依靠量化指标、客观标准减少感性打分概率

作者徐宁神采奕奕更新于：2015-12-07 10:29 23522

内容来自 2015-12-08 打卡话题

　　我司是一家民营企业，各部门人数差距还是蛮大的，管理者的风格也不一样。每次进行员工绩效评定的时候，就会出现由于管理者风格不同造成有些部门分数打的很高，有些部门分数打的很低的现象。但实际上低分数的人，平时工作表现比其他部门分数高的表现更优秀。那么怎样设置才能真正做到公平、公正？部门人数差距较大，又应该如何根据绩效进行评优呢？
　　请教各位牛人，绩效评价中管理者风格不同、评价标准不同，如何做到公平、公正？部门人数差距较大，如何根据绩效进行评优呢？

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一、案例情况：

1、民营企业，各部门人数差距大，管理者风格不一样。

2、管理者风格不一样，对本部门人员打分时，有高有低。实际上低分数的人，平时工作表现比其它部门分数高的表现更优秀。

3、怎样设置才能真正做到公平、公正？部门人数差距较林，又应该如何依据绩效进行评优呢？

二、案例分析

1、案例中没有对部门进行说明，是相同性质的部门，部门人数设置不一样？还是不同性质部门，部门人数设置不一样？部门人数不同是什么原因形成的？部门人数的不同，带来那些工作表现上的不同？这些问题的梳理，有助于作者了解问题的原由。

2、从案例中可以看出，绩效考评结果与管理者风格极大相关。这可能就是我们未来可以调整的关键因素。

三、通过执行指标"SMART"原则，确保绩效评价公平、公正

人是理性，但也是感性的。通过作者的描述，我们已经清楚地了解到，管理者风格充分体现了他们各自的考核态度，如果将考核的公平、公正性交由领导者风格、态度来确定，的确是件难以想象的事情。所以我们必须重新审视我们原有绩效考核方案，调整我们的考核指标的客观性、可量化性，避免人为情感左右考核的事实屡屡发生。

S是指绩效指标必须是具体的（Specific）；

M是指绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）;

A是指绩效指标必须是可以达到的（Attainable）;

R是指绩效指标是要与其他指标具有一定的相关性(Relevant) ；

T是指绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）

在一个考核周期内，截止期限是明确的，我将通过以下几个表述，灵活展现SMART如何使用。
1、加强考核指标选取的有效性。考核指标的选取管理上有个通用标准，坚持想要什么样的工作成果，就要选取什么的指标作为绩效考核指标。这样可以最大程度保障选择的指标，能够充分表达单位要求。

2、加强考核指标客观性。比如，不存在，评价工作态度时，可选项设为积极主动否，依据日常表现酌情打分（5分)。那基本上都得是管理者风格、态度打分了。比如，工作业绩分为优秀、良好、合格、不合格选项，那么，也成了感性打分了。不仅和管理者的风格态度有关，甚至和管理者打分当下，是否心情愉快，是否员工最近甚至当天的表现直接挂钩了。所以，我们必须加强指标客观性。比如工作业绩指标，针对销售人员，完成年初销售目标任务完成百分率，完成年初目标利润百分率，完成年初目标回款率；将这三项指标作为考核指标，肯定比“优秀、良好、合格、不合格”打分或打钩要来得科学得多。

3、提高考核指标量化程度。我们在上例中，将销售人员的指标暂以“年初销售目标任务完成百分率、完成年初目标利润百分率、完成年初目标回款率”为例。在指标客观的基础上，加大量化，考评的公平、公正性，会向前再进一步。比如，三项指标百分率，加权平均百分率100%及以上者为标兵、90%以上者为优秀、80%-90%者良好、60%-80%者合格、60%以下者不合格。这样，我们能够清晰看到，指标客观化后，加上量化后的效果。

4、加强考核指标的标准化。意味着，减少指标设立后产生的歧义。我们都知道，增加量化指标的比例是规避人为绩效的一种常用方式，但定性指标依然有价值。定量指标易标准准化，但定性指标标准化后，会对日常工作以及绩效考核工作带来莫大好处。以比较难以量化的指标，定性指标“工作态度积极”为例进行说明，工作态度表现打分标准如下：

A工作态度表现

1）工作布置后，在规定时间内完成，并能及时归整相关资料，并及时向领导反馈，寻求下一步指示（5分）；

2）工作布置后，需要催促才能在规定时间内完成，归整相关资料，及时向领导反馈（4分）；

3）工作布置后，再三催促才能在规定时间内完成，完成质量一般（3分）；

4）工作布置后，再三催促也不能在规定时间完成，完成内容有出入（2分）；

5）工作布置后，再三催促齷不能在规定时间完成，完成内容极少（1分）；

6）工作布置后不能完成（0分）

B工作态度频次：

90%以上的工作表现在第一项者，5分；

90%以上的工作在第二项者，4分；

90%以上工作在第三项者，3分；依次类推。

通过这两个标准，基本上就为不同风格的管理者，提供了可以依据的打分标准。会极大程度减少人为感性因素的影响。

通过以上措施和原则的把握，你将在绩效考核中把握住了公平、公正。

四、部门人数差距大，如何评选优秀

部门人数的差距，从文中无法明确了解，对于后面做出建议会有影响。并不清楚，人数的差距是由习惯、历史造成的？还是部门性质一样，人数不一样？还是部门性质不一样，人数也不一样？不能十分了解作者是指人数不同，是要暗指什么得不同。因此而产生的管理难度加大？还是业绩不同？

1、不管怎么样，部门评优应该与部门工作性质、工作内容、存在价值挂钩、年初公司给各部门下过任务挂钩。关键在于年初，你们对于每个部门是否提出了有针对性的部门绩效考核方案，根据各项得分，进行排名。职能管理部门与职能管理对比。一线部门与一线部门对比。按综合绩效考核得分由高向低排序即可。

2、不能十分了解作者是指人数不同，是要暗指什么的不同？是指因人数多寡而产生的管理难度加大？还是业绩不同？如果想指管理难度加大，可以人员管理项目上进行得分评比，每多一人多一分；或者，人均业绩每高一个百分点多一分。

总之，绩效管理大有可为，但前提是我们必须清楚了解问题在哪里，你想要什么。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(24) 我参与的评论

18楼 hklte_hr

谢谢分享！

2015-12-08 19:47:15 回复赞(0)

17楼大头杨子

很不错的分享，最近正在研究绩效管理方面的工作，很感谢！

2015-12-08 15:45:58 回复赞(0)

徐宁神采奕奕

@大头杨子：对同行有帮助，很开心

2015-12-08 17:32:46回复

16楼该取什么昵称呢

写得很详细，非常感谢！

2015-12-08 15:24:22 回复赞(0)

徐宁神采奕奕

@该取什么昵称呢：感谢同行认可。

2015-12-08 17:32:54回复

15楼笑笑鹰

谢谢分享，个人觉得态度考核指标描述还是可以更精简具体，字数偏多而且得分层级一比较多，操作起来比较麻烦。
我以前是这提炼的质保
1、按时按质完成布置的工作，5分
2、工作完成有拖延或完成质量不合格，3分
3、工作完成超过时间30%或返工1次以上，0分。

备注：什么时间完成，完成后资料整理与向领导汇报这是工作完成质量标准和流程，具体工作一般都有明确规定，所以不需要在指标里明确。

2015-12-08 10:20:00 回复赞(0)

徐宁神采奕奕

@笑笑鹰：就是要这样才行

2015-12-08 10:40:39回复

Miss郭

@神采奕奕2014：我们IT公司，设服务部，主要是负责系统上线，客户培训，客户服务，这方面的话，我们要怎么去具体化指标呢？

2015-12-08 11:28:56回复

徐宁神采奕奕

@Miss郭：围绕服务部职责去做，比如，系统上线及时率，客户培训数量，客户培训效果，客户满意度、客户投诉处理等。如果，我能了解更多，可能会提供的帮助更具体。

2015-12-08 13:58:12回复

Miss郭

@神采奕奕2014：谢谢亲的指导！