今天从以下角度与大家交流“不愿意”办理退休员工的处理方式。
一、提一下“法”
到点退休,解除劳动关系,这是法律明文规定。
二、再打好情理牌,做到“法明理”
要法明理,就得先挖渠。其实面对“案例”中的“大姐”同情、理解是很有必要的。面对这样的情况有更有经验的做法是先让其“明法理”。最好是先把办理退休前的相关工作做到位:挖渠如下。
(一)先掌握即将退休员工心里活动与思想动态,还有家庭情况。即将面临退休员工的思想动态,特别是要掌握如案例中这位“大姐”一类的:面临特殊情况的员工,平时要进行收集和掌握。要在退休点到来前,利用非正式场合通过聊天、淡心。打听“大姐”关于退休的真实打算,与想法。若要退,提醒如何办理即可。如这位“大姐”这样表达不退,根据大姐的心情,试着从情理法的角度进行沟通。
(二)算一笔帐。养老保险缴纳高的,有职称的退休人员,退休金往往比正常上班时还要高;有经验、有技能或一技之长、或有管理经验的,还可以去兼数职或打一份工。而领双份、甚至是多份劳务工资。并且工作强度、时间上都相对宽松和自由一些。比现在或“不退休”强得多,还可以兼顾家庭。
(三)做好宣传培训工作。最好组织一次培训,面对全公司的也可,主要针对近两年就要到点的退休员工。主要宣传培训退休法规条款、政策及依据,退休应享受的退休待遇、优惠具体内容等,并通报公司的具体做法。
这样做的好处:一是掌握退休同事的动态与心理,才能有针对性的确定如何开展好后续工作和操作模式。二是让退休同事看到不同的选择与退休的好处,同时也会分化和打消一部人不下退来的想法。三是间接表明公司的态度,让其自身难以开口(可以在培训会上明确,若不提供相关证件、不配合办理退休,造成的后果及损失自行负责,是人资的过失将由具体经办人员承担失职责任)。四是不让其找其它非客观理由。因有人常找的理由往往很雷人:我不知道,我不晓得,我认为国家或公司允许可以不立即退休,公司也支持延迟退休。而不支持、不配合,或使用推、拖之策。五是这样做不但是规范的操作,还有利于企业文化的正向引导,得到公司同事的理解与支持,甚至促使当事人知其法理后,理解支持和配合办理退休事宜。
好处有一就可以做,有五更要做。做好这些工作才有中能水道渠成,人资部门在这项工作中也主动得多。以上也可以理解为“让当事人知法、才有可能讲理,公司讲理当事人才有可能从“接收”到“接受”。这也是从细节着手,从情中明法理。
(四)回归案例。情理交流后,就案例而言,以上这些工作也可以继续做或补做,同时根据需要开展以下工作。
向这位“大姐”讲明办理退休条件及利害关系要,书面材料也要及时做到位。面谈情况记录在案以备查。同时以书面形式,通知到本人。通知列明:1.退休到点时间;2.提供身份证等相关证件和所需材料;3.时限:什么时间内提供与办理;4.不配合将导致的后果与责任;5.若有必要将相关法律依据摘录在上面。若大姐愿意在退休通知(告之书)上签订最好,不然要“三人行”(部门负责人、同事、人资人员)一同见证,为啥当证人。若有必要可配以影像记录更佳。不签收再邮寄,并保留好单据。这是要竭尽仁义之道,最后“大姐”不签收,是在公司与同事间自我孤立。因公司的这做法会得到其它在职同事、甚至是政府人事社保主管部门、劳动仲裁职能机构的理解与支持,还能得到法理上全面支持。这些细节工作心细地做好就会为公司和人资称出“人心”。
以上工作均做好记录、有书面通知可查,便于发生不快和纠分时,因前期做得“合情合理、有理有据”,减少风险和不必要的麻耐烦。
三、两头清,加评估
(一)补获“大姐”其它情况。案例中对“大姐”的情况如数家珍、也一目了然,前期工作开展得也不错。但还需从侧面了解“南方打工”的儿子情况。同样,还得搞清楚公司这边的情况。这叫“大姐与公司”两头清。
(二)两清头之公司“门里清”。
1.公司从前有无类似情况,又怎么处理的。
2.准确把握大姐岗位编制及变化,统筹纳入公司人力资源规划。
3.评估。3.1“大姐”的工作绩效怎样,是否还符合公司用人要求与企业文化;3.2身体情况,不能用“自己身体还比较好”这个标准确定能否反聘,能否还能胜任一定的工作量,若有重大疾病且可用此条而退也不反聘;3.3大姐所在岗位的紧俏性和对公司的重要性,内部有无可接替人员,招人与不退之间的人力成本比也要搞清;得出公司是否有返聘的必要、公司是否有缺岗缺编的岗位可以解决“大姐”以劳务方式留企;3.4若有其它岗位,还可以公司用人标准去考察评估一下“大姐”的儿子是否能为公司所用。
这样做的益处:一是是兼顾了老员工的情感;二让其大姐一家人长聚而团圆,也兼顾大姐照顾老公、并随便兼顾儿子(有可能成为企业员工)以稳定员工后方;三是这事能办圆满了,还能体现企业大家的温暖。四是若可留企,节约招用人成本,还可让其发挥余热以及传帮带作用;同时老员工相互知根知底,企业及企业文化认同感、归属感都强烈,只要健康没问题、人品没问题,注意其工作负荷,用起也更放心。
4.公司现在的意见与想法。
(三)要将以上情况反馈给上司、再呈报给公司,然后根据公司相关制度或常规做法,或有延续性的新做法进行操作与处理。
四、处理的总体原则
围绕公司,从大局、从企业长远人文效益与社会效益的角度出发,从善处着眼,将心比心,都有退休的一天,各有一本难念的经,但都要念好员工、同事与自己和企业的经。尽最大努力、尽企业之仁,动之以情、晓之以理,协商解决、不伤和气,能解决返聘或解决家庭其它成员就业,在企业用人的大框架与原则里,就要尽最大努力,并做好细节暖人心。你在做、在职员工在看。若的确不按规矩来,做好具体工作,最后按照规定:不提交证件、不配合办理退休手续,可停发工资;无理取闹,留好证据,劳动人事、社保、仲裁职能部门或司法机关介入解决;没办法这下策也得用,不然公司怎样用人、公司还怎样运转。
五、注意安全、防范意外,打好家庭亲情牌
(一)可以开展家庭走访活动。并以拉家常与谈心的方式,将退休法规、政策与要享受的待遇向家属进行宣传,然后讲明公司的难处,以争取家属的理解与支持。若能让家庭成员出面劝导当事人退休就是意外收获。即使没有达到这各种想要的效果,好处还有如下:一是体现企业对员工的关心;二是展示了公司对此事的规范性操作;三是也可以防止或堵家属的嘴来企业说事。
(二)防意外。有意不退、甚至是强性坚持不退。面对这样的同事,在这事上处理不好,家属到企业纠缠的也有,发生意外或以病耍宝的也有。因临近退休的年龄都较大,有点老毛病也难免。如保不齐有个高血压、心脏病什么的。还得注意沟通时间、地点,方式方法与用语。若有病史的老员工,沟通前可以先了解“今天身体怎样,按时吃药了吗?”以此为切放点,开始沟通。为啥,这你懂的。
玩疯、耍宝的也有。当然希望这位大姐不在此列,更希望退休人员都是高素质、明情理、知法规的革命者。这在国企会常见,我就亲自见过并参与过,要企业解决子女就业,要单位分房的(单位修建按成本价的商用房)。面对这种情况:一是从开始就全程影像记录。若本身有监控,加录音笔足唉,要双保险也可。二是先动情理,再法理,最后由劳动人事及社保部门出面协调处理,再最后按司法程序进行处理。
六、总结案例
充分认识“大姐”之退,看似事小、其实情理大,要注意处理的前提与原则。企业员工在一个企业革命到退休,企业应该是认可的,其功劳与价值也是明摆的。另外,企业员工众多,企业在做、其它员工在看,不要因小失大。必须以“依法规、按政策,遵制度、看前例、循常规,破前例、明事理、讲原因”进行规范处置。“协商解决、以细处切入,情字先着手、理字为道,最后方能法为器“。即要从“情”到“理”再到“法”进行处理。先后顺利要注意、并进行综合运用,不要本末倒置。因细心处理退休事宜的细节,以掂量公司与人心。
就此结束本案例交流,祝你职场之圆越画越溜。
42楼 袭猫超
学习学习!谢谢
41楼 王十点
不建议将大姐的儿子招到公司 容易产生“走后门”的嫌疑,以后就更不好管理这种到退休年纪却不愿意退休的职工了。
洪锟
@117199170:有这种顾虑与提前量是好的。看企业规模,企业文化,制度与操作规范。用人有时也可不避嫌。这没有绝对,结合企业情况处理。只是思路与方向。
40楼 Alice王老师
学习啦!
39楼 hklte_hr
谢谢分享!
38楼 逸叶灵凌
分析得非常全面,学习了!谢谢!
37楼 芷菱
谢谢分享!
36楼 新钓客
感谢分享!
35楼 水晶忆梦
很全面,刚毕业还没遇到相关问题
34楼 欢乐团契
谢谢分享,学习了。
33楼 九里沟
我们公司以前也有过这样的案例,我们公司当时是这样解决的:人资部门和本人沟通退休事项的时候,职工提出公司是否可以返聘。但是公司综合考虑职工的技能水平及风险大小后没有同意返聘,人资部门为了做好退休职工的工作,提出可以协助其找到第二份职业,公司介绍她到为公司服务的保洁公司工作,这样职工有了一部分工资收入,同时开始享受退休待遇,职工非常感激公司。
其实这部分员工往往家庭困难,企业在有能力的情况下帮扶一下,体现了公司的人文关怀。
洪锟
@王屋山:好。就是这个思路。情先。理后,再法。能解决就解决,但要注意公开、公平,公正。有延续性,有标准,有原则。
32楼 我是山里人
学习了,谢谢。
31楼 水若寒888
分析全面、透彻,谢谢分享!
30楼 风中草儿
学习了
29楼 清文武贝
个人觉得,是不是应该按照劳动法照样退,然后再有什么岗位可以安排反聘人员的,再协商一下。
洪锟
@清文武贝:也有这个意思在里面。
28楼 爱尔兰的鱼
学习了
27楼 Sunny3776
学习
26楼 永远的光
学习了,谢谢
25楼 耀慧
感恩分享
洪锟
@耀慧:相互学习
24楼 平安安
学习了,谢谢!
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