推荐【HR必备】企业高管如何做“年薪制”？

作者贺清君更新于：2015-12-21 17:55 13458

我国《公司法》第217条规定“企业高级管理人员是指公司的总经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他高级管理人员”。
　　在企业中具有经营决策、对企业经营管理总目标负责的人一般称之为高管；负责中心或部门级工作计划、控制和组织实施管理的人称之为中层；负责日常工作指挥和监督的人则属于基层主管。
　　高层管理人员是指对整个企业的管理负有全面责任的人，对于现代企业来说，企业高管（高层管理人员）的工作业绩决定该企业总体经营管理水平，也决定企业经营效益和未来发展潜力。
　　提到企业高管，一个必须提到的概念就是“年薪制”：年薪制是指以年为单位，按年确定和支付经营管理者报酬的一种工资报酬制度。年薪的高低主要取决于经营者所具备的经营企业的能力、业绩和贡献。
　　1、年薪制管理原则
　　l报酬与业绩挂钩：企业经营者的年收入和经营业绩相联系，年度取得业绩越好年薪越高；
　　l报酬与风险关联：企业经营者年薪收入与其承担的风险相联系，承担的风险越大年薪越高；
　　l整体激励的原则：年薪者总体收入与风险报酬、短期激励与长期激励相关。
　　2、年薪制的构成
　　年薪制的形式主要有岗位年薪制、效益年薪制、岗位效益年薪制、市场价位年薪制等。目前很多企业实行岗位效益年薪制。
　　岗位效益年薪制主要依据企业规模、行业特点、经营管理难度以及经营业绩来确定经营者年度收入的一种分配形式。它的构成包括基本年薪和效益年薪两个部分。其中效益年薪是经营者获取的奖励性报酬。
　　用公式来定义，经营者岗位效益年薪=基本工资收入+效益年薪+激励性奖励
　　其中：
　　l基本年薪：由年薪制岗位（职位）所决定，基本年薪一般都按月发放；
　　l效益年薪：又叫“风险年薪”，和经营者承担风险相关，和经营效益挂钩。为了确保激励有效性，可以设置底线目标（低于底线没有绩效）、努力完成目标（跳一跳能够得着的目标）以及拼命完成目标（必须充分发挥全部潜能才能完成的目标）等等，同时不同目标的实现结果和不同比例的风险年薪比例挂钩，绩效薪酬可以分段设置从而起到不同目标的激励效果；
　　l激励性奖励：包括短期激励报酬（年终奖金与分红〕，中长期激励报酬（股票期权）等等。
　　3、年薪制模式优缺点
　　（1）主要优点：
　　l薪酬与公司的整体效益直接挂钩，将公司的发展与个人的回报进行捆绑，充分激励核心管理人员对公司的发展负责。
　　l将掌握公司最多信息和资源的岗位与公司的荣辱兴衰紧密相连，促进了资源、权利等的效用最大化，有利于公司年度绩效的提升。
　　（2）主要缺点：经营者收入与年度公司业绩密切相关，容易导致经营者经营为了达到短期利益不择手段的的短期行为（短视行为），必须和中长期激励关联起来。
　　4、年薪制方案设计注意事项
　　（1）关于基薪与效益年薪的比重：制度试行期间效益年薪控制在底薪的2-3倍一般来讲比较合理，这样可起到足够的激励作用；
　　（2）效益年薪的考核，务必确定好考核评价指标：考核指标要结合企业经营目标逐步分解具体的考核指标和权重，必须在年初签署《年度绩效考核任务书》以此作为考察评价经营者业绩的主要指标。

　　小贴士：
　　制定一个企业高管激励制度并不太难，难的是制定出一个务实、高效高管激励制度。企业高管的激励除了必须与具体的可量化的业务考核体系相配合之外，还与许多不太好量化的、不可控的以及人文因素有关。