经典案例学习：
案例一：公司与员工签订无固定期限合同，是否不可以解除？
2010年3月，张某因在公司服务10年，与公司签订无固定期限合同。2012年年底，张某出差到武汉，参与组织聚众赌博，打架斗殴，因涉案金额大，严重危害社会秩序，被判处有期徒刑2年，缓期1年执行。公司告知张某，依据劳动合同法解除与其的劳动合同。张某认为自己是老员工，为公司做出了很多贡献。同时，公司与自己签订无固定期限的劳动合同，缓刑期间可以上班，服刑期满后仍可以到公司上班。因此，张某不同意解除劳动合同。请结合本案例分析，公司与员工签订无固定期限合同，是否不可以解除？
案例解析：
本案例中，劳资双方即使签订无固定期限劳动合同，在满足一定条件，也是可以解除的。《劳动法》第25条规定：如果劳动者被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。这里的劳动合同包括劳动合同的所有形式，当然也包括无固定期限的劳动合同。因为无固定期限劳动合同只是在期限方面有别于其它劳动合同，但它具有法律所规定的一切劳动合同的属性。因此，只要违反《劳动法》的有关规定，无固定期限的劳动合同也可以解除。劳资双方签订无固定期限劳动合同，也可以解除，公司与张某解除劳动合同的法律依据是充分的。
案例二：如何创意年会抽奖与奖品？
有创意的抽奖方式与奖品往往能起到意想不到的效果，让年会氛围高涨，员工惊喜不断。因此，许多企业和HR都会在年会抽奖与奖品上琢磨新意，那么，今年的年会抽奖该怎么来玩才更好？一起来探讨一下吧，请问：
1、去年年会，你们的抽奖方式和奖品具体是怎样的？
2、今年的年会，你们又将怎样抽奖和设置创意奖品？结合企业实际，请说出你们的抽奖创意设想与计划。
案例解析：
1、奖品名额设定，中奖率至少在80%或以上。现金奖与实物奖分开进行，年会是少不了各有一项大奖，如现金及物品的大奖，一般情况下，大多数企业都是各一份大奖，也就是所谓的一等奖或特等奖，一般都是由公司董事长直接抽奖与颁发。这个大奖就是人们最关注的，也是最激动的时刻，最终花落谁家，人人都想先知。
2、奖品采购，现金奖就不用多了，多多益善。年会主导部门在采采购物品纪念奖时，首先要考虑物品的适用性，尽量选择家庭用品或生活用品，如小家电、电子产品、床上用品、旅行包箱、手饰等，当任何一位员工抽到这些奖品都是可以用得上，而且价格要合理，所购物品必须是符合市场价。物品奖也需要分等级，也需要有一份大奖（在公布物品奖时，将大奖价值也公布于众），最小的纪念品就放在最后没有得奖的人员，作为安慰奖。
3、抽奖顺序安排。一般我们在实施抽奖晚会时，将前三等奖分出来，其他的奖项不分等次，最开始是抽取3等奖（物品奖与现金奖一起抽），然后是二等奖，最后就是一等奖。提前将抽奖顺序及活动顺序编排好，每抽一次奖都是会有一个节目表演，因为表演是要进行比赛的，刚才以抽奖的时间给评委去打分。
4、将公司产品拿出来给员工抽奖，顺便做产品广告。不过对于内销之产品来说，这种做法是不错的选择，用员工自制产品抽奖，得奖者会有一种成就感，可以使用上自己的生产出来了产品。老板奖励员工自制产品小故事：有一个木匠为他的才匠修房子，修了很多幢，而且他对工作都很认真，很重视木屋的品质，时间长了木匠看到自己天天帮别人修改高楼大厦，而自己一家人却还住在一间小破屋里。当有一天这位木器厂匠向老板提出辞职，但老板恳求木匠再为他修一幢，就一幢修好后就可以了，木匠看到老板的恳求的眼光，答应再修一幢，而这一幢房子木器厂匠修得时间与以往修房子是差不多的，但质量却有天地之差，当木器厂匠向老板交房子时，老板的回答是，这幢房子属于你的，你辛辛苦苦这了修了这么多年的房子，也应该有一幢属于你的房子，这是给你的奖励。这个时候木匠就傻了眼，早知道那是属于自己的房子就应该把质量搞好。
5、旅游卡、培训学习卡、健身卡也是年会抽奖不错的奖励。随着社会的进步，员工的生活也越来越好，大家都开始重视生活质量了。提前与旅游公司、培训公司、健身馆等签好协议，待员工抽到这类奖励时，具体时间由员工与合作公司协商，公司协助办理。旅游卡至少是三天以上的省外游，如果是一两天的省内游就没有太多人有兴趣，最好就是国外游，这比较有吸引力，但要做好旅行安全措施。培训学习卡可以选择专业资格证培训或学历培训，只要确定费用，项目由得奖者自行确定。以上奖励，如果员工得奖后不想用的，可以以一定费用转让给其他员工，但必须是公司内部之员工。
案例三：离职员工面对档案纠纷该咋办
刘晓莉原是一家公司唯一的技术指导工。2015年5月，因另一家单位向刘晓莉抛出“橄榄枝”，向其承诺高工资、高福利、高待遇，而刘晓莉觉得在该单位的发展前景远比公司好得多，遂向公司提交书面辞呈，要求立即解除尚有三年到期的劳动合同。因被公司坚决拒绝，刘晓莉便扬长而去。出于报复，公司以刘晓莉没有提前30日通知而离职，属于违法解除劳动合同为由，扣押了其档案。
案例解析：
刘晓莉的解约行为虽属违法，但公司照样不得扣留其档案。《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”原劳动部《关于固定工签订劳动合同有关问题的函》第一条第二项也指出：“用人单位与职工解除劳动关系后，应及时将职工档案转到职工新的接收单位;无接收单位的，应转到职工本人户口所在地。”即不管劳动者以何种方式离开用人单位，用人单位均具有及时将其个人档案转出的义务，否则，必须赔偿劳动者由此受到的损失。
案例四：辞职员工有权享年终奖吗？
市民孙先生辞职三个多月了，说起他的上一份工作，他有些疑问。孙先生称，今年有8个月的时间他都在刚辞职的原公司工作，最终因合同到期他没有再和公司续约，最终选择辞职。最近他无意间看到以前的合同中规定年终奖的问题，想到每年年底公司都会发给员工年终奖，孙先生觉得即便自己辞职了，年终奖还应该有自己一份。可是当他向原公司“追讨”年终奖时，原公司却表示拒绝，称他已经离职了，和公司没有关系，自然就等于自动放弃了年终奖。这话有理吗？
案例解析：
奖金发放属于用人单位的自主权,即单位可以自行决定发不发奖金、发奖金的标准。不过一旦用人单位在合同上对于这类奖金的核发做出了约定或发放条件，那么单位就应该按照合同约定发放给员工相应的奖金。
说法：现实生活中很多用人单位都有不成文的规定，发放年终奖之时已经离职的员工不予发放。但从公平角度出发，虽然发放年终奖之时劳动者已经离职，但实际上劳动者在该年度内已经为公司服务、做出贡献，就像孙先生这样，他今年有8个月都在公司工作，又有合同约定过年终奖的条款，那么按照约定他有权向原公司要回年终奖，但年终奖的计算应按照他的实际工作时间折算更为合理。栏目记者
张玮
案例五：员工哺乳期拒绝加班不能被炒鱿鱼
小周今年8月初休完产假后，回到原单位上班。公司需要经常加班，她向公司领导反映在哺乳期内能否不加班。公司领导认为已按国家规定给她放了产假，休完产假后，她应该和公司其他职工一样上班工作。因要哺乳婴儿，小周连续3天没加班，公司领导便以其“严重违反公司规章制度”为由，解除了与她的劳动合同，小周得知被炒鱿鱼后向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司解除劳动合同无效并立即恢复履行原劳动合同。仲裁委受案后，经向单位释明有关女职工哺乳期保护的法律后，通过仲裁调解方式使公司恢复了原劳动合同的履行。
案例解析：
《劳动法》第63条规定：“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”本案中，该公司的做法明显存在违法行为，所以仲裁委通过调解方式支持劳动者的诉求。
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