随着市场经济的发展和企业经营规模的日益扩大，企业对人才可以说是求贤若渴。追寻那些成功企业的足迹，它们无一不是选人、用人的成功者，无一不是聚集了一大批卓越的管理者和优秀的团队；而失败的企业也有一点是共同的，那就是在选人、用人上都是失败者。对于企业来讲，如果人员频繁跳槽，一方面增加了人力资源成本，另一方面也因为人员流动频繁，造成了用人的不稳定性。
文中的小伙子，因为频繁跳槽而取得了高工资，从求职者角度来看，我觉得他是不断取得了个人成长的新平台。员工用什么来衡量自身所做的贡献，就是通过自己的劳动所取得的薪酬水平。而反过来，企业也应该思考一下，为什么我的员工在我这工作挣1000元，到别的企业就可以挣到2000元甚至更多呢？是企业发展过慢、经济效益不好，还是本身人力资源体制出现了问题？
因此，今天这个话题，其实可以上升到就是企业如何选人用人留人的高度。
第一，树立正确用人理念，严把入口关。首先，高学历非高能力，人力不是公司的财富，合适的人才才是。 “合适的人”不是培养出来的，而是“选”出来的。也就是说要么你从一开始就对了，要么从一开始就错了。有合适的才干，知识、技能、经验可以学习，态度和爱好也不是问题，如果选错了，无论他过去有如何优异的记录，也未必会给企业带来良好的效益。其次，用人唯贤，德才兼备。选人究竟是德重要还是才重要？也许有些人会认为人虽然本性难移，但我还是可以通过教育培养得到改善的，或者说选拔人才的关键是要看个人能力。这两点当然不能否认，但我们选拔人才时在注重这两点的同时，更应该注重的是这个人的本性和人品。后期培训当然会改变一个人，比如行为习惯和行为动机，但要改变一个人需花费的时间和精力甚至是金钱通常是巨大的。因此优秀的企业通常是将选拔合格的人才放在首位，而不是培养人才，尤其是考虑企业运营资本和战略经营时机的时候。第三，在筛选简历时，我们除了要关注入职者的基本条件，如学历、年龄等因素外，还要关注他们的工作经历，对于频繁换工作而且在每家企业入职时间均很短的求职者，通常都是性格浮躁，无长性，或工作水平不高，个人学习能力又差而无法融入企业的那一类求职者。对于这类人员，要持果断摒弃的原则，严把入口关。
第二，建立配套机制。首先，要有正确的用人观。如今人力资源越来越受到企业的重视，经营企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代，因此企业管理者们要有正确的用人观念。以使用人性化管理的模式为主，刚性管理为辅，放低自己的高度，尊重、理解、关心和爱护我们每一位员工，真正做到 “以人为本”。其次，要建立相应的激励约束机制，包括合理的薪酬分配制度、绩效考核制度、晋升制度、培训体系等等，用职务、待遇留人，为优秀人才提供成长和发挥潜力的平台；第三，要建立核心企业文化。建立企业领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德标准，形成积极向上的共同的价值观。
第三、如何对待跳槽员工？首先，作为企业，应以诚信为本。一旦员工与东家“分道扬镳”，就互相诋毁，这其实是一种“双亏”的结局，对谁都没有好处。员工当守员工之道，不做一些短视的市场行为，而企业呢，对于离职的员工，理当诚信，在遵守规章制度的同时，还要讲求“人性”，不要借故去克扣员工工资、奖金、差旅费等等，即使员工因为各种原因离职，——可能是为了更好的工作机会、和上司同事的关系不佳、工作压力过大等。无论何种原因，都应好合好散，毕竟离职员工的口碑在业界或者行业内也是很重要的。其次、要肯定离职员工的对企业的贡献。一些员工在离职后，很多企业往往会将其作为反面“教材”来警戒员工，本来是正常辞职的，结果变成了“开除”，抹杀原来的功绩，而将其说成是“无能”之辈。其实，企业不必如此做。对于那些确实在公司做出贡献的员工，在进行离职面谈时，应感谢他们对于企业的贡献，肯定其人品和能力，对跳槽员工要跳槽单位的职业背景调查，应实事求是，给予积极配合。毕竟，君子应成人之美。
员工离职实属正常，企业只有具有博爱之心，宽待、厚待离职员工，员工才能对企业有感恩之心。赠人玫瑰，手留余香。
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