绩效考核--不能让好人吃亏
作者 琅琊榜1
2015-12-07 10:34
558
我们公司是做房地产营销策划的,目前有200人左右,公司的绩效考核一直都是采用季度绩效考核的形式,由于考核的周期比较长,而且最终只以结果说话,对过程监督和辅导几乎没有,所以大部分人员都不能达到考核目标。这就给人感觉像是打渔的时候网撒出去了,只等着收网见分晓。很多时候,我们的各级管理者又没有进行层层辅导,下属的很多工作没有好好执行,有时并不是员工不想做好这些工作,可能是他们的能力达不到。
请教各位牛人,绩效辅导应该怎么做才能有效帮助下属呢?
我们公司是做房地产营销策划的,目前有200人左右,公司的绩效考核一直都是采用季度绩效考核的形式,由于考核的周期比较长,而且最终只以结果说话,对过程监督和辅导几乎没有,所以大部分人员都不能达到考核目标。这就给人感觉像是打渔的时候网撒出去了,只等着收网见分晓。很多时候,我们的各级管理者又没有进行层层辅导,下属的很多工作没有好好执行,有时并不是员工不想做好这些工作,可能是他们的能力达不到。
请教各位牛人,绩效辅导应该怎么做才能有效帮助下属呢?
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我,经历过类似的情况。
文中所列的内容,虽然公司采取了绩效考核,但是所采用的绩效考核的形式是季度绩效考核,因为一个季度时间太长,到时候员工只会感觉到少拿钱或者别人多拿钱,就会失去绩效考核的目的。
公司采取的绩效考核就是为了更好的调动员工的积极性、让员工明白绩效考核不是为了扣员工的钱,而是让员工知道自己多付出就会有多得到,(不能让好人吃亏);所以建议改公司将现在采用的季度绩效考核改为月绩效考核;具体的绩效辅导应该采取以下几点:
一、公司将通过绩效考核委员会将公司各个层级的考核目标按照组织结构进行层层分解,协商分配完成,形成书面格式
二、绩效考核不是等到到季度结束或者月底才进行的,而是分解到日常工作中,分解到每周、每日,做到每日有日绩效考核,每周有周绩效考核,要让员工自己明白,自己每天的绩效考核是什么情况,今天应该加几分,还是应该减几分,要做到及时通报;这样做会使员工知道我今天哪里表现好了,要继续坚持,哪里减分了,要在以后改正,各级管理者也好对相关目标完成情况进行监督,这样到月底进行绩效考核的时候大家也都会明白自己应该处于什么位置,应该得多少;
三、对于文中大部分人考核目标都无法达成,也可以将同一级别考核的员工的考核分数取一个平均值为基准,根据自己的分数*一个系数 得出考核成绩,(要让30%左右的人能够拿到考核成绩),随后在根据情况调整考核目标;
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