用专业来服务部门

作者麦田花花 2015-11-24 11:34 501

很多HR负责人抱怨：用人部门提出的用人要求，在市场上根本找不到；或者能找到这样的人，但别人却不稀罕我们的平台；或者用人要求与岗位特性本身就存在冲突等各种情况。人力资源部与用人部门观点的不同，导致招聘工作效率低下。

一、用人部门提出的用人要求，在市场上根本找不到

出现这样的情况，或者是因为行业的特殊性，导致市场上类似的熟手稀缺，或者是因为用人部门不清楚自己到底想招一个人什么样的人，他希望这个人可以做这件事，也可以做那件事，当然，做不同的事需要具备不同的能力，那总结下来，就是需要招一个全能的人，其实这样的人，市场上更稀缺，或者HR真的找到这样的人才，你确认你的平台能hold住人家吗？

所以，招聘并不是部门提出要招一个人HR就开始发布招聘信息，收简历筛简历这么简单，如果想把工作做的到位，招聘的前端工作必须要重视起来。当收到招聘需求的时候，必须要搞清楚为什么？如果是离职补充，那么上一个人为什么离职？我相信没有一个人愿意随随便便就离职，所以，任何的离职肯定与公司或者上司或者同事或者工作本身有关系，能把原因搞清楚，能改善的一定要去改善，这样才能提升企业的管理水平，也能保证下一任能够开心的开展工作，当然，如果有必要，也是需要做工作分析，以确认此岗是否需要再补人。如果是新增编制的招聘需求，那么工作分析就更不可或缺，了解部门现有的人员工作内容，工作饱和度、工作发展计划、确认新增岗位的定位，包括工作职责、任职要求、汇报关系、发展路径等，以防部门随时变更招聘需求，这样极易让双方相互抱怨。

二、或者能找到这样的人，但别人却不稀罕我们的平台

这个问题需要在日常中多多塑造公司良好的企业形象，营造良好的企业文化，以文化来吸引人。

1.招聘专员在整个招聘环节，对任何求职者在任何时候都要保持热情的态度

2.招聘专员提供便捷的联络方式，可以让求职者随时联络到自己，例如使用直线号码与候选人沟通，及时发送短信及邮件以加深候选人对公司的了解等

3.建设企业文化（这个话题有些大，目前还在思考中，个人并没有很好的方法来实现这一点，希望以后能再补充）

4.了解候选人的需求，进行相应的匹配。因为人的需求是变化的，在不同的阶段想法也会有所变化，所以在面试时需要深度挖掘。

综上，明确了招聘需求后，在招聘实施的过程中，关于招聘的情况一定要随时记录，包括面试的约见情况，放鸽子的原因，复试未通过的原因，关于数据的记录，可以让业务部门及时了解到招聘的进展以及困难点，利于双方的友好合作。

在面试的过程中，关于如何进行面试分工需要与业务部门保持一致。

业务部门的主要职责是考核专业技能，HR则要把握整个面试的方向，包括个人素质能力，品德、组织匹配度等等，拥有一票否定权，在遇到分歧性，能用自己的专业性说服部门你对人员的评价，在关键问题上能给予指导性意见。关于否定权，并不是HR一人说了算的意思或者是强制执行，还是需要与业务部门进行充分的沟通，在专业性基础上的沟通才能充分体现HR的价值，才能建立符合公司发展导向的专业队伍。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。