授人以鱼与授人以渔

作者建筑行业开心 2015-11-20 15:51 44756

内容来自 2015-11-23 打卡话题

　　我们公司是做电话销售的，由于销售人员和客服需求量比较大，所以人力资源部负责招聘工作的同事比较多，大概有3-4人，我是招聘组的组长。
　　电话销售这行的离职率比较高，所以平时的招聘压力非常大，再加上现在临近年底，求职的人比较少，招聘组的几个小伙伴们每天加班加点招人，非常疲惫。我想向公司申请一些奖金来激励招聘组的小伙伴，已经初步和领导口头沟通，并获得首肯，但领导让我出一个具体的执行方案。
　　请教各位牛人招聘人员应该如何激励，具体的方案该怎么做？

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背景：

1、电话销售公司，人力资源部负责招聘的同事较多，有3-4人；

2、设有招聘组长1名；

3、申请奖金激励招聘组的小伙伴；

4、与领导初步沟通，领导口头同意

5、需要一个执行方案

这个案例中，招聘组的小伙伴很幸运，遇到了一个看得到大家辛苦愿意给大家谋福利的领头人，但是小伙伴们的幸运也是打折的，除了申请奖金激励的想法之外，没有仔细想过如何执行，就去跟领导沟通。

回到现实，做人力资源工作的，都知道人力资源有6大模块。这里，本职工作是招聘，想用奖金激励，涉及到了薪酬福利或者员工关系，其他的，都没有体现。从领导角度来看，这个方案，无非就是为什么要奖励、如何奖励、奖励的标准是什么、奖励的流程是什么、需要付出多少。我想，这个奖励，可以从以下两个方面来展开：

1、内容或方式

除了奖金激励之外，能否采用人力资源管理的其他方式，来进行员工激励呢？接触过培训的人会说：培训也是一种福利，可以使用。除了培训之外呢？对员工的认可和发展，是不是也是一种激励。所以，个人提供以下选择方案：

（1）评选招聘小组的优秀员工，进行精神激励。这个办法，激励的人数有限。

（2）挑选招聘工作做得好的同事进行分享，对招聘工作做得一般的员工进行针对性的分析，提升招聘技能。这个办法，激励的功能性偏弱，但是对员工的提升是实实在在的。

（3）邀请外部优秀的讲师，来对招聘小组进行培训，或者送优秀的员工出去参加提升性的培训。年底了，这种资源相对还是比较容易寻找的。

（4）组织团队活动，舒缓员工的压力。这个选项，激励作用没有，但是同样也是对招聘人员的关怀，能够提升团队的士气。

（5）奖金激励。

以上所有内容，讨论的，都集中在奖励的内容或者方式上。其实，所有的奖励，都是一种比较之后的行为，这也就是人力资源管理中的绩效考核。对这个员工的奖励，也就是对另外一个员工的另一种提醒。所以，从这个角度来说，这个奖励，需要做的是对：

2、奖励的标准与条件制定

我所在的企业，所有的奖励，都基于两个方面：创造了利润，节省了成本，也就是或者有业绩，或者省成本。作为招聘小组的组长，看到小伙伴辛苦，要求进行激励，人之常情。但是，作为一个激励的方案，仅仅因为小伙伴辛苦，是远远不够的。所以，如何来做，显然是领导留给你的一个思考。

（1）奖励的条件有哪些？奖励的目的是为了激励优秀，鞭策落后，如果最后变成了日益均沾，这个激励的效果，显然就打折扣。所以，在这里，我们需要设定一些相应的条件：什么样的行为，是可以收到奖励的？比如招聘及时完成率？简历的筛选及时率？或者是招聘的命中率等等。这个工作，既要考虑招聘工作的实际作用和目的，也要兼顾招聘人员的辛苦和付出；

其实这个工作，就是对招聘人员的考核。在这个考核的过程中，既回顾了每个人的工作，加强了团队之间的沟通，也便于后续的激励工作，增强团队凝聚力。

（2）奖励的标准是怎样的？我的建议是所有的奖励，都不是唯一的。采用组合式奖励，区别奖励程度的大小进行，多层次的激励员工，让员工之间形成你追我赶的态势，并且感受到公司和部门对其业绩的认可，才是好的奖励。比如，考虑到一共也就3-4人的小组，将奖励的标准分为两类，一类是突出贡献的，一类是辛苦付出的。对于辛苦付出的，采用精神激励为主物质激励为辅；对于突出贡献，采用物质激励为主、精神激励为辅的策略。这样子，既区分了贡献的大小，也激励了所有人。

我想，作为领导，看到你有理有据的激励方案，有标准有要求的激励措施，有精神有物质的激励手段，至少会认为：在这件事情了，你是认真思考过的。

当然，能否达成最后你所需要的激励效果，不仅仅需要考虑激励条件的设置（即考核指标的设定），也需要考虑员工的个体差异，更需要考核的公平公正公开。所有的物质激励，效果都是短暂的。唯有考虑员工长远发展的精神激励，才能真正发挥激励的长久作用。

希望你的激励方案，能够得到领导的认可，今后在你需要支持的时候，更多的支持你的工作。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(36) 我参与的评论

31楼扬帆远航人

精神物质相结合

2015-11-24 01:00:57 回复赞(0)

30楼嘎嘎7520

感谢!

2015-11-23 16:17:28 回复赞(0)

29楼鬼魅紫梦玄冰

学习了！

2015-11-23 15:09:43 回复赞(0)

28楼虾米妹妹

受教了！

2015-11-23 14:04:42 回复赞(0)

27楼欢乐团契

学习了，谢谢分享。

2015-11-23 13:37:36 回复赞(0)

26楼呱呱叫

其实做销售是希望有个老员工带自己比较好，因为他们有经验，可以给新员工看到希望同时工作可以帮助新人，但是人家没有义务这样做，什么都是自己长时间积累的经验。最重要看自己有没有定力够不够坚定这个职业

2015-11-23 11:59:22 回复赞(0)

25楼小猪松松

赞一个，这个写的还是很全面和实际的。

2015-11-23 11:46:41 回复赞(0)

24楼慕容秋寒

学习了，谢谢。请问公司注册地在上海劳动合同上工作地写：上海广州，这样的劳动合同有效吗？

2015-11-23 11:28:54 回复赞(0)

23楼藤凰

漂亮

2015-11-23 11:02:26 回复赞(0)

22楼新钓客

感谢分享！

2015-11-23 10:59:25 回复赞(0)

21楼椰栎桠格格

提升招聘技能，物质和精神奖励相结合

2015-11-23 10:59:10 回复赞(0)

20楼我是山里人

学习了，还是比较认可这个方法的：挑选招聘工作做得好的同事进行分享，对招聘工作做得一般的员工进行针对性的分析，提升招聘技能。这个办法，激励的功能性偏弱，但是对员工的提升是实实在在的。物质和精神奖励相结合。单纯的精神奖励还是不能起到激励的作用的。

2015-11-23 10:41:24 回复赞(0)

建筑行业开心

@我是山里人：当然，我自己在实际操作的过程中，也遇到过招聘的同事自己不求上进，没有明确的发展目标和想法的，什么样的激励，效果都不明显。所以，激励的目的除了奖励先进之外，也可以甄别优秀人员、良好员工和一般员工。

2015-11-23 10:51:24回复

19楼 zpp19910410

学习了

2015-11-23 09:55:44 回复赞(0)

18楼 gzrsx

学习了谢谢诶分享

2015-11-23 09:54:29 回复赞(0)

17楼 anco

说得看似有理，事实也还是召搬书本上的东西，老一套，在案子里，我们首先并不能确定人事是否有对薪酬或奖励改动的权限，就算有，作者的分析还是并不一定能行得通，要说的理由有三：
1、做销售类流动最大的是新人，只要能撑得过去新人期，流动自会减少，新人之所以流动大是因为他们做销售人的回报慢。
2、作者的激励措施看似有用，但是对新人毫无帮助，原因也简单，新人没有出效益或出效益慢，还跟业务本身的难易度有关。
3、作者的老一套，如分组也好，奖励先进也罢，对新人来讲，也还是摇远的梦，他们最需要的可能还不是这些，因为他们也前明白，在出效益之前，最大的困难是如何让这份工作继续下去的生活保障，还有是信心不受损，这两点不是单位纯的奖励或培训能做到的。
当然，企业也害怕，我花费太多精力培养的人才为他人作嫁衣，这才是考验企业相关负责人的智慧的。

2015-11-23 09:50:45 回复赞(0)