确实,在招聘的实践中经常出现这样的情况,筛选出来的简历给到部门的时候可能只能有五分之一是可以的,或者一批候选人约见面试以后通过复试的不多。这种情况也确实有可能是因为前期的需求不明确。在实际运用中,时常出现去找部门要需求,要JD,部门会让HR看着办就好,或者给一份老旧过时的JD。针对这样的情况,我的操作是;
一、明确招聘需求收集的流程性。正所谓有一定的流程性,主要就是要强化这件事情的仪式感,这是一件重要且必要的事情,在客观上营造需要做这件事情的氛围。既然部门有这样的想法新增或者替补职位,那么首先想到的就是提供一份详细的需求说明。
二、如果前期基本部门的需求都是很混乱并且不符合实际情况的,在时间允许的情况下,可组织部门职责说明会,时间控制在每人每岗10分钟左右的时间,仅是针对岗位梳理目前的工作职责及要求,也可以趁着这个机会协助部门梳理一下工作的分配。当然,如果不支持组织会议,那么也要针对招聘岗位要求提供详细的JD。
三、如果部门不配合或者无法一时间给出可有参考价值的JD,建议可以逆向处理,我们HR先草拟一份JD,然后和部门领导确认看哪里需要进一步调整,针对这份JD进行招聘,在招聘过程中不断地调整,细化,这个在实际操作中效果还是可以的,当然,态度一定要是以服务者的角度咨询,以专业者的角度调整。
四、面每次面试完及时反馈本次面试的结果也是很重要的,反馈过程中吸取部门的优势,也弱化自己的不足,给部门一定的主导空间,诱使部门乐于支持我们的面试工作也是十分必要的。