【12月21号案例学习】非全日制用工可否申请工伤？

经典案例学习：

案例一：公司内部组织品质总监竞聘，竞聘流程怎么设计？

  深圳某民营生产制造型企业，品质管理出现了很多问题，被客户多次投诉。主要的品质问题如下：1、产品多次返工，生产计划无法保障，不能按时交货。2、ISO9000外部审核，不合格项目多。3、部分品管部门员工流失严重，人员一直无法到岗。总经理忙于应付客户的各种投诉，解决品质问题，无法拓展公司业务。经过公司管理层会议，大家讨论组织内部竞聘，从生产部、品质部、工程部、采购部、研发部等中层管理人员，在10名候选人员中，竞聘产生一名品质总监。请结合本案例分析，公司内部组织品质总监竞聘，竞聘流程怎么设计？

案例解析：

本案例中品质总监的候选人主要从与品质管理相关的部门进行人员评选，其中，生产部，品质部，工程部，这三个部门是优选部门。公司内部组织品质总监竞聘，竞聘流程的主要步骤，包括：1、确定品质总监的主要岗位职责，确定候选人员的任职资格要求。2、发布内部竞聘计划，组织竞聘人员提交材料：个人信息表 ，竞聘报告。3、结合员工的申报资料，初步筛选符合要求的人员。4、组织高管人员对候选人员进行综合评价。5、综合评估，确定竞聘岗位的最终优胜人选。此外，需考虑到品质总监岗位的管理要求，要注意候选人员管理能力方面的要求，即：团队管理能力，沟通能力、问题分析能力，协调能力等与岗位的匹配性。

知识点：内部竞聘，是内部招聘的一种模式。主要是公司针对特定岗位，从相关的备选人员，通过进行统一评选，优选符合岗位要求人员的一种方式。注意，在挑选候选人时，候选人与目标岗位有一定的关联性。内部竞聘除了针对空缺岗位进行内部人才选拔，也可以用于企业新增岗位的人员内部招聘。通过内部竞聘的方式，有利于公司人才梯队的建设。

案例二：如何举办员工技能或业绩比赛？

为了提升员工技能和业绩，营造你追我赶的良好竞争氛围，许多企业往往会举办各类技能比武和业绩竞赛活动，如产量比赛、业绩PK、专业技能比武等，如何举办好这些比赛，让员工积极参与，赛出水平赛出风格，值得我们思考和探讨，今天就一起来学习一下吧，请问：

1、你们公司有举办过哪些员工技能或业绩比赛？

2、这些比赛具体是如何组织举办的？效果如何？结合企业实际，请分享你的成功经验和做法。

案例解析：

所谓瞧一瞧、看一看，不如咱们比比看，这年头，员工都是属兔子的，见不得别人比自己好呀，只要别人好了就会眼红，一蹦三尺高的要个说法。所以，组织员工技能竞赛就显得非常重要，不仅立标杆、还能镇宵小。

以前公司组织过包装车间，也就是后道工序技能竞赛，至于其他比赛就不再多说，流程上大同小异嘛。具体过程如下：

1、成立竞赛指挥小组：大树底下好乘凉

我们说搞技能竞赛，要么是年度计划内的题中之意，要么就是应景而生临时措施，但是组织竞赛肯定要有的放矢。就是说要达到什么效果？营造什么样的氛围？毕竟搞个竞赛那是又花银子又折腾的事！

搞竞赛首先得成立个指挥小组，争取老板的支持，竞赛总要有银子呀，手中有钱，才能心里不慌！至少要有个有份量的领导出任组长，这样才能镇得住别人，这年头生产可是很忙滴！具体成员就是跑龙套的主啦，比如人力资源部、生产部、质量部等，虽说技能竞赛也是企业文化中的一项工作，但是不能所有的事都往自己身上揽吧，总要给别人表现的机会嘛。

2、确定竞赛方案与流程：不打无把握之仗

既然搞比赛，原则上是放在淡季进行，旺季都在抢生产呢，谁有功夫理你？另外，员工是计件制的，没有甜头的事都不会参与的，所以在制定竞赛方案时就要考虑一些细节：

①竞赛时间的选择最好是放在工作时间内，安排在下午比较合适。

②参与人员的范围要明确，比赛的具体项目（当然了，如果安排公司的生产瓶颈项目也不是不可以）要确定，地点要明确。

③比赛的流程是否合理，标准如何确定？

④比赛的名次排序方法是否容易理解？比赛中如何计分？个人项目、团体项目分开。

⑤最核心的比赛的奖励措施，一般人都是不见兔子不撒鹰的，还有人是看菜下饭的主，没有刺激性的激励，员工不会重视的。

3、宣传造势阶段：谁说没有枪头就捅不死人（9527说的）

有了好的比赛方案，能不能让员工参与进来，这个才是关键，酒香也怕巷子深呀，在公司里，员工最关心的不是花边新闻，而是关于钱的事！这年头悄悄的进村，打枪的不要已经不流行啦。要的就是飞机上弹琵琶——高调！要是在宣传造势环节中注意的细节是：

①首先要在公司主管层会议上通过，定期汇报一下组织的进度，需要相关部门配合的事项，让老板能够及时了解相关信息，这也是暗示其他部门主管，这事可是老板关注的，都给我悠着点，就算不能支持，但最起码不要拖后腿吧。

②比赛的方案要下发至部门主管处，建议部门主管传达比赛精神。

③利用公司一切的宣传手段，宣传栏、看板、食堂板报、早会进行宣导。

④对于员工可以适当吹吹风，鼓励他们参与，特别是平时不错的员工，可以忽悠他们撒，比如说，你看某某那个牛叉样，得瑟个毛呀，哥几个给他点颜色看看，告诉某人，不是哥们不高调，只是哥们不想炫耀！

4、比赛阶段：又快又好干革命

一切为了比赛，这个时候就不要喊着什么友谊第一，比赛第二了，不是为了比赛，我们还组织个毛呀。这个时候就是鼓动参与员工亮出绝招，干净利落的把对方撂倒！靠实力说话，毕竟那个奖励可不是奖给高风亮节的主哦！

比赛就是为了营造赶学比超的氛围，这个时候不是谦虚的时候，比赛的参与者更要有那个竞争的觉悟，所谓不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友。围观的人可以造势嘛，宣传：有仇不隔夜，当时就报，小伙伴们还等啥？捧他丫滴小样！

注意细节如下：

①  围观的人员要组织好，不能影响比赛的氛围。

②  比赛过程中，裁判要公平、公正，可以考虑员工代表做公证员。

③  利用公司一切的宣传手段，宣传栏、看板、食堂板报、早会进行宣导。

④  比赛结果要当场公布，奖励也要当场发放，发奖品的人要有公司领导参与，这样才是代表公司的肯定与认可嘛。

5、  总结阶段：宜将乘勇追穷寇

技能竞赛只是开始，如何将比赛中营造的气氛保持下去，这个才是组织竞赛的关键，在比赛中要发现问题，总结经验、传承经验，共同提高才是组织比赛的目的，不是说过了这个村就忘了那个店，而是要点燃一盏灯，照亮一大片！

总结阶段要注意的细节：

①在公司主要宣传媒介上宣传竞赛的优胜方，号召老员工向他们学习。

②让赢得比赛的员工分享经验，同时找出不足、深挖值得优化的地方。

③如何将赶学比超的氛围保持下去？需要做哪些事？可以在借比赛的势，在公司开展一场轰轰烈烈的各类评比活动。

④是否可以在公司范围内掀起一场改善活动？比如对提出相关改善建议的员工作出奖励（建议被公司采纳才行）。

⑤员工在比赛中获得的成绩是否可以在考核、或是其他公司评比中有优先或是加分权？这样比赛的结果才能用到极致。

员工技能比赛不可少，关键是要利用好，毕竟好钢要用在刀刃上嘛！当然了，技能比赛可以常来，但是形式却不能外甥打灯笼——照旧，有时候这个心眼还是需要像个马峰窝滴，叶丽仪的上海滩换做刘德华来唱，感觉就不一样啦。如果组织者是矮子推掌——出手不高，那这个比赛注定了就是宋江的军师——吴用！

案例三：公司辞退员工未征求工会意见

公司一名姚姓男子。3年前，当时已在该公司工作了8年的他，与该公司签订了无固定期限劳动合同。去年10月24日，因与张姓同事发生口角。他被张姓同事及赵姓同事在宿舍楼里打伤。5天后，张与赵均被警方行政拘留10天并被各罚500元。

他没想到，因为这事竟被该公司开除。开除他的理由是，根据该公司2008年版的员工手册，可以无经济补偿金的方式，解除在厂内打架、酗酒滋事、赌博、吸毒者的劳动关系。去年11月，他向当地劳动人事部门申请仲裁。今年1月21日，劳动仲裁部门支持了他索赔7．6万元的主张。但该公司不服，向中山市第一人民法院提起诉讼。

案例解析：

一审法院认为，警方在惩处理张、赵时，并未处罚姚；该公司在开除姚时，并未征求已有12年历史的该公司工会的意见，其辞退程序明显违反工会法第62条和劳动合同法第43条的强制规定，依法应承担向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金的法律责任。

案例四：非全日制用工可否申请工伤？

去年3月，马某被某公司安排到超市从事导购工作，双方签订了非全日制用工合同，约定其工资为底薪加提成。12月12日，马某在超市工作时，不慎摔倒受伤。马某受伤后，向人社部门申请工伤认定。该公司提出异议，认为双方之间的关系不属于劳动关系。今年8月14日，马某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与该公司存在劳动关系。

案例解析：

根据《劳动合同法》规定，非全日制用工与一般意义上的全日制劳动关系不同，但非全日制用工仍属劳动关系范围。《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）规定，用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制用工劳动者缴纳工伤保险费；从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇。非全日制用工劳动者与用人单位因履行劳动合同引发的劳动争议，按照国家劳动争议处理规定执行。马某受伤前与该公司存在非全日制用工劳动关系，公司没有为其缴纳工伤保险费，发生工伤事故后，应按照《工伤保险条例》规定支付相关待遇。

案例五：试用期内培训未给公司效力可否辞职？

今年6月，黄小姐被本市一家合资公司录用，双方经过协商签订了3年期劳动合同，其中前6个月为试用期。上班后不久，公司即安排黄小姐脱产培训业务技术2个 月。培训期间，黄小姐结识了同行李某，相互之间谈得很投缘，在李某的劝说下，黄小姐打算与原公司解除劳动合同，到李某所在公司工作。黄小姐结束培训回公司 上班后，提出要求解除劳动合同，公司没有同意黄小姐的要求。黄小姐仍坚持要求解除劳动关系。

公司认为，黄小姐由公司出资去参加业务技术培训，培训刚结束，还未为公司效力，即提出解除劳动关系，公司的出资培训不是白白地浪费吗?所以，解除劳动关系是可以的，但要求黄小姐赔偿培训费用，否则不能走。

案例解析：

本案的争议焦点是试用期内职工提出与公司解除劳动关系，但公司已经出资培训了职工，职工是否应当赔偿公司的培训费。根据《上海市劳动合同条例》第三十一条的规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内的……”

同时，按照劳动部关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函意见：“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”

黄小姐进公司后，公司确实专门出资对黄小姐进行业务技术培训，并且双方还约定了服务期。但黄小姐是在试用期内提出与公司解除劳动关系，按照劳动部复函的意见，黄小姐是不需要赔偿公司的培训费用的。所以，公司要求黄小姐支付培训费用缺乏法律依据。

更多精彩请看翩翩君子个人主页：https://www.hrloo.com/home/1093166-1