在讨论如何选拔年度优秀员工之前，我们先玩个抢答题。
1、哪个部门的优秀员工最好评选？
答案：销售部门；理由，不解释。
2、哪个部门的优秀员工最难产？
答案：职能部门；理由，你懂得。
3、哪些人最看重优秀员工的头衔？
这个没有标准答案，新员工或老员工？一切皆有可能。
这是什么抢答题，也太简单了吧。是的，有时候评先就是这么简单。什么时候评先变得越来越复杂了？是什么让评先变得复杂了？我们为什么要评先？我们到底该如何评先？
一、我们为什么要评先
一般我们会这样写：鼓舞员工士气，塑造良好团队精神；树立榜样，兑现有效激励承诺，形成先进示范效应；树立公司正确、鲜明的激励导向，正确指引员工新的一年思想与行为发展方向。
再回到要“德”还是要“能”的问题上。业务部门怎么评优？德和能哪个更重要？相信99%的人都认为，业绩第一无疑是最合适的评优人选。为什么不偏重德？因为业务人员的存在价值就是通过业绩来体现的。我们需要通过评选，选出榜样，对员工正确引导，从而涌现更多业绩优秀的员工。
职能部门如何评优？德和能哪个更重要？这可能会让人犹豫不决，为什么？因为职能部门的“能”不好衡量，部门之间存在协作，这时候只能是“能”不够，“德”来凑，因此，职能部门的评先总会有这样那样的分歧。
二、我们到底如何评先
评先，首先要有标准，才能去评，否则，直接指定就可以了。谈到标准，一般不外乎以下几种类型，最常用的如下：
1、评先限制条件
如受记过及记过以上处分未撤销的；受降级或降职处分未撤销的；病、事假时间年累计超过15天（含）的；迟到、早退次数全年累计10次（含）以上的；全年度出勤时间不满10个月（含）以上的； 有旷工记录的；因本人失误或失职，给公司造成经济损失的；工作中遭被服务对象投诉至总经理或董事会者被确认事实的；经查实，有诋毁公司声誉与形象的行为并已经给公司造成负面影响的；总监级（含）以上员工不参与评选；在年度绩效考评中成绩为乙（含）以下的员工，不得参与年终评先活动；其它限制不能参与评选的条件。
这些限制条件其实也是一种导向，为了有评优的资格，你一定不要犯以上这些错误啊。
2、评先的范围和比例
如各类奖项获得者总人数不得超过年度参与绩效考核总人数的10%；有的会更细化，把具体名额给到各个部门，确保评先的稀缺性。
3、评先的流程设置
如某单位这样评先流程：各部门提报参选员工；对提报名单进行资格审核；委员会组织评优，如投票或打分；评优过程中重要问题的解决；评优结果的批准执行；评优申诉的受理与复议。
4、评先类型的设置
为了更多的激励，更有效的覆盖，一般会对评先的类型进行设计，如以下几种：“优秀团队”奖；“ 优秀管理者”奖；“优秀员工”奖；“薪火相传”奖；“励志提升”奖；“消防先进个人”奖；“家园守护者”；“服务之星”；“金算盘”奖。
这么多的评优类型，每个奖项都有各自的评先标准，每个奖项标准其实都是一种引导，同时又对不同岗位有所兼顾，不至于厚此薄彼，适得其反。
5、评先的原则
这个是必不可少的，少了这个，评先会出现各种漏洞和意外，让人顾此失彼，因此，原则不可少。
常见的原则有：以年度工作成果为导向；以客观事实为依据；客观、公正、公平、公开；硬性指标一票否决原则；不得兼得原则；禁止“论资排辈”或“轮流坐庄”原则；最终评判原则；接受全员监督原则。有了这些原则保驾护航，评优才可以进行的更顺畅。
三、为什么评先越来越复杂
最大的问题在于，很多单位评先无标准，善于突袭，导致评先流于形式或激化矛盾；企业文化导向不明，员工之间存在不良竞争和攀比，想尽办法钻评先的各种空子，如果当选，自然引发众怒；一言堂现象严重，与领导走得近的未必是最优秀的，在流程监督不力的情况下，两者之间容易划等号，导致不满。
四、评先的注意事项
评先一般会放在年底，要对员工的工作进行客观评价，是否有数据支持是关键；加上认为因素的影响，很容易将员工近期的表现等同于全年的表现，造成偏颇。
如何规避呢？我们的做法是采取积分制的形式，把评先工作贯穿于整个年度中，这样其实也是把激励贯穿到日常工作中了。
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