cr 流音桥 一、问题 1、绩效评定中勾引管理者风格不同造成分数过高或过低。 2、HR部门如何进行不同口径评价平衡?如何做到不同规模部门的平衡?进而进行评优? 二、分析&建议 绩效和薪酬,虽然我们一直在追求精益求精,追求完美。但平心而论,众口难调的东西,更何况HR还要面对老板施加的一些压力,要做到绝对公平基本上是不可能的,但是我们可以通过自己的努力,实现相对的公平,并且尽量实现绩效的激励和引导作用。 1、数据结果上的平衡手段 虽然我们做不到绝对的公平,但是通过一些数据工具实现相对的公平还是可以的。虽然部门尺度不同、规模不同,但是我们还是可以通过一些工具和措施来人为调整。只是,一旦要进行人为的加工,对于调整实施者需要承担的压力就非同一般了,不仅要做到合理客观,还要应对各个方面的质疑和压力,在没有较大把握或者说有力支持和强势地位的情况下,都不宜轻易尝试。 具体的平衡方法,在之前三茅的一期打卡中有类似的话题,我这里就给个链接,不重新打字或者整段复制了: 【平衡部门间绩效考核差异方法探讨】 https://www.hrloo.com/lrz/13587496.html 里面的平衡方法其实也各有利弊,大家可以借鉴其中的一些思路,在力所能及的范围内进行一些管理手段的改善。 2、评优流程改进——化整为零,多方评定 那么既然无法绝对公平,有些平衡手段又无法轻易实施,那么我们只能考虑在评优流程和办法上作考虑。 我们可以借鉴上面平衡方法中的2个思路—— “部门分块平衡法”和“权重组合法”来优化评优流程。 虽然说,不同部门之间口径有差异,但是,我相信在部门内员工的优劣排名评定是可以采信的。(数学上我们可以用“离散度”来理解) 那么,我们就可以用先推荐后评估的方法来实现。即: (1)候选人推荐 先根据不同部门按照人员规模比例推荐候选人。假设公司总体500人,年底评优10人。我们可以从20名候选人中选出10名(候选人占公司总人数4%)。那么部门可以按比例推荐候选人,最少推荐1人。100人的部门可以推荐4人,10人的部门可以推荐1人,如果部门人数太少,可以联合几个小部门作为一个联合体推荐。 (2)候选人审核 然后,各个部门推荐的候选人,HR部门要审查他们的年度绩效考评结果。当不同部门分数因口径问题无法直接比较的时候,我们可以考虑采用其在部门内的绩效排名作为依据。例如:候选人在部门内的绩效排名应当在前10%,而且理论上排名越前,越优先推荐。(小部门的话可以由部门及联合体提出推荐候选人的绩效考评意见)。 (3)候选人评定 评定方法可以有很多种,民主匿名投票、高层领导评定等等。几种方法都用的话,可以设置不同权重组合运用。譬如:5:3:2,即:绩效评价50%,高层领导评定30%,民主投票20%。 (4)评优公示 为彰显民主,评定结果可以在公司内进行公示。公示无异议则结果确定;若公示中有问题,那么可以成立专门调查小组(也可以之前就成立临时评优委员会)进行处理。 (5)评优表彰 一切都OK了,那么公司可以开个简单的表彰大会,或者是通过公告、邮件等形式进行表彰,奖杯奖牌奖状奖品神马的,公司看情况量力而行。表彰的目的是起到激励作用,一方面有些员工多少是有荣誉感的,另一方面也是告诉员工,你们表现好不好,公司还是关注并且有所表示的。 当然,一般来说评优是年度的,所以这套流程并不算太过复杂。但是若要进行季度甚至月度的评优,则不用全部套用,那太麻烦了,时效性也允许。但是,我们至少可以化整为零,将评优名额分散到部门,再由部门进行二次分配。 3、结果导向,实现激励与引导的目标,注重持续和继承性 不管评优结果如何,方法如何,我们的目的很简单,给辛苦了一个周期(年/季/月)的员工一个交代,告诉员工公司并非吃大锅饭的。所以,实现绩效结果的激励和引导作用才是我们的目的,而不是为了评优而评优。 所以,在评优过程中,我们只要抓住2个重点即可:(1)评优和嘉奖,我们着重针对的是公司希望大家都学习的榜样和事件,借此引导大家都朝着这个方向努力;(2)流程和办法有好有差,但是只要它是透明的、统一的,那么对于员工来说公平和公正至少是可以保证的(合理与不合理那是另外一回事)。 同时,一旦评优的总体思路确定了,那么也不建议经常调整,要注意持续性和继承性。一些细节上的微调是改进,但是不可以今年一个样,明年大变样。因为经常变的坏处在于:一方面员工摸不着方向,会觉得你们是不是在算计什么;另一方面,结果的引导激励作用也会被弱化(今年奖这个,大家都按这个去努力,明年又不是了,那他们就没方向了)。除非这个办法已经跟不上需求,必须进行改革,那也是得谨慎操作,并且要有一段时间的冻结期。 三、总结 1、绩效不是说能够一碗水端平的,我们所能做的是力所能及范围内的平衡,平衡到什么程度,体现HR的功力。 2、评优要以绩效作为依据没错,但绩效结果不好用的时候,我们可以在流程上进行改善,调整使用、变相使用好绩效结果。 3、最后,还是要注重激励和引导的目标。只要达到了这个目的,那么即便是评优流程上有些瑕疵,至少我们的目标达到了。不要为了过于追求平衡,投入过多的精力,而忽略了其他工作。大家都有很多工作的,精力有限,没有说哪个企业有“评优专员”这个职位的吧?
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