招聘和求职过程中,双方本来就是信息不对称的劳资双方。尤其在这个逐步从Web2.0向Web3.0过渡的信息爆炸的年代,如果劳资双方,谁错过信息的红利,就不要怪求职和面试过程中哪方被动挨打了,只能暗叫活该。 那劳资双方如何从招聘和求职中甄别有效信息呢? 一、候选人首选从求职信息源头甄别有效信息 1、虚假招聘信息:大多数企业都会干过这样的事情,放些虚假招聘信息,目的在于刷企业存在感、人才储备、测试市场动态、人力资源流动情况或者调研某岗位信息需求所致。而对于候选人,密切关注企业招聘起始时间,刷屏周期,职位的空档期等。 2、创业公司,各种“招聘情怀党”,招聘文案各种鸡汤。这种要小心了,一定要看清核心团队成员,是否融资、业务方向。别被一些阿猫阿狗撸去变成“没有保险,不签合同,没有周休和年假,加班累吐血”伪创业狗。 3、头衔五花八门,高大上:一些公司为了吸引候选人,将职务头衔修饰得美轮美奂,例如将中介顾问修饰成地产资讯顾问;人才寻访员修饰成寻访顾问(research consultant),企业猎头顾问装饰成企业招聘顾问。像这种高大上的职位头衔,很有可能就是常年招聘的基层职位,做好心理准备去求职。 4、附加“急聘”字眼,貌似企业方求才若渴,实则企业再打小九九,人才大淘沙,巧用试用期劳力。就有很多求职者抱怨,去到企业,企业一签六个月,试用期快到了,全部不予转正,赤裸裸的裁员。没辙,你就是中了陷阱,你盲目乐观,失去了甄别信息真伪的能力了。 5、诱惑力薪酬,五险一金,林林总总等。候选人需要仔细看下企业的介绍,度娘下企业信息(实力、评价、薪酬、待遇等)不要盲目入职后,发现真实情况,这缺斤短两,只能怪自己缺心眼,早干什么去了,别总想着好事能落到自己头上。 6、各种名由的收费(提前预支)并且赤裸裸写到招聘简章里。这样的企业不多说了,长点心的就直接拒绝了,且不说是不骗子公司、皮包公司也罢;正规企业,服装费,如果提前预支,而不是次月从工资抵扣,或者企业买单的,也做罢了。 【……还有的,请补充,HR求职也要擦亮眼睛,否则贻笑大方了】 那回到案例中,求职者想了解下企业的薪酬水平,福利待遇,我只能说,你傻啊,赤裸裸的问企业hr,就不会遇到以下情况: 1、薪资太低了,不是双休,需要加班,把你吓跑了,他会告诉你?; 2、告诉你真实情况,你能相信嘛,就因为你上当次数太多了,你才问,后怕。你问就知道答案了嘛,还烙下一个态度不好,动机不纯的印象,偷鸡不成蚀把米。 3、你是行业大咖,HR也探寻你的择业期待,求贤若渴,岂敢轻易交底,输在竞争对手的起跑线上。 遇到企业(企业氛围、薪酬、福利待遇)的问题,建议利用互联网手段(百度、知乎、专业论坛、QQ群、朋友圈、微博、Twiter、Linkdin、校友、行业分析报告等),总能发现点蛛丝马迹,千万不要尽信企业招聘广告的噱头。求职前,必须做好充分的准备,输在无知的起跑线,怪也只能怪自己!如果自己是个大咖,也要先掂量自己的分量,再针对性择业! 二、企业方学会甄别候选人,体现自己的专业性,同时树立雇主品牌形象。 1、简历筛选,在面试初期,严格把控简历关,确保面试的有效性。可以从以下几个维度:简历结构、简历内容、岗位匹配性、简历逻辑性等全方面的比对,提前通过信息化手段局部了解情况 2、面试前,给候选人发邮件邀请函,不要只是口头通知了事。邮件注意事项:如邮件标题、称呼与问候、邮件正文、邮件附件、语言选择与汉字编码、结尾署名。在批量面试邀请时,请用office邮件合并功能,提高你的工作效率的同时,也让你的邀请函显得高大上。建立了与候选人的沟通的邮件桥梁之一也得多多注意,能体现一家公司的对外专业程度面貌。 3、面试入职登记表的设计,明确目的,巧用此表。基本上都不会忽略掉教育培训经历、工作经历中的证明人姓名,职务及联系方式。以备背调时查明了解候选人的信息真伪的途径之一。 4、面试过程中,采用结构化面试方法,如行为面试法、STAR面试等,提高面试效率。候选人直接问薪酬,也是最烦那种絮絮叨叨,调查户口型、各种不专业的面试官,直接了当问薪酬,估计也是不抱希望,快刀斩乱麻结束这场无疾而终的面试。 5、企业方先学会尊重候选人,不要欺骗候选人,狼来了次数多了,真就没有下文了。 如果你人才储备,也不要屡次占用在职人员的时间(初试、笔试、复试、终试)最后却无疾而终;违法违规操作(无保险),保险好歹应该是企业应尽的最起码的社会责任吧,没有就提前说明,让人选自行选择,而非刻意欺瞒,到最后才告知浪费彼此时间;尽可能告知人选求职的基本信息(公司情况、职位岗位职责、考核要求)别妄图通过忽悠候选人进企业后,却挖了个巨坑把人选给埋了;招聘和求职,是对等的双方,请面试官注意自己的职业形象,别粗口,这鄙视,那揶揄,还美其名曰压力面试。鸭梨霉啊!请面试官面试时少些鸡汤,多点实际的内容,让求职者能做出综合选择,这信息时代,前世今生估计都能给你挖出来了。企业还是要从点点滴滴树立企业的雇主品牌,先从选人开始。 最后,啰嗦下,在这个信息爆炸的时代,招聘渠道社会化,组织结构轻量化(史玉柱预言:未来公司就是一个大平台,让很多小的team在上面跑,谁跑赢谁就成功了)、求贤若渴的年代(滴滴专车招聘、3W咖啡、CEO扁平化招揽人才等),求职双方利用信息web3.0的红利,尽可能的博弈好劳资双方的诉求,共建和谐关系!让招聘和求职不在是难事! 如果你是那20%人才,请直接私信企业CEO(微博、微信等),让求职通路更顺畅! 如果你是那80%芸芸众生,请按照企业正规流程,知己知彼,寻找属于你的那片天空!
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