【关键人才】如何确定企业的关键人才？关键人才该如何管理？

作者小前锋 2015-12-16 14:07 406

内容来自 2015-12-16 打卡话题

　　我们公司是一家多元化集团企业，我所在的单位是集团下面的分公司，大概有300多人，最近集团正在进行年度人力盘点，总部要求每个分公司确认内部的关键人才，并根据各单位的实际情况对关键人才进行规范管理，我们分公司从来没有对人才层次进行过梳理，更不知道怎么管理，这个问题比较深奥，请各位大咖帮忙出出主意。
　　请教各位，如何确定企业的关键人才？关键人才该如何管理？

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我，经历过类似的情况。

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在进行人力盘点时，确认公司内部的关键人才，那就要对关键人才进行定义，再运用九宫格对关键人才进行筛选。
一、             关键人才的相关定义
1、    关键岗位员工（针对岗位）
是指在经营、管理、技术、生产、销售等方面对企业生存和发展起决定性作用的员工，其岗位的可替代性差，且产生绩效可能对企业产生深远影响的员工。一般包括经营班子、中层经理和其他关键岗位 （我司主要为核心重要技术岗位），根据企业核心价值与关键业务流程，结合组织架构图、岗位说明书，确定企业关键岗位，最终由管理层综合评审形成企业关键岗位层级图。
2、    骨干员工（针对人员）
是指掌握核心业务、控制关键资源或拥有部份人力资源的管理权并对部份项目或业务有决策权,个人业绩出色或能激励他人创造业绩并能体现组织核心竞争力，对公司长期稳定发展将起到重大支撑作用，是公司的核心员工。
3、    关键人才
    
②代表暂代关键岗位员工：目前任职关键岗位，但其素质或能力离岗位要求有差距，不能完全胜任。
③代表后备骨干员工：目前没有担任关键岗位，但其素质/能力完全可经胜任者。
二、             人才盘点九宫格
1、    定义
1）  九宫格主要是对业绩、能力、潜力三项核心结果进行展现；
2）  业绩+能力=绩效，绩效+潜力=关键人才；
3）  能力，可以通过360度评估对态度、能力指标的进行考核；同时通过敬业度调查对其行为进行评价。
4）  绩效，是员工过去的表现；绩效的确定，可以根据企业的实际情况进行确定，可通过业绩+能力来确定绩效等级，也可直接通过业绩评估来确定绩效等级；
5）  潜力，其评估就是着眼于未来的发展；通过胜任力评估（胜任力模型、人才测评—心理测验），来发现员工的潜能；
2、    九宫格的位置
根据人才在九宫格位置将人才列入相应继任者名单中并制定相应的个人发展计划，列入公司的员工培养计划中；对未能列入继任者名单中的，制定个人改进计划，以促进业绩或能力的提高。
3、    1-3年的人才战略，以提升人员绩效为主，可将业绩和能力作为九宫格横纵坐标；
4、    3年以上的人才战略，以发现潜力人员为主，可将绩效和潜力作为九宫格横纵坐标；
5、    九宫格示意图，如下：

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