计划做两套方案
虽然楼主没做过调薪方案，但应当站在老板角度思考，即做人均调薪幅度较大和较小两个方案，同时从总量上进行控制，供老板思考、决策，最终可能选其一，或者综合二者而成新方案，总之，让老板做选择题而不是填空题，启发老板的思维，引导决策。
人均调薪幅度
今年效益比较好，体现在销售收入、毛利、纯利的具体数据多少，与去年相比如何，去年人均调薪幅度是多少，有了这些数据，基本就可以确定了。比如：假如去年公司200人，纯利润5千万元，人均调薪8%；假如今年300人，纯利润1亿，那么可以设定人均调薪比例，高可达10-15%，低可为6-8%。
各岗位调薪系数
在财务或人资部门，可以查阅去年每个岗位的调薪幅度，然后结合绩效考核、市场同行企业岗位薪资水平、岗位重要性、人才稀缺性等（只能参考平时的素材及个人的理解），在去年基础上，或下或上设定调薪系数，保持调薪总量控制在一定范围。
楼主原来未做过调薪，可以私下问下原薪资同事，向各部门负责人了解下各部门员工情况，哪些表现优秀、较差等，与自己掌握的信息是否一致等。
有了这些，就可以用强制分布法来确定各部门各岗位的调薪系数，即各部门可按“优10/良30/中45/差15”的比例强制分布。如：销售部20人，按以上标准，则优2人/良3人/中4人/差2人，假如预先设定调薪幅度为优15%/良10%/中8%/差3%，调薪方案是不是就有了雏形。当然，如果落实到较高比例或较低比例两套方案，同样可以设定。
需要调整
按照以上比例和系数设定各部门调薪方案，难免出现调薪总额高出或低于预期总量较多的情况，这就需要在某些部门或岗位上进行适当修改，增加或减少某个档次的人员数量，或者调整某业绩水平的调薪幅度等，总之，经过几次微调，是可以满足总量控制的要求。
有所侧重
调薪不是平均主义、普惠制，是鼓励先进、引导员工的指挥棒，在调薪比例上，一定要充分考虑业绩和忠诚度，对优秀而且岗位重要的要给予高调薪，起到示范和带动作用，对较差或岗位不重要的，可以不调薪或少调薪。所以，20/80原则在调薪方案上要充分体现。
形成表格
调薪方案最好不用纯文字，用表格加适当文字阐述的形式为好。以部门、岗位、姓名、现有薪资、去年调薪幅度、综合业绩水平、岗位重要性、今年拟调薪幅度等为列，逐一罗列公司全体员工的调薪表，最后一行便是合计。当然，这样的表格应当是两份，一高一低，供老板选择。
讨论定稿
千万不要以为自己辛苦心血出来的方案就一定会得到老板的首肯，相反，老板可能完全否决你的方案，让你重新再做或者修改得面目全非，这时不要郁闷，更不要生气，这是非常正常的，自己的理解怎么可能与老板完全一致呢。涉及到各岗位系数、人数等需要修改的还会更多。老板甚至还会让各部门负责人也参与进来讨论，楼主听到或看到他们的置疑、反对声应当不少。面对这些，都必须保持平常心。
人人都希望朝高的调，但上去容易下来难，效益好时调薪要稳重，效益差时不要想当然降薪或不加薪，要站员工角度思考，否则，员工稳定性将成问题，公司人才积淀、技术沉淀、质量提升将成一句空话，公司生存发展必将难以实现。
总之，自己只是凭心而论提出调薪初稿，最终定稿需要大家的智慧和老板的御批。
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