【12月7号案例学习】派遣工被辞退，派遣公司和用工单位谁该埋单？

作者翩翩君子 2015-12-07 16:05 1587

案例一：派遣工被辞退，派遣公司和用工单位谁该埋单？

2009年7月，某派遣公司向某用工单位派遣了一名专业技术人员李某，派遣期限为一年。2010年6月，用工单位认为李某的工作平平，并不能起到预期的作用，恰好公司和他的劳务协议也即将到期，于是决定不再续用李某，将李某退回某派遣公司。但李某与派遣公司的劳动合同期限尚未到，而李某又是派遣公司特地为该用工单位选聘的，其余客户都不具有对这种特殊行业人才的需求。权衡再三，派遣公司决定解除与李某的劳动合同，并以劳务合作期限届满的理由向李某送交了解除劳动合同通知书。李某遂将两家公司同时告上劳动争议仲裁机构，要求向其支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿。那么，这两家公司到底谁应该为李某的解聘埋单？

解析：从本案来看，用工单位与李某的劳务协议已经终止，该单位将其退回派遣公司属于合法退回。但在劳动关系中，用工单位的退回并不符合用人单位可以即时无补偿解除的要件（《劳动合同法》第39条的规定）。既然派遣公司的解除理由不成立，如果公司坚持解除合同，员工可以选择继续履行劳动合同或者要求公司支付双倍经济补偿。

但是这是否表示当员工依法退回，而被派遣公司违法解除时，用工单位可以不承担任何责任？根据《劳动合同法实施条例》第35条规定，用工单位违反《劳动合同法》和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

案例二：新员工入职培训期间未签劳动合同，算不算存有劳动关系？

小李2008年4月1日进入某公司，约定工资3000元/月，试用期为2个月，4月份，小李参加了公司组织的为期一个月的脱产入职培训，但这个月的工资公司一直没有发，且双方一直未签订劳动合同。2008年7月30日单位将她无故辞退，4月份工资没给，且没有给补偿。小李不服，要求公司支付4月份工资、违法解除劳动关系的经济补偿金及未签订劳动合同期间的双倍工资。但公司认为小李在入职培训1个月时间内不存在劳动关系，当然就没有工资了；且未能签订劳动合同是因为小李一直没有提交体检表所致，这个责任应由其自己承担，公司如此解约并没有错。小李无奈，提起劳动仲裁。对此案例，你怎么看？

解析：依据《劳动合同法》第七条、第十条、第八十二条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。某公司对小李提供培训是该公司保障劳动者接受职业技能培训的权利、提高用人单位业务水平的行为，虽双方此间未依法签订劳动合同，但根据某公司以其名义对小李进行培训，且小李接受该公司管理的事实，双方已形成事实劳动关系。故某公司主张培训期间双方不存在劳动关系,不应支付小李工资的主张缺乏法律依据。

此外，用人单位与劳动者建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。就某公司提出“双方未能签订劳动合同属小李未在指定期限内提交体检表所致”，该理由不符合上述法律规定。由于某公司未在用工之日起一个月内与小李签订劳动合同，应向小李每月支付二倍的工资。因此，仲裁委应支持小李的诉讼请求。

案例三：这种情况下，公司还需支付一个月代通知金吗？

钟某系某公司员工。前不久，由于公司经营状况不佳，公司通知与其解除劳动合同。钟某表示同意，并按公司的要求办理了工作交接，签署了离职会签单，领取了经济补偿金。事后，钟某却找到公司，说依法律规定公司本应提前30日书面通知他，才能解除劳动合同。由于公司未提前通知他，所以应再多支付他一个月工资的代通知金。公司的答复是，如果他能按公司另行安排的岗位再工作一个月，公司将再发给他一个月的工资。钟某不同意，便向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。那么，你觉得仲裁委会怎么判决？

解析：由于该公司经营状况不佳，向钟某提出解除劳动合同的要求，钟某当即表示了同意的意见，并办理了一系列离职手续，领取了解除劳动合同的经济补偿金，这表明双方均无维系劳动关系的意愿，在客观上相当于协议解除了劳动合同，符合《劳动法》第24条的规定。协议解除劳动合同，是不需要提前30日书面通知对方的。钟某事后再要求企业多支付一个月代通知金的要求不合理，仲裁委应给予否决。

案例四：员工上班时间干私活受伤，算不算工伤？

小王是某机械加工厂的钳工，前几天，小王在上班时自制一枚铁件想用于修理自家防盗门。在锉削铁件过程中，金属粉末不慎进入右眼，虽经及时住院治疗，但终因眼部感染右眼视力受损降至0.2左右。事后小王要求工伤保险待遇，经政府工伤保险部门调查核实，认为小王虽在工作期间受伤，但因为从事与本岗位无关的工作造成损害，不应认定工伤，驳回了小王的工伤认定申请。小王不服准备提起行政复议维权。请问，小王是否应认定工伤？

解析：对于工人在上班期间从事与工作无关的工作而致伤，是否应认定为工伤的问题不能一概而论。综合我国《工伤保险条例》第十四条、十五条及其他法律规定，可区分如下三种情况：第一，如果工人在上班期间从事与工作无关的工作系单位指派的，其在从事该工作过程中受伤，应该认定为工伤;第二，虽然工人在上班期间从事与工作无关的工作不是单位指派的，但其是为单位利益而工作，单位知道或者应当知道而未予制止的，应认定为工伤;第三，工人在上班期间从事与工作无关的工作，单位没有指派也无法知道的，不应认定为工伤。因此，小王的工伤认定申请很难得到法律支持。