M公司的老板邓总要招聘一名人资总监,虽然对这个岗位的职责我已非常清晰,但我还是要和他沟通,这个岗位的岗位职责及任职资格,以及他对人选的目标和期望。
邓总一听我问这些,内心中仿佛早已有了答案,他望着我一口气连续地说:“要落地,要落地,要落地……”
传统的招聘面试中,面试官会问:“您知道人力资源管理分为哪几个模块?”
答:“六个。”
问:“您对哪个模块最擅长?”
答:“基本上都接触过,最擅长的是培训和绩效。”
问:“您认为培训体系包含了哪几点?”
答:“……”
应聘者侃侃而谈,面试官听了很满意。于是兴冲冲去给老板汇报:“老板,我面试了一个人选,经验很丰富,他知道人力资源分哪几个模块,他知道培训体系如何建立,他还知道……”老板被专业术语搞晕了,虽然这些东西听不懂,但既然对方能说出来,想必水平也不会低到哪去,好吧,我再见见,差不多就入职吧。于是,该人选很快入职了。
但很快,又离职了。
为什么呢?就拿培训管理来说。埋头苦写多日的厚厚的培训方案根本无论实施,员工怨声载道占用时间,老板责怪浪费培训经费没有成效。新进人员拿着老板签字的培训方案说,委曲的说:“这可是您看过的,签过字的,我这才拿给大家培训的!”老板听了更生气了,说:“我签字又怎么了?你可是专业做培训的,没有成效就代表没能力,光会写方案有什么用?!”
新进人员一听,马上就提交辞职报告。哼,此处不留爷,自有留爷处,走人!老板看了辞职报告,大笔一挥,签字同意!哼,有了梧桐树,还招不来金凤凰,招人!人力资源部一看,马上重新下一轮招聘,哼,铁打营盘流水兵,任凭你来又去,人员不走我哪有活干?继续!
如果这是一场战役,其实没有赢家。无论是谁,都是输家。
显性的成本是否能计算出来的,是时间,机会,支付的薪水(对于员工来说是工作成本的浪费)……,隐性的成本是口碑,品牌,自信心受挫,其他员工的负面影响……
同时,再一次的证明了一点:在企业,再丰满的理论永远都是要以实际的业绩为载体,也就强调了为什么落地如此重要。
强调落地,我们就会主动寻求上层资源,追寻企业的战略规划和发展愿景,不再只是机械制作一张《组织架构图》;
强调落地,我们就会重视倾听员工的真实需求,和业务部门一起合作挖掘培训需求,不再例行公事只给员工发一张《培训需求调查表》完事;
强调落地,我们就会关联招聘,培训,绩效,薪酬,劳动关系,企业文化……不再只从单一的环节着眼,为了培训而培训,为了招聘而招聘,只站在部门的本位去考虑,而是形成PDCA的有效闭环,与公司各个部门一起,形成一条真正有效的价值链,使得我们建立一套与以往迥然不同的服务体系。
否则,只能以遗憾为结局。
12楼 花儿妈妈
落地的这个最重要的还是在实操部分,在这个方面我个人宁愿放慢脚步,在面试的时候会更关注,结合企业特征能解决问题的人,如果不能解决问题的高管,来了离职亦只是迟早的问题!
11楼 喵Amber
要能落地的!学习了。
10楼 Alice王老师
显性的成本是否能计算出来的,是时间,机会,支付的薪水(对于员工来说是工作成本的浪费)……,隐性的成本是口碑,品牌,自信心受挫,其他员工的负面影响…… 落地,很多企业的痛点!说得真好!赞
9楼 肖虎
切合实际,能够落地,的确,不能实施的,不能达到效果的,只能是空耗人力、物力、才力!
8楼 德克
说出了绝大部分企业的弊端了,方案高大上,实施矮矬穷,要如何改变这一局面才是关键。
7楼 直隶HR姐
你写得文章,看得我好有感触啊,天天写方案,方案再精美,能有何用,如果中层都把精力用在措施精美的方案上了,落地实施的效果肯定好不了,老板自然不重视HR,没有抓住根本的工作,做的越多差的越远。
6楼 樱子316
如何才能使招聘与应聘者达到双赢,需要花心思去研究,也只有两者都满意,HR就到位了。
5楼 Sunny简单
赞,工作应该尽可能的要接地气
4楼 gillianquan1985
写的很实用,掌握了重要的精髓部分!
洛姿姿
@gillianquan1985:有心人。工作,或是生活,我们都要学会提炼精髓。
3楼 曹锋
要你来是解决问题的,不是搞学术研究的
洛姿姿
@夏天512曹锋:夏天老师,基本我的文章你都过来点评,感谢!
曹锋
@洛姿姿:因为你写的实在是好!
2楼 诗酒年华
说和做的距离,看起来是口和手的距离,实际上是天和地的差别。当然了,能说也有好处,说明脑袋里面还是有东西的。如果把这些东西落到地上,变成实实在在可以看见的东西,这才是真的人才,是别人可能具备不了的职业特性!
1楼 佳墨
姐的文章就是有深度,有内涵,喜欢拜读!
洛姿姿
@加墨:能对你有所帮助,就是有价值了。