【教主说】什么时候我们可以降薪？

作者元气鸭梨 2015-11-27 16:01 1112

教主之前的打卡总结和大家聊过裁员的问题，在教主的心里，裁员永远是下下策。特殊的时候，对于某些员工，哪怕是降薪也比裁员强。谈好的薪水如何合法地降下来，教主现在就和你说道说道：

第一种是协商更改合同薪资。包括公司经营不善的情况，如何说服劳动者同意是难点。

依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第二种是给不胜任的员工调岗调薪。需要用人单位提供证据，该员工不能胜任原岗位。

依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第三种是按照公司规章制度对员工降职降薪处理。难点在于证明制度的合法性，包括民主程序公开公示的流程以及搜集员工违纪证据等。

第四种是最常见的，就是薪资结构性调整。说白了就是最常见的劳动合同工资较低，多数工资做成浮动工资，包括绩效、补贴、奖金等，在不违反劳动合同约定的情况下，合理调整浮动工资部分。但在一些劳动法执行严格的地方，如何证明减发绩效、补贴、奖金等是合理的，提供相关依据是难点。

第五种是缩短工作时间。说白了，就是没活的时候多让员工休假。这种方案没降工资，也减少了工资支出，但不是万能的。比较适合工资远高于最低工资标准的岗位，因为《工资支付暂行规定》的第十二条规定非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

中国有句古话，叫作“塞翁失马焉知非福”。大环境不景气，企业经营出现了危机，对于企业也是个改革的良机。对于忠于企业的优秀员工，我们还是要想尽办法将他们留下来，甚至拉他们入股。只有你的团队都把你的公司当作自己的事业去拼搏，他们才不会计较降薪，而是和你一起开源节流，共度难关。衷心希望看到这篇文章的人不会用到上面的五种办法，大家都努力帮助企业创造效益，工资像芝麻开花，节节高！

作者简介：齐赫，辽宁葫芦岛人，三茅笔名文下立刀，网名鸭梨教主。2009年毕业于河南大学人力资源管理专业，曾在机械制造、快消品、商超、商业地产、物业管理等多个行业折腾。现在是77大白兔赵颖老师One Day Class学员，三茅HR3000字小组成员，百度知道人力资源管理领域行家，葫芦岛职业规划交流群创始人。