侵犯。当然,在李某取证之后,只应在进入法律程序时向法庭出示,而不应用作其他用途。
案例四:收取劳动者保证金
用人单位应退还
小牛是某知名食品企业业务员,常年被企业外派联系业务。由于业务员要负责催讨货款,所以在入职时,企业与小牛签订的劳动合同中添加了一项协议:企业每月从小牛工资中扣除一部分保证金,逐月累加,用以抵冲未催讨到的货款,如货款全部到账,则可以在离职或退休时全部退还。工作两年后,小牛共被扣下了6100元的保证金。今年,小牛由于个人原因不愿意在该企业工作,便提交了辞职申请。企业同意了他的辞职报告后,并没有退还当初收取的6100元保证金,理由是小牛的货款没有催讨到账。小牛在和公司协商数次无果后,请求当地劳动保障监察部门帮助他要回保证金。
案例解析:
接到求助后,劳动保障监察部门经过详细调查,收集了企业收取小牛保证金的收据,随后约谈了企业相关负责人,指出小牛签订的劳动合同中虽然有货款催讨不到账就不退还保证金的协议,但《劳动合同法》第9条早有规定:“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”企业在签订劳动合同时,就已经违反了《劳动合同法》在先。劳动保障监察部门向企业下达了劳动保障监察限期整改指令书,责令企业10天内退还小牛的6100元保证金。数天后,小牛便拿回了他的保证金。
案例五:追索生活护理费
工伤职工需提交相关证据
张某是某装卸公司的装卸工。2014年12月底,张某在工作中,右手不慎被机器砸伤。他就近找了一家小诊所简单包扎,没有去正规医院进行治疗,就直接回家了。后来,张某经人提醒,完成了工伤认定,经鉴定构成10级伤残,无生活护理障碍。张某就工伤赔偿问题与公司沟通未果,遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付生活护理费22000元。
案例解析:
仲裁委经审理认为,《工伤保险条例》第33条第3款、第34条第1款规定,生活不能自理的工伤职工在停工留薪期内需要护理的,由所在单位负责。工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的,从工伤保险基金按月支付生活护理费。对这两类护理费用的请求,根据“谁主张、谁举证”的原则,应由工伤职工就是否需要护理承担举证责任。本案中,张某虽要求公司支付生活护理费,但未提交需要护理的相关证据,张某应当对其仲裁请求负举证不能的法律后果。
最终,仲裁委驳回了张某要求公司支付生活护理费的仲裁请求。
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2015.10.30
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