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HR哥出书经历：那些年，我出的那些书
莫离你学得会 之 阅读/乐读/悦读
HR米雅：记一次被吊打的经历
亲爱的，你为什么总把最坏的脾气给我
每次跟网友闲聊，总有人会说：姐姐，你讲话好有气场啊！姐姐，你声音好有特点啊！姐姐，你好像老师啊！
是的，我算是老师吧，企业的内训师，负责公司的培训管理工作。
一提到培训，有的人眼冒星星，培训好高大上啊！有的人则不屑的瘪瘪嘴，浪费时间！
有人说培训是万能的，什么问题都可以用培训解决；
有人说培训没有什么鸟用，就是走形式；
培训不是万能的，有些问题培训可以解决，有些问题培训解决不了，那么众人口中或高大上或浪费时间的培训到底是什么呢？且听如风姐姐分解：
一、什么是培训？
我们先来了解一下培训的定义（如风小课堂开课了，请自觉做好笔记）：
培训是由组织提供的有计划、有组织的教育与学习，旨在改进员工的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作绩效，最终实现提高组织绩效的活动。
上面那句话太理论，我来翻译一下：
1、培训是公司必不可少的，是人力资源部的一项长期工作。
2、培训的目的是提升组织绩效；（简单来说，就是给老板创造利润，让老板赚钱赚钱！）
3、很多东西都可以通过培训传递，例如：知识、技能、标准、信息、理念、管理制度等等。
二、培训的角色定位
经常听人吐槽培训难做，培训计划落地不了；或者组织一场培训人力资源部忙死，各部门不配合，还吐槽培训效果不好。那么出现这么多状况的原因在于什么？
很多公司的培训都是人力资源部直接负责讲授的，不管任何课程都是人资负责开发课件，人资负责组织培训，人资负责实施培训，这样的情况人资能不累吗？
想要改变这种情况，就要重新定位人资在培训中的角色：
看到这里，很多人又懵了！这还不是人力资源部的事情吗？组织者和实施者都是人资的事情啊！
组织者由培训经理负责，而培训讲师则来源于各个部门。培训讲师可以是内部培训讲师，也可以是外部培训师，内部培训师可以从公司各部门选拔最优秀的人才，而不是单纯从人力资源部选拔讲师。
三、培训体系建立
重新定义人资部培训模块的角色，我们就可以建立培训体系了，
一说到培训体系，你眼中是不是充满了迷茫？体系建设建设是不是一个很复杂的东西？其实体系建设并不难，你觉得难是因为你不知道体系包含哪些内容：
培训体系包含三个层面：
1、制度层面
没有规矩不成方圆！
如果你的培训没有制度支持，估计你也不用玩了，即使你没有专门的培训管理制度，至少在员工管理制度里面有一项培训相关的制度。
2、资源层面
内训师队伍建设、培训课件库建设、员工培训档案管理、培训的硬件设施等等。
3、实施层面
四、常用的培训形式
培训体系建设完毕，就到了实施阶段，在这里分享一些常用的培训方法：
1、讲授法
讲授法是我们最常使用的一种培训形式，也是很多人眼中真正的培训。
讲授法的优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。但是缺点也是很明显的，讲授法是讲师单向信息传递，反馈效果差。建议在传播新知识新理念的时候用讲授法。
2、视听教学法
简单来说就是运用视听设备进行培训，例如：投影仪、DVD、录像机等工具。公司可以花钱购买外部教学视频，也可以自己录制培训课程。
视听法的优点是视觉与听觉冲击力强，操作简单；缺点是没有互动环节，学员反馈与较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。建议可以用于新员工入职培训等企业概述性内容。
3、讨论法
最常用的有头脑风暴法、世界咖啡法等等。
讨论法的优点是信息传递具备多向性，参训者参与度高；缺点是对讲师控场能力要求较高。建议用于心态类培训或者解决实际问题的培训。
4、角色扮演法
简单来说就是培训讲师把需要培训的内容设计成情景，要求大家扮演其中的角色，表演完毕后进行点评。
优点是反馈效果好，学员参与度高，费用低廉；缺点是对讲师本身素质要求很高，设计的情景要符合实际情况，而且表演完毕后能给予适当的评价。
5、自学法
自学法经常运用在新员工入职的时候，对于一些理念性的东西，会给资料让员工自学。优点是费用低；缺点是对学员要求较高，如果缺乏监督培训效果无法保证。
6、会议法
可以早会、总结会的时间传播一些新的知识和理念。
优点是方便快捷，及时性强；缺点是容易被人忽视是培训的一种形式。
7、敏感性培训
敏感性培训也称为敏感性训练或T小组法，这种方法可以直接训练管理人员对他人的敏感性。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。
优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，缺点是效果在很大程度上依赖于培训教师的水平，控制不好容易造成学员心理受到伤害。
8、网络培训法
优点是使用灵活，符合现代化的新趋势，便于学员安排学习时间；缺点是费用较高。例如三茅在推广的时代光华网院学习。
看完以上分析，还觉得培训神秘吗？
培训其实是一个很日常的工作，涉及到工作的方方面面，加上培训的形式多样，不知不觉中或许你已经参与培训了。
更多培训相关知识，请听下回分解。
【作者简介】
李娟，人力资源管理硕士，发表多篇专业论文，现在负责某制造业培训管理工作。擅长培训、员工关系及薪资等，尤其擅长职场新人培训指导工作。刚刚晋升为三茅专栏作家，希望和大家一起学习、进步！
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34楼 圆梦洛阳
如风前辈，分享的很有参考价值，看来是用心总结的，很受益，学习了。
33楼 斌斌MJ
说的都对，但是没什么给养，东西太过于概念化，过于统筹，其实我们需要干货，例如课程设置的方法与流程，又或者培训需求收集的方法。
32楼 代天罚瘦
对于新员工入职培训适合讲授法和视听培训法，而且个人觉得其他的方法不太适合大规模培训，适合小范围的培训
31楼 曾誌厵
如风
30楼 曹锋
我对培训也不是很感冒，记得拉我一把啊
29楼 琳达妮
每次看完老师精彩的分享总是感慨万分，受益匪浅！感谢这里的每位高师，同时也感谢三茅提供的这个平台，坚持每天学习，加油！
28楼 阿滔
培训老师都像打了鸡血一样，或慷慨激昂或诙谐幽默，但愿某天我也能上台讲出具有煽动力的课程！努力！
27楼 小焱焱
清晰且实用，期待后续哟...
26楼 蒲群辉
今天看见你张什么模样了，哈哈！一直很喜欢你的打卡总结，条理清晰，看了以后能学到很多东西，谢谢！ 男有弥勒佛，女有自在如风！弥勒佛如来佛！我原来在和两大神仙在学习啊！
25楼 幸福很美
一直挺喜欢你的打卡总结的，出专栏了，好棒，鼓掌！
24楼 李蒙
学习了
23楼 danco
培训，学习了。 培训不是万能的，对一个企业来说没有培训时万万不能的
22楼 落落清欢131401
我是来学习点赞的！
21楼 赖在树上的考拉
好多企业都把培训当万能的，把培训师当万能的，但其实术业有专攻，不应该所有课程都由人力资源专员讲，没有相关的经验，学员从心底里就轻视培训师。任何一个职业培训师也都是有二到三门的专长课，而不是全才。
20楼 石头的HR妈妈
醍醐灌顶
19楼 叶宝
点赞 点赞 再点赞
18楼 清华北大
以前一直是打卡频道的明星，今天出专栏了，过来恭喜下。赞个
自在如风李娟
@清华北大：谢谢( ^_^ )
17楼 禔袔
如风姐专栏第一篇文章，必须来点赞啊！
16楼 无极子
做了多年的人事管理，在培训模块，这一篇文章的观点还是蛮不错的；给力~100个赞~
15楼 李亦心
如风，支持！
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说的都对，但是没什么给养，东西太过于概念化，过于统筹，其实我们需要干货，例如课程设置的方法与流程，又或者培训需求收集的方法。
32楼 代天罚瘦
对于新员工入职培训适合讲授法和视听培训法，而且个人觉得其他的方法不太适合大规模培训，适合小范围的培训
31楼 曾誌厵
如风
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我对培训也不是很感冒，记得拉我一把啊
29楼 琳达妮
每次看完老师精彩的分享总是感慨万分，受益匪浅！感谢这里的每位高师，同时也感谢三茅提供的这个平台，坚持每天学习，加油！
28楼 阿滔
培训老师都像打了鸡血一样，或慷慨激昂或诙谐幽默，但愿某天我也能上台讲出具有煽动力的课程！努力！
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26楼 蒲群辉
今天看见你张什么模样了，哈哈！一直很喜欢你的打卡总结，条理清晰，看了以后能学到很多东西，谢谢！
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25楼 幸福很美
一直挺喜欢你的打卡总结的，出专栏了，好棒，鼓掌！
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学习了
23楼 danco
培训，学习了。
培训不是万能的，对一个企业来说没有培训时万万不能的
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21楼 赖在树上的考拉
好多企业都把培训当万能的，把培训师当万能的，但其实术业有专攻，不应该所有课程都由人力资源专员讲，没有相关的经验，学员从心底里就轻视培训师。任何一个职业培训师也都是有二到三门的专长课，而不是全才。
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17楼 禔袔
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做了多年的人事管理，在培训模块，这一篇文章的观点还是蛮不错的；给力~100个赞~
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